違約金成為勞動(dòng)合同違約責任的承擔方式

　　由于我國各地對勞動(dòng)合同違約金的理解各不相同，因此關(guān)于該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問(wèn)題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態(tài)，擺在《勞動(dòng)合同法》面前的問(wèn)題是，國家應該怎樣看待違約金?違約金在新出臺的《勞動(dòng)合同法》中應做怎樣的具體規定?

　　根據勞動(dòng)合同的特點(diǎn)，我們認為，勞動(dòng)合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動(dòng)合同違約責任的承擔方式，就會(huì )對勞動(dòng)者很不利，其理由如下：

　　(1)如果由當事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動(dòng)合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的弱者地位。特別是在我國，勞動(dòng)力長(cháng)期供大于求，勞動(dòng)者和用人單位法律上的平等地位很難真正實(shí)現，這就容易使雙方在約定違約金時(shí)，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來(lái)限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。

　　(2)如果在勞動(dòng)合同中由當事人自行約定了由勞動(dòng)者承擔的違約金，則與勞動(dòng)者的辭職權發(fā)生矛盾�！秳趧�(dòng)合同法》規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規定是法律賦予勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同權(即辭職權)，如果允許勞動(dòng)合同中由當事人自行約定違約金，則有些企業(yè)就會(huì )用違約金的方式來(lái)限制和妨害勞動(dòng)者行使單方辭職權，使勞動(dòng)者的權益受到損害。

　　縱觀(guān)全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動(dòng)者承擔違約責任的方式之一，有不同的理解和不同的規定。雖然也有一些國家允許在勞動(dòng)合同中設置違約金，但多數國家則禁止勞動(dòng)合同中設定違約金，例如日本的《勞動(dòng)標準法》規定，禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規定的主要原因是：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對違反勞動(dòng)合同可能造成的損失難以事先預計，并且勞動(dòng)者承擔違約賠償責任的能力極為有限，對于違反勞動(dòng)合同所造成的損失，應當實(shí)行法定賠償標準而不宜由勞動(dòng)合同約定賠償金數額。

　　《勞動(dòng)合同法》，在明確勞動(dòng)者的辭職權的基礎上，對用人單位利用勞動(dòng)合同約定由勞動(dòng)者承擔的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：

　　《勞動(dòng)合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。”這條規定也就表明，除用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓和在合同中約定競業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。

　　《勞動(dòng)合同法》的這一規定，很好地保護了勞動(dòng)者。盡管勞動(dòng)合同是由用人單位與勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立的，但無(wú)法回避的現實(shí)問(wèn)題是，隨著(zhù)現代工業(yè)化、城市化進(jìn)程的加快，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡的現象普遍存在，使得一般勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭中面臨的擇業(yè)困難和生存壓力很大，與企業(yè)協(xié)商簽署勞動(dòng)合同時(shí)處于劣勢，很少具備與企業(yè)討價(jià)還價(jià)和充分表達自己真實(shí)意思的能力。如果允許用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金，則很容易讓具有締約優(yōu)勢地位的用人單位將違約金條款強加到勞動(dòng)者身上。另外，考慮到《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的單方辭職權：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該規定對勞動(dòng)者辭職沒(méi)有設立實(shí)質(zhì)性要件，只需要勞動(dòng)者履行提前三十日通知的義務(wù)即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來(lái)限制和妨害勞動(dòng)者行使單方辭職權。即勞動(dòng)者在履行提前三十日通知義務(wù)后與用人單位解除勞動(dòng)合同是行使法定授權，不構成違約，也不應承擔違約金。

　　根據上述分析可以得知，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，如果案例中的企業(yè)再與員工設定這樣的違約金，就不會(huì )得到仲裁機構和法院的支持了。

　　應該說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的出臺，結束了很多企業(yè)長(cháng)期以來(lái)一直通過(guò)勞動(dòng)合同給員工設定違約金的習慣，也會(huì )使很多企業(yè)管理者擔心，如果沒(méi)有違約金的震懾，員工，特別是核心及關(guān)鍵崗位的員工，會(huì )隨意違約跳槽，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴重影響。我們認為，這種擔心雖然可以理解，但在市場(chǎng)經(jīng)濟的今天，法律做了這樣的選擇和規定，企業(yè)也必須要正確面對。實(shí)際上，企業(yè)試圖采用給員工設置違約金，甚至高額違約金的手段留住優(yōu)秀人才，本身也是徒勞的�？v觀(guān)《勞動(dòng)合同法》出臺之前的我國企業(yè)，大部分國有企業(yè)在勞動(dòng)合同中給員工設置了提前解除勞動(dòng)合同應承擔的違約金。而大部分外商投資企業(yè)卻沒(méi)有在勞動(dòng)合同中設置由員工承擔的違約金。那么我們看看這些年來(lái)，優(yōu)秀員工和人才的流向是怎樣的呢?一個(gè)不爭的事實(shí)是，國有企業(yè)人才大量流失，其中很大一部分流入了外商投資企業(yè);而外商投資企業(yè)中的人才和優(yōu)秀員工，不但沒(méi)有或很少流失，而且還吸引了很多國有企業(yè)的員工加盟其中�？梢�(jiàn)，留住人才不是靠給員工設置違約金可以達到的，這一點(diǎn)也早已被國外發(fā)達的市場(chǎng)經(jīng)濟所印證。為了保護勞動(dòng)者權益，一些資本主義國家的勞動(dòng)法律早已規定，勞動(dòng)合同中不得設置違約金。有了這種規定，勞動(dòng)者可以充分地行使辭職權，人才流動(dòng)不會(huì )受到任何限制，也有利保證了社會(huì )人力資源的優(yōu)化配置，對國家和社會(huì )都十分有益。

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