招聘風(fēng)險：企業(yè)競爭面臨的最大風(fēng)險

    招聘是人力資源管理的第一環(huán)節，是與績(jì)效考評并齊的世界性管理難題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。種種難題下面是無(wú)窮無(wú)盡的風(fēng)險，選擇不當，企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓費用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力價(jià)格。因此招聘風(fēng)險堪稱(chēng)企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。

    招聘成本的回報風(fēng)險

     一方面是人員甄選的高昂費用，據估計，在美國每甄選一名雇員其全部費用平均高達50000美元，而且空缺職位等級越高，其花費也就越大，如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著(zhù)人才工作年限的增加，回報也會(huì )越來(lái)越大，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì )隨年限的推移而產(chǎn)生持續的負面效應。

    另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節。招聘單位一味拔高應聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標明非本科以上學(xué)歷不招，或非中級職稱(chēng)以上不招，不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規模，工薪待遇，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，還得重新招聘。當然，近年來(lái)我國的一些地區人力資源確實(shí)是供過(guò)于求，大中專(zhuān)畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學(xué)生、研究生也應從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì )本來(lái)就緊缺的人才資源的浪費。

    招聘渠道的選取風(fēng)險

　  企業(yè)通過(guò)普通招聘方式（如刊登報紙廣告、參加招聘會(huì )等）很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會(huì )被自己的老板重用，不會(huì )特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì )輕易到招聘會(huì )去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì )通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。

　  一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會(huì )的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團全盤(pán)；二是過(guò)于注重金錢(qián)的人才，只是因為較高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準不夠高，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利；三是自視太高，自我評價(jià)不準的人才，這種人才在市場(chǎng)上非常多，多數善于用人的企業(yè)家都不會(huì )重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂(lè )不常有；即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的用人風(fēng)險，不僅損失時(shí)間、工資福利，還會(huì )泄漏商業(yè)秘密，增加競爭對手。

    另外，使用公開(kāi)招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過(guò)企業(yè)內的其他人才，經(jīng)�？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內部的不良情緒，有些人可能會(huì )不配合而想看笑話(huà)，不利于進(jìn)行管理改革。而通過(guò)獵頭，新來(lái)人才年薪可以保密，不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的沖擊。當然選擇獵頭最重要的原因是：獵頭公司可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級人才，并且可以對這些人才進(jìn)行全面的調查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進(jìn)人才的成功率，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。正規獵頭公司的服務(wù)一般效率高、及時(shí)、準確、成功率高，是國內外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級人才引進(jìn)方式。

　  一些企業(yè)通過(guò)公開(kāi)高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因為薪金問(wèn)題導致大量原有企業(yè)人才流失、人才質(zhì)量不夠導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)損失、由于對人才的調查考證不夠導致企業(yè)上當受騙等等。這些損失遠遠大于支付給獵頭公司的費用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。對于一些市場(chǎng)稀缺的高級職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則往往會(huì )走一些彎路。

    人才判別的測評風(fēng)險

　  真正進(jìn)行測評的企業(yè)屈指可數，現代技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，傳統的、主觀(guān)的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準確性、成本性、競爭價(jià)值的研究中，研究者們得出了以下幾個(gè)在招聘員工過(guò)程中常犯的錯誤：

　  ——依賴(lài)面試評價(jià)應聘者。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。換句話(huà)說(shuō)，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成52%。為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專(zhuān)家們提出了三種解釋?zhuān)?）絕大多數管理者在面試前沒(méi)有規劃好面試的結構，也沒(méi)有確定好何謂合格的答案；2）應聘者們比絕大多數的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現一個(gè)好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應聘者未來(lái)工作績(jì)效的預測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。

　  ——用成功員工做榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標準，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但問(wèn)題在于區別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。比如說(shuō)，在一個(gè)對70多個(gè)公司近千名優(yōu)秀推銷(xiāo)員推銷(xiāo)技巧的分析中發(fā)現，這些優(yōu)秀推銷(xiāo)員都有三個(gè)相似的特征：1）在遇到拒絕時(shí)具備高超的表達技巧；2）穿著(zhù)整潔；3）穿衣相對保守、不新潮，特別穿愛(ài)黑色的鞋子。但是，當研究者們對這些公司中業(yè)績(jì)最差的推銷(xiāo)員進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現他們也具有上述相同的三個(gè)特點(diǎn)。這表明：在對業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區分過(guò)程中，必須驗證這種區分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì )挑選出貌似優(yōu)秀的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

　  ——評價(jià)依據個(gè)性。不少人力資源管理者都持有這樣一種觀(guān)點(diǎn)：傳統的個(gè)性因素對于管理上的成功或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統計研究發(fā)現，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jì)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來(lái)愈多被證明對于工作績(jì)效有較高的預測力。所以盡管了解應聘營(yíng)銷(xiāo)崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們能否保持或擴大消費者的數量，即他們是否具有相關(guān)職業(yè)技能。

    招聘回復的速度風(fēng)險

　  在IT行業(yè)進(jìn)行招聘，時(shí)間成為關(guān)鍵�！斑^(guò)了這個(gè)村，就沒(méi)那個(gè)店”恰如其分地描述了很多求職市場(chǎng)的狀況。公司在吸引求職者申請上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現在招聘環(huán)節的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)，二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。在得到簡(jiǎn)歷之后24-48小時(shí)內應與求職者聯(lián)系。三個(gè)最典型的借口是“我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無(wú)法快速地從中篩選�！薄叭耸陆�(jīng)理出差了，還沒(méi)來(lái)得及看簡(jiǎn)歷�！薄爱斘医Y束當天所有會(huì )議，開(kāi)始看簡(jiǎn)歷時(shí)，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了�！彼�有這些問(wèn)題都有根有據，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷(xiāo)售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買(mǎi)賣(mài)，理由只是計劃書(shū)遞交得太晚了，你認為他/她面臨的是什么？會(huì )被炒魷魚(yú)，也許他的經(jīng)理也會(huì )被炒掉。對于招聘，也不應有什么不同標準。

　  招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標，對投遞簡(jiǎn)歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。除了高層職位，摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度，有的時(shí)候有許多人來(lái)競爭一個(gè)職位，人力資源部會(huì )排出一個(gè)優(yōu)先順序，目前，摩托羅拉從收到求職信到最后進(jìn)入摩托羅拉的完整招募過(guò)程，最快一個(gè)月，平均速度是3個(gè)月。摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半，摩托羅拉招聘也給自已一個(gè)責任感，希望不耽誤應聘者其他的機會(huì )。如何提高招聘速度呢？第一，簡(jiǎn)歷的預選工作不應完全由招聘者獨自承擔。職能部門(mén)的人員也應參與到審查過(guò)程中。這要求部門(mén)經(jīng)理每周抽出1-2個(gè)小時(shí)的協(xié)同工作時(shí)間幫助進(jìn)行預選工作。第二，多數人出差都帶著(zhù)筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機。他們沒(méi)有理由不能每天看到幾份簡(jiǎn)歷。如果招聘高級人才，那么應當規定在48小時(shí)之內答復求職者。第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，可以由一個(gè)初級招聘人員或招聘協(xié)調員給求職者打第一個(gè)電話(huà)，預定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行電話(huà)面試。

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