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面試中如何評估應聘者的穩定性
一個(gè)人進(jìn)公司后的未來(lái)業(yè)績(jì)要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會(huì )、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無(wú)能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來(lái)提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數人征求意見(jiàn)，與少數人商量，最后自己拿主意”。
企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著(zhù)重考慮應聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開(kāi)拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對應聘者穩定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩定性的要求也越高。
在篩選簡(jiǎn)歷階段，可以通過(guò)觀(guān)察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過(guò)心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行驗證;面試階段，通過(guò)了解其離職原因、組織適應性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩定性。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：
(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強;
(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過(guò)采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
(二)從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性：留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)特會(huì )注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者;
下一些判斷的標準供參考：(1)開(kāi)始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹(shù)，若剛開(kāi)始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說(shuō)明該應聘者一直沒(méi)有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒(méi)有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩定性會(huì )比較差。
(2)若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時(shí)間時(shí)就會(huì )不自覺(jué)的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差，但屬于有規律的。
(3)若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng)，這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好，也比較容易找到規律。
(4)觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的，說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會(huì )很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
(三)通過(guò)心理測試進(jìn)行評估：現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，心理測試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配，若心理測試結果與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。
(四)通過(guò)其它心理特征進(jìn)行評估：外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩定性，一般而言，影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個(gè)方面：
首先是欲望。古話(huà)說(shuō)，“知足常樂(lè )”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，為了滿(mǎn)足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見(jiàn)效時(shí)間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩定性差。
第二是攀比。無(wú)論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會(huì )產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺(jué)。其實(shí)，這種感覺(jué)是毫無(wú)根據的。愛(ài)攀比的人，由于這種感覺(jué)而總覺(jué)得自己吃虧，自己可以得到更多。會(huì )認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時(shí)，必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長(cháng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿(mǎn)嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去，他們會(huì )馬上跳槽。所以說(shuō)，冒險性強的人穩定性相對差。
事物可以從兩方面來(lái)看，從穩定性上講上述因素是不穩定的表現，但也許從其他角度來(lái)看，或者從某些特殊的職業(yè)來(lái)看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩定性提供一些建議。
(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩定性：通過(guò)對個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需要詳細了解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過(guò)、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生�，F在到廣州工作的外地人很多，有些應聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時(shí)要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。
提醒： 對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿(mǎn)成就和許多成功記錄的話(huà)，那這種人往往也可能會(huì )繼續成功，對那些自稱(chēng)是運氣不好的應聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺(jué)不充實(shí)的員工會(huì )很快就對工作感到厭煩并會(huì )很快地離職;
(六)從組織合適度衡量應聘者的穩定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)是否與應聘者相適應。面試是我們需衡量應聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現劣績(jì)效，而且會(huì )出現較高的流失率與不穩定性，因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩定性的關(guān)鍵因素。
面試時(shí)，首先需了解應聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷(xiāo)售團隊招聘到一個(gè)比較穩定銷(xiāo)售助理時(shí)，就需要了解銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售團隊的工作風(fēng)格，例：向銷(xiāo)售經(jīng)理詢(xún)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：
“如果你有一些臨時(shí)性的事件，自己加班3個(gè)小時(shí)可以完成，但若銷(xiāo)售助理與你一起加班，則2個(gè)小時(shí)就也可完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會(huì )，若你會(huì )選擇：
1、不通知她加班，自己完成所有工作
2、通知她加班，但若她向你請假你會(huì )同意
3、通知她加班，而且希望她不提出請假
4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會(huì )”。
通過(guò)這個(gè)題目，我對銷(xiāo)售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步的了解，在面試時(shí)，可以對應聘者提出類(lèi)似的問(wèn)題，“你的上司有一些臨時(shí)的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會(huì )，你會(huì )怎樣處理”，然后，根據她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。
另外，通過(guò)了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節奏，與他需進(jìn)入的團隊進(jìn)行對比，若工作節奏比較匹配的話(huà)，應聘者的組織適應度會(huì )相對比較高，穩定性也比較好。
(七)從工作地點(diǎn)合適度衡量應聘者的穩定性：工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，在招聘過(guò)程中應聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。另外，調動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過(guò)程中和應聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問(wèn)題，提高應聘者入職后的穩定性。
(八)了解應聘者對職業(yè)穩定性的態(tài)度：對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：“有很多人覺(jué)得，年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長(cháng)久的職位，請結合你的實(shí)際情況，談?wù)剬@種問(wèn)題的看法”，當然，并不是同意這種觀(guān)點(diǎn)的應聘者都是穩定性較差，要具體詢(xún)問(wèn)他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩定下來(lái)。
(九)企業(yè)在招聘宣傳過(guò)程中注意事項：當應聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，因為企業(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿(mǎn)足率而不切實(shí)際的宣傳，使應聘者對組織有過(guò)高的估計與期望，當應聘者上崗后，一旦發(fā)現過(guò)高的期望不能實(shí)現時(shí)，他們的失望也會(huì )越大，這種狀況可能導致員工對企業(yè)的不滿(mǎn)甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時(shí)就讓?xiě)刚吒玫亓私馄髽I(yè)，向應聘者介紹公司的情況如公司簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等根據具體情況進(jìn)行相應的介紹。
另，對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類(lèi)似的事情所有應聘者一律公平對待，并知會(huì )此類(lèi)人員慎重選擇以及今后個(gè)人表現對其介紹人的影響等等!
在做決定時(shí)不能著(zhù)急，假如在急著(zhù)用人時(shí)，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了。
通過(guò)以上方法對應聘者的穩定性進(jìn)行全面的了解，結合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩定性的要求，可以綜合評估應聘者的穩定程度是否滿(mǎn)足擬招聘職位穩定性方面的要求。當然，在當今勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種商品的時(shí)代，勞動(dòng)者的配置如流動(dòng)的活水，在自我追求和客觀(guān)需求的情形下，變更職業(yè)是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩定的基礎上尋求發(fā)展的人員或者穩定性程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者。
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