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對于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)者的合法情形如何得以保障呢？
【案例】：廣州某貿易公司部門(mén)經(jīng)理戴小姐于2005年3月5日入職，雙方口頭約定月薪4000元，試用期3個(gè)月。此后，該公司按月向戴小姐足額支付工資，直到2005年6月5日，該公司總經(jīng)理找戴小姐，稱(chēng)公司經(jīng)營(yíng)不景氣，擬撤銷(xiāo)戴小姐所在部門(mén)，故要求其到財務(wù)結算工資，從第二天起不用上班。戴小姐要求公司支付補償金，被當場(chǎng)拒絕。
【分析】：顯而易見(jiàn)，本案用人單位濫用勞動(dòng)法試用期條款，試圖單方面解除勞動(dòng)關(guān)系而不支付補償金。用人單位是不是真得不用支付補償金呢？對于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)者的合法情形如何得以保障呢？筆者認為，本案中用人單位需向戴小姐支付補償金，理由如下：
一、《勞動(dòng)法》第二十一條明文規定 ：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。”由此可見(jiàn)，試用期存在的前提是雙方簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，故如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期的問(wèn)題，既便是有口頭約定試用期，在案件實(shí)際審理過(guò)程中，用人單位也很難證明試用期是多久，也需承擔舉證不能的法律后果。根據《勞動(dòng)法》第二十六條、二十八條之規定，用人單位需向戴小姐支付經(jīng)濟補償金。
二、假設用人單位能夠證明有關(guān)試用期的口頭約定，又將如何呢？目前，廣州相關(guān)勞動(dòng)法規規章尚未對此做出明確界定。而上海則在這方面走在各大城市的前列，《上海市勞動(dòng)合同條例》第十三條第二款明文規定：“勞動(dòng)合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。”從權衡用人單位與勞動(dòng)者雙方的舉證能力、防止用人單位濫用試用期條款的角度來(lái)看，本案也需借鑒上海市的做法，對試用期不予認可，否則，對勞動(dòng)者而言，顯失公平。
三、試用期內用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，需由用人單位證明勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)法》第二十五條所述之情形之一，但本案中用人單位僅以經(jīng)營(yíng)狀況不好撤銷(xiāo)部門(mén)為由解除勞動(dòng)關(guān)系，也是沒(méi)有事實(shí)和法律依據的。
案例預告：用人單位解除勞動(dòng)合同不出具書(shū)面解聘文件，勞動(dòng)者如何應對可能存在的風(fēng)險？歡迎網(wǎng)友共同探討。
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