新生代員工職業(yè)價(jià)值觀(guān)調查：90后盼認可煩說(shuō)教

　　新生代員工是指80年代末90年代初出生并步入職場(chǎng)的勞動(dòng)者。如今，他們已經(jīng)成為職場(chǎng)上的活力群體。日前，南京市總工會(huì )、江蘇領(lǐng)航人力資源服務(wù)有限公司聯(lián)合發(fā)布的“南京市企業(yè)新生代員工職業(yè)價(jià)值觀(guān)調查報告”顯示，新生代員工真正認可的是有人格魅力或關(guān)鍵能力的管理者，希望有偶像化的領(lǐng)導，彼此之間能夠坦誠溝通。據悉，此次調查歷時(shí)2個(gè)月，共調查了1萬(wàn)多名新生代員工。

　　■員工看自己

　　喜歡自由平等溝通，厭惡傳統說(shuō)教

　　受調查的新生代員工中，超過(guò)九成有獨立見(jiàn)解與看法，并且對自己的想法往往非常堅持，有時(shí)甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強，對批評有本能的抵觸，可能找到種種理由或證據來(lái)解釋反駁，相比60后、70后，新生代員工被他人認可的需求更強烈。

　　新生代員工在工作中喜歡友善的人際互動(dòng)以及自由平等的溝通方式，他們從心里藐視權力和權威，厭惡傳統的說(shuō)教方式。一家知名保健品企業(yè)員工劉薇告訴記者，他們的總經(jīng)理開(kāi)通了微信群，將公司200多名骨干員工加為好友，如果一線(xiàn)員工遇到工作上、生活上解決不了的問(wèn)題，可以直接與總經(jīng)理跨級匯報、溝通，“盡管這與傳統的管理學(xué)原理背道而馳，但收到了非常好的效果。一方面，通過(guò)微信平臺大家聯(lián)絡(luò )了感情;另一方面，有些困擾很久的問(wèn)題，可以通過(guò)這樣的快速通道有效化解�！�

　　調查發(fā)現，快樂(lè )是新生代員工職業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要部分。超過(guò)七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂(lè )趣，追求審美、創(chuàng )新等精神享受，他們特別關(guān)注個(gè)人工作與生活之間的平衡，而且特別注重自我目標的實(shí)現，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。

　　■企業(yè)看員工

　　自我期許很高，希望快速獲得認可

　　調查中，不少企業(yè)抱怨新生代員工責任意識缺乏。

　　“從成長(cháng)環(huán)境來(lái)看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們很少接受為自己負責的訓練，因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性�！蹦暇┮患颐駹I(yíng)企業(yè)負責人陳先生分析，在工作環(huán)境之中，由于工作技能較弱、經(jīng)驗較少，往往得不到領(lǐng)導授權與激勵去完成工作，甚至一些新的創(chuàng )意與想法，也會(huì )被傳統思維下的領(lǐng)導方式所扼殺，造成新生代員工的受挫感增大，職業(yè)倦怠感加深，直接影響到工作結果。不過(guò)，絕大多數新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期許很高，這也是人才競爭的一種必然——希望快速顯露自己的才干，快速獲得他人的認可。

　　工作中主動(dòng)意識弱、愛(ài)跳槽

　　新生代員工自我意識過(guò)強，往往就會(huì )帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，即工作中主動(dòng)意識弱。

　　調查顯示，如果新生代員工在一個(gè)基層崗位上，特別是工作內容單一枯燥的崗位任職超過(guò)兩年，已經(jīng)能夠充分勝任崗位要求，而單位未能及時(shí)豐富或轉換其工作內容，其離職的傾向就相當明顯。而很多單位單純采用工資級別上調等物質(zhì)激勵方式進(jìn)行調整收效甚微。因此，企業(yè)有計劃地通過(guò)崗位輪換、部門(mén)輪換、崗位技能比武或技能標兵評比等多種途徑，讓新生代員工在工作中扮演更復雜的角色，可以更快促進(jìn)他們職業(yè)成長(cháng)。

　　拓展延續

　　新生代員工工作價(jià)值觀(guān)研究內容簡(jiǎn)介：

　　進(jìn)入21世紀，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了悄然變化，新生代員工已進(jìn)入就業(yè)高峰期，并逐步成為中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。中國新生代員工工作價(jià)值觀(guān)的結構因子和內涵特征到底是什么？它與老一輩員工的工作價(jià)值觀(guān)有何不同？與西方員工工作價(jià)值觀(guān)又存在哪些差異？如何準確、可信地對新生代工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行科學(xué)測量？在此基礎上，如何全面探索個(gè)體層面的新生代工作價(jià)值觀(guān)、內在動(dòng)機對員工績(jì)效的影響效應和路徑情況，以及深入分析組織層面上哪些文化內涵可以更好地匹配新生代員工的內在價(jià)值偏好，進(jìn)而促進(jìn)員工實(shí)現更高的績(jì)效目標？這些都是探索新生代員工相關(guān)問(wèn)題的題中之義，也是《新生代員工工作價(jià)值觀(guān)研究》的主要內容。

　　什么是職業(yè)價(jià)值觀(guān)？

　　職業(yè)價(jià)值觀(guān)是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現，也就是一個(gè)人對職業(yè)的認識和態(tài)度以及他對職業(yè)目標的追求和向往。

　　由于個(gè)人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛(ài)好等方面的不同，人們對各種職業(yè)有著(zhù)不同的主觀(guān)評價(jià)。

　　從社會(huì )來(lái)講，由于社會(huì )分工的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的相對落后，各種職業(yè)在勞動(dòng)性質(zhì)的內容上，在勞動(dòng)難度和強度上，在勞動(dòng)條件和待遇上，在所有制形式和穩定性等諸多問(wèn)題上，都存在著(zhù)差別。

　　再加上傳統的思想觀(guān)念等的影響，各類(lèi)職業(yè)在人們心目中的聲望地位便也有好壞高低之見(jiàn)，這些評價(jià)都形成了人的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，并影響著(zhù)人們對就業(yè)方向和具體職業(yè)崗位的選擇。

　　影響職業(yè)價(jià)值觀(guān)的因素：

　　1、發(fā)展因素，包括符合興趣愛(ài)好、機會(huì )均等、公平競爭、工作有挑戰性、能發(fā)揮自身才能、工作自主性大、能提供培訓機會(huì )、晉升機會(huì )多、專(zhuān)業(yè)對口、發(fā)展空間大、出國機會(huì )多等等，這些職業(yè)要素都與個(gè)人發(fā)展有關(guān)，因此稱(chēng)之為發(fā)展因素。

　　2、保健因素，包括工資高、福利好、保險全、職業(yè)穩定、工作環(huán)境舒適、交通便捷、生活方便等等，這些職業(yè)要素與福利待遇和生活有關(guān)，因此稱(chēng)之為保健因素。

　　3、聲望因素，包括單位知名度、單位規模和權力大、行政級別和社會(huì )地位高等等，這些職業(yè)要素都與職業(yè)聲望地位有關(guān)，因此稱(chēng)之為聲望因素。職業(yè)價(jià)值觀(guān)是一個(gè)復雜的多維度的心理因素，對職業(yè)的選擇和衡量有多種要素的參與，但各要素起的作用是不同的。

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