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“雷人招聘”背后的“用人誤區”
“招廚師要求行政管理專(zhuān)業(yè)”，“招銷(xiāo)售員要求有住房為的是員工隊伍穩定”，“只招應屆畢業(yè)生為的是要忠誠的員工”……最近，網(wǎng)絡(luò )、媒體間不時(shí)有類(lèi)似雷人招聘啟事出現，企業(yè)對此都有自己的說(shuō)辭，聽(tīng)上去好像有那么點(diǎn)道理，可卻經(jīng)不起推敲：或是崗位要求設定過(guò)高，結果招不到人，即使招到人也容易跳槽，或是忽視了吸引員工、留住員工最根本的東西，卻將留人的希望放在一些無(wú)關(guān)痛癢的細節上。
誤區一：崗位適配性定位太盲目
新聞：某地行政部門(mén)招文學(xué)方面公務(wù)員，要求“本科音樂(lè )院校畢業(yè)”，某行政部門(mén)下屬賓館招4名廚師，但要求“行政管理專(zhuān)業(yè)”。
分析：不少單位在招聘時(shí)對于人員的崗位適配性越來(lái)越要求精準，但也有精準過(guò)了頭的。上述單位的招聘要求就是如此，實(shí)際反映的則是用人單位在招聘方面的盲目性。這樣做的結果只能是把人才推離了企業(yè)。
解決方法：崗位適配性的合理定位，可以用三句話(huà)、九個(gè)字來(lái)概括，即“一定位、二廣選、三精測”。
一定位：首先用人單位在開(kāi)展崗位招聘前，必須做到心中有數，即明確招來(lái)的人，能為單位帶來(lái)什么價(jià)值、彌補已有崗位人員哪方面的不足、對于這個(gè)崗位人員的未來(lái)發(fā)展規劃是哪些。在確定了這些后，再結合原有的崗位說(shuō)明書(shū)設定這個(gè)崗位人員的工作素養要求、工作技能要求、工作職責，這樣就能對該崗位要求精準定位。
二廣選：所謂廣選，指的是根據崗位人員的定位要求廣泛選拔應聘對象。十全十美的候選人往往是可望而不可即的，一味求全，最后只能是耽誤工作。企業(yè)在招聘選拔時(shí)可重點(diǎn)抓住對該崗位人員所需素質(zhì)的主要要求，先將與崗位需求契合度達到70%的人員請來(lái)面談，再通過(guò)設計合理的面試程序和考察方法，了解到人員與企業(yè)的潛在可契合度，確定最終人選。
三精測：精測是在廣選的基礎上，運用合適的招聘考核方法，對候選人們開(kāi)展測評。如要選擇具有組織協(xié)調能力，自身又個(gè)性活潑外向的文職人員，就可以采用以下方法：小組測評，讓候選人們在一起模擬一個(gè)年會(huì )活動(dòng)的組織安排，通過(guò)對每個(gè)人表現的觀(guān)察，考官就可以對候選人的組織協(xié)調能力有直觀(guān)的判斷。
誤區二：人員穩定關(guān)鍵在員工
新聞：在武漢人才市場(chǎng)舉辦的人才交流大會(huì )現場(chǎng)，一材料公司對應聘銷(xiāo)售代表人員的要求中，“本市有住房”顯得尤為扎眼。招聘負責人說(shuō)：“要求應聘者本市有住房，主要是出于工作穩定性的考慮，我們希望招聘家在本地的武漢人，或者是決定在武漢定居的外地人。一般來(lái)說(shuō)，這兩種人在區域間的工作流動(dòng)性，不會(huì )太大。”據介紹，該公司在其他城市招聘銷(xiāo)售代表時(shí)，也有這樣的要求。盡管如此，不少求職者表示，如此的規定，很有歧視之嫌。
分析：?jiǎn)T工團隊的穩定與企業(yè)的凝聚力建設密不可分。認為員工有住房，就能在企業(yè)長(cháng)久服務(wù)，是種對員工團隊穩定性的片面認識。
解決方法：“安家方能立業(yè)”，這里的安家對于企業(yè)而言，是指員工在企業(yè)內有歸屬感，讓員工在企業(yè)中找到他長(cháng)期發(fā)展的目標。
要使員工對企業(yè)有歸屬感，企業(yè)和員工之間建立一個(gè)順暢的溝通渠道很重要。如對于員工的未來(lái)發(fā)展，企業(yè)可設立員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為每位員工建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案，將其每個(gè)進(jìn)步、每次遇到的困惑以及如何輔導其解決問(wèn)題的過(guò)程，都記錄在案。人力資源部門(mén)和部門(mén)主管定期與員工溝通，了解其思想動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)其對企業(yè)發(fā)展、員工活動(dòng)的想法、鼓勵其提出建議。
