“挖”高管獎“蘋(píng)果”年底離職潮引中介獵頭惡斗

記者從業(yè)界了解到，這陣子不僅獵頭公司的人員忙里忙外，企業(yè)高管也是主動(dòng)離職成潮。有消息稱(chēng)，熟人介紹來(lái)一名高管，有的企業(yè)會(huì )獎勵介紹人一部IPAD（平板電腦）或者IPHONE（蘋(píng)果手機）。至于非熟人介紹的，則會(huì )有一筆不菲的中介費，價(jià)錢(qián)比往年的500元相比高了很多。

加“工”不加薪 高管起“離”心

張先生是一家企業(yè)的行政經(jīng)理，在公司里呆了好幾年了，老板對他也頗為器重。由于2011年公司整體經(jīng)營(yíng)形勢比較艱難，公司在去年年底做2012年預算的時(shí)候，對一些制度和崗位都進(jìn)行了調整。原來(lái)張先生部門(mén)里有8個(gè)人在做事，調整后卻被縮減到了5個(gè)，將原來(lái)的一些工作量分攤到了張先生的身上，可是工資卻沒(méi)有漲。適逢有其他企業(yè)向張先生伸出橄欖枝，張先生一氣之下離職了，到新公司上任。

這是記者在采訪(fǎng)中聽(tīng)到的一個(gè)真實(shí)故事，而據說(shuō)今年這樣的情況并不少見(jiàn)。一些企業(yè)的中高層管理人員因為薪酬不到位，往往選擇離職。“以往，一般是過(guò)完春節后的三、四月份是跳槽的高峰期，而今年的跳槽風(fēng)來(lái)得似乎有點(diǎn)早，從去年國慶節開(kāi)始，就陸續有聽(tīng)說(shuō)不少企業(yè)中高層人員跳槽了。”石獅一位布行老板蔡先生告訴記者。

泉州市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理協(xié)會(huì )薛力生說(shuō)，每到年末，泉州企業(yè)界往往是暗流涌動(dòng)。“泉州的職業(yè)經(jīng)理人制度還不是很規范，有的也并不是直接跳槽，離職的舉動(dòng)在年底并不一定會(huì )表現出來(lái)，但會(huì )一直悄悄找‘婆家’，找到了之后等拿完年終獎金再離職。”他分析認為，那些去年國慶后就離職的管理人員，可能是抱著(zhù)一種磨合的心態(tài)，先去新企業(yè)熟悉幾個(gè)月，“如果新公司跟自己的期望值和匹配度都不符合，那么過(guò)完年后，他還有重新選擇的機會(huì )”。

據悉，離職的往往是行政人員或者營(yíng)銷(xiāo)人員。“行政人員，一般做到人力資源總監就是最高職位了，基本上就到頂了，能夠達到一年二三十萬(wàn)薪資的是非常少的。到了這樣的瓶頸期，這些人往往會(huì )改行做咨詢(xún)、做獵頭。”一位業(yè)界人士說(shuō)。

獵頭拿抽成 熟人得禮品

企業(yè)管理人員從去年年底至今的這一波“蠢蠢欲動(dòng)”，讓職業(yè)中介行情直線(xiàn)看漲。

“前幾年的招人難，表現在職場(chǎng)上就是兩端難，一端是普通工人，另一端是高管。這兩個(gè)”難“的解決方法一般是：普通工人去中西部招，高管從長(cháng)三角、珠三角一帶的企業(yè)招。不過(guò)，今年是連招中層管理人員也很難招了。”長(cháng)期在廈門(mén)做企業(yè)培訓，非常熟悉人力資源圈子的夏先生說(shuō)，由于中高層管理人員越來(lái)越難招，企業(yè)的人事負責人往往找熟人幫忙。“以前是熟人幫企業(yè)招到合適的人，雇主就請吃飯。2012年，業(yè)界開(kāi)始流行給中介費，一般是500元。2012年，除了給500元，還要請吃飯。從去年開(kāi)始，500元不怎么吸引人了，正好流行蘋(píng)果系列，企業(yè)就會(huì )給介紹人送IPAD或者IPHONE.”他說(shuō)。

在泉州，這樣的中介“潛規則”還未盛行，但如果有人給企業(yè)介紹了合適的中高層管理人員，企業(yè)老板或者相關(guān)的負責人也會(huì )有“回禮”。“一般給企業(yè)老板介紹管理人員的會(huì )有3種人，一種是親戚朋友，一種是供應鏈上下游的合作伙伴，還有一種是自己以前的下屬。”薛力生說(shuō)，像這樣的一些人，企業(yè)老板會(huì )送瓶酒或者送幾盒茶，“泉州人比較含蓄，熟人介紹的話(huà)，雇主比較少用現金作為中介費”。