與員工職業(yè)發(fā)展規劃相配合的還包括企業(yè)制定的個(gè)人培訓及發(fā)展規劃，為員工在不同發(fā)展階段提供相應的培訓，并及時(shí)檢查督促。在員工感受到自己在企業(yè)內的清晰發(fā)展前景后，自然會(huì )把自身的命運與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，也就會(huì )在企業(yè)內穩定發(fā)展。
誤區三：畢業(yè)年限與忠誠度掛鉤
新聞：近日，河南幾所高校陸續舉行了畢業(yè)生就業(yè)雙選會(huì )，除了應屆畢業(yè)生們紛紛參加外，一些往屆畢業(yè)生也很踴躍。但是，招聘單位開(kāi)出的“只招應屆生”的應聘條件卻讓往屆畢業(yè)生心寒。
對于“只招應屆生”的條件限制，一家企業(yè)招聘負責人說(shuō)，往屆生一般是二次甚至更多次跳槽，給人不安分、不踏實(shí)的感覺(jué)。不過(guò)，一些往屆生表示，他們經(jīng)過(guò)了一年乃至多年的社會(huì )磨礪，也知道自己要的是什么了，這個(gè)時(shí)候才能夠踏實(shí)下來(lái)，不像新人那樣沖動(dòng)行事。
分析：企業(yè)對員工忠誠度的訴求日益增多，體現在招聘廣告上，就是對人員忠誠度要求的出現頻次越來(lái)越多。而簡(jiǎn)單地將畢業(yè)年限與對企業(yè)的忠誠度考量相掛鉤，就未免太可笑了。忠誠是對于企業(yè)和員工雙方的要求。俗話(huà)說(shuō)有因必有果，員工對企業(yè)是否忠誠，首先取決于企業(yè)對待員工的態(tài)度。
解決方法：馬斯洛的“需求層次理論”指出，在不同時(shí)期表現出來(lái)的對各種需求的迫切程度是不同的。而人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力正是來(lái)自于這些需求。要達到企業(yè)和員工之間忠誠度的平衡，就要使員工在企業(yè)不同階段的需求均能得到滿(mǎn)足。
薪資需求是員工對企業(yè)最基本的需求。員工對企業(yè)“忠誠”的最低標準是，在保證基本生活前提下，能有一份穩定且對等的收入。試問(wèn)，面對以“壓榨”為主導的薪資，員工會(huì )對企業(yè)“忠誠”嗎？企業(yè)是否有完善的凸顯激勵機制的薪酬體系，直接關(guān)系到員工對企業(yè)的忠誠度。因此，薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，一方面要結合當地人才市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行設計，另一方面要結合企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求，公平性與競爭性結合，才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過(guò)薪酬得到一種價(jià)值的體現。
“自我實(shí)現”位于整個(gè)需求層次金字塔的頂端，是員工忠誠度的“關(guān)鍵砝碼”。每位員工在希望企業(yè)能為其提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺外，還希望企業(yè)能提供一個(gè)可持續發(fā)展和提升的空間。特別是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們本身都會(huì )為自己設定職業(yè)規劃，如果他們在企業(yè)中的成長(cháng)曲線(xiàn)沒(méi)有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線(xiàn)相重合，或是交集很少，那么這樣的員工就無(wú)法與企業(yè)形成“共振”，也就會(huì )在忠誠度上打折扣。所以企業(yè)必須注重與員工之間的共贏(yíng)，設立員工晉升機制、關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展、強調員工培訓。同時(shí)企業(yè)也要做好自身的優(yōu)勢宣導，向員工多宣傳企業(yè)的遠大發(fā)展目標，用企業(yè)的美好愿景感召員工，及時(shí)與員工分享企業(yè)發(fā)展中的好消息。并且企業(yè)還可將忠誠度高的員工樹(shù)立為標桿，大力宣傳以實(shí)際案例體現忠誠的收獲。
在這樣多管其下的舉措下，員工與企業(yè)間的忠誠度，一定能達到最佳結合點(diǎn)。
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