盡管熟人做中介幫忙介紹高管，企業(yè)也要付出一定的費用，但相比獵頭公司的價(jià)錢(qián)來(lái)說(shuō)，企業(yè)還是劃算的。記者采訪(fǎng)了解到，一般的獵頭公司幫企業(yè)找到一個(gè)管理人員，是按照年薪的10%—15%來(lái)抽成的，最高達30%.“獵頭公司盯的都是高層管理人員，起碼要年薪10萬(wàn)以上的，介紹一個(gè)人才賺1萬(wàn)元的事，獵頭公司不愛(ài)干。”夏先生說(shuō)，而且獵頭公司也分行業(yè)，一般搞專(zhuān)營(yíng)，比如專(zhuān)門(mén)做服裝領(lǐng)域的管理人員跳槽的，可以把這家服裝企業(yè)的行政經(jīng)理介紹到另一家當行政總監。“如果太分散的話(huà)，就不容易找到匹配的人。獵頭公司的人眼光也很毒辣，往往看到一個(gè)人，就知道這個(gè)人適不適合這家企業(yè)。”他說(shuō)。

在拿傭金時(shí)，獵頭公司一般是先拿50%訂金，把高管介紹給企業(yè)后，還要等高管過(guò)了適應期，真正適合企業(yè)后才能拿到另外的50%.適應期一般根據合同規定，從3個(gè)月到12個(gè)月不等。“有些企業(yè)未上規模就到處亂開(kāi)薪資挖人，獵頭公司過(guò)了1年多才把尾款要回來(lái)。”夏先生說(shuō)。

業(yè)界倡導契約精神

針對今年提前到來(lái)的離職潮，一些企業(yè)紛紛想出了應對的辦法。“以往過(guò)‘尾牙’時(shí)，公司就會(huì )發(fā)放年終獎。但今年聽(tīng)說(shuō)春節前只發(fā)一半，另一半年終獎要改到春節后再發(fā)。”泉州一家童裝企業(yè)的業(yè)務(wù)人員小蘇說(shuō)，公司就是擔心有員工拿了年終獎之后就說(shuō)“拜拜”。

“按我個(gè)人理解，企業(yè)用獎金來(lái)制約員工是很常見(jiàn)的辦法，但只會(huì )對低級別的職工起作用，對高層的制約作用不大，因為高管和企業(yè)簽的合約往往是雙方權衡過(guò)的。如果高管不想跳槽，企業(yè)的獎金怎么給都行，一旦想跳槽，想留也難留住。”薛力生說(shuō)，對于高層管理人員，看重的往往不是薪金，而是自己能力和企業(yè)的匹配度，或者是崗位的挑戰性。而要用福利待遇、高額獎金、期權等‘金手銬’留人，很多泉州企業(yè)目前是做不到的。“企業(yè)高管的提前離職，很可能是企業(yè)的管理出了問(wèn)題，里面存在許多漏洞。所以企業(yè)改善管理制度，改變傳統的思維模式，也是必要的。”他說(shuō)。

隨著(zhù)泉州企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的需求越來(lái)越大。近期晉江統計部門(mén)一項調查顯示，在晉江近400家億元產(chǎn)值企業(yè)中，已有35%建立了職業(yè)經(jīng)理人制度，剩下的222家企業(yè)中，有超過(guò)60%的企業(yè)正謀劃引入職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主的契合問(wèn)題，也成了近年來(lái)業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

“在泉州業(yè)界，應該倡導一種契約精神。”泉州市鞋業(yè)商會(huì )秘書(shū)長(cháng)鄭天對認為，泉州業(yè)界應該引入西方文明社會(huì )的主流精神——契約精神，契約信守精神是契約精神的核心精神。無(wú)論是企業(yè)老板，還是高管，都應該貫徹契約精神，不僅是白紙黑字將合同訂得嚴密、具體，把責任與回報寫(xiě)得清清楚楚，而且雙方還要嚴格依約而行，人為的隨意性一旦減少，雙方的猜疑心自然弱化。

泉州市人力資源和社會(huì )保障局相關(guān)科室負責人林先生認為，現在的社會(huì )輿論很多時(shí)候都是強調保護員工的權利，而忽視了企業(yè)主的權利。對于每年高管突如其來(lái)的離職現象，其實(shí)應該從雙方面的角度來(lái)分析問(wèn)題，所以應當提倡職業(yè)經(jīng)理人或中高層管理人員信奉契約精神，讓他們遵守合同約定，做好對企業(yè)的服務(wù)。

記者從泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì )了解到，該協(xié)會(huì )前幾年重點(diǎn)建立了“職業(yè)經(jīng)理人誠信檔案”，檔案內容包括簡(jiǎn)歷、在泉州企業(yè)的工作表現和工作能力，每次跳槽的經(jīng)歷、功過(guò)得失等。“能夠為企業(yè)招人提供有用的參考信息。”該協(xié)會(huì )秘書(shū)長(cháng)楊安田說(shuō)，但這項工作需要的人力太多，這兩年已經(jīng)不是協(xié)會(huì )的工作重點(diǎn)了。“這幾年的重點(diǎn)是為企業(yè)介紹合適的人才，但完全是公益性的。”他說(shuō)。