招聘面試的邏輯！

　　“人-崗匹配”，是招聘面試的理論邏輯。而最近這幾年很流行的“人-組織-崗位匹配”則是對“人-崗匹配”的延伸。

　　理論上來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，現有人員無(wú)法應對業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要(工作流程重新設計，工作職責重新分工也無(wú)法應對)，于是就提出招聘需求。那么這些新增的業(yè)務(wù)就必須要通過(guò)新增加的崗位來(lái)完成。而崗位就需要有崗位主持人，也就是崗位職責的完成者。

　　既然采用的是人崗匹配的思路，那么必然衍生出來(lái)的是要了解崗位，了解人，然后進(jìn)行兩者之間的匹配。而人組織崗位匹配，則是在此基礎上，多加了一條，還要了解組織，并實(shí)現三者之間的匹配度評估和預測。

　　崗位了解工具：崗位說(shuō)明書(shū)

　　我們最終的目的，說(shuō)白了就是讓招來(lái)的人能夠有效的完成該崗位上的職責和任務(wù)。所以，要找到合適的人的前提，自然是要了解讓他來(lái)做什么。崗位說(shuō)明書(shū)，其實(shí)就是這么一個(gè)東西，系統的闡述了崗位的職責，需要提交的東西，所需具備的任職資格、匯報關(guān)系等等。所以，對于招聘官、面試官，崗位說(shuō)明書(shū)，是一個(gè)基礎性的東西，不做了解，是不行的。

　　當然，并不是每家公司都對崗位做過(guò)細致的梳理的，就算是做過(guò)系統梳理的公司，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的修訂，所以往往落后于實(shí)際業(yè)務(wù)了，那么如何去了解崗位，就顯得比較重要了。理論上的方法有關(guān)鍵事件法、工作日志法等，但是在實(shí)踐中，如果按照這種思路去操作，太過(guò)費時(shí)費力，很多的時(shí)候，找一下相關(guān)人員了解下典型的一天工作安排/關(guān)鍵事件等，基本上就能夠判斷了。當然了解了崗位的職責，很多的時(shí)候，只是能夠推測出，做好這個(gè)崗位應該具備的基本條件，或者說(shuō)門(mén)檻。而很多的崗位，比較基礎，對于專(zhuān)業(yè)知識和技能強調不多，容易學(xué)習也容易上手。而且一些知名公司又往往只找名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，對于他們來(lái)說(shuō)，學(xué)習能力完全不是問(wèn)題。所以這一塊的東西，偏重真不多。但是這個(gè)人來(lái)了之后，能不能在這個(gè)崗位上做的出色，就是另一碼事了。

　　能力了解工具：勝任力模型

　　勝任力是一個(gè)很時(shí)髦的概念，算是HR人員掛在嘴邊的一個(gè)東西了�；蛲ㄟ^(guò)對于在崗位上的成功人士的研究，得到高效履行崗位職責的人應該具備的素質(zhì)和能力，從而為招聘提供依據。

　　就好像，崗位說(shuō)明書(shū)的了解(崗位職責的了解)，使得我們了解到，有效執行崗位任務(wù)所需具備的哪一類(lèi)的知識和經(jīng)驗等。勝任力，將我們的視線(xiàn)集中在人的一部分能力和素質(zhì)上。崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力，他們的作用說(shuō)白了就是縮小了我們目標鎖定范圍，不用再漫無(wú)目的的考察了。而這些知識、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)確實(shí)是能夠預測并影響績(jì)效的。

　　勝任力的研究，其實(shí)已經(jīng)在做一個(gè)人和崗的匹配問(wèn)題了。因為勝任力的來(lái)源不僅通過(guò)對于崗位的研究，也來(lái)自于對人的研究，而且還是高度契合的崗位上的人的研究。很多知名企業(yè)招聘的都是名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，所以不強調專(zhuān)業(yè)和知識，而更多的強調這一塊的東西，強調你將來(lái)是否能在崗位上干的出色和優(yōu)秀。因為招聘代價(jià)比較高，同時(shí)又抱著(zhù)培養的動(dòng)機。

　　而勝任力模型，其實(shí)是分成很多系列的。專(zhuān)業(yè)系列、管理系列和核心勝任力(企業(yè)價(jià)值觀(guān)的集中體現)。在這里邊，如果參照的人崗匹配的思路，其實(shí)完全不用去考察核心勝任力上的表現的。而如果沿用人崗組織匹配的思路的話(huà)，那么就必須要考察核心勝任力了。很多知名公司的企業(yè)文化是很強勢的，新員工只有去適應它，才能有好的發(fā)展，因為這是他們的行為準則和規范。公司也不希望新進(jìn)人員去破壞他們業(yè)已證明行之有效的文化，所以會(huì )特別注重對于他們在核心勝任力上的表現，并作為進(jìn)入的門(mén)檻。當然，人崗匹配，那么就是專(zhuān)業(yè)系列勝任力上的考察了。

　　匹配工具：測評方法

　　對于人的考察，其實(shí)并不是那么簡(jiǎn)單的事，蘇東坡的那句話(huà)，言猶在耳，“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，說(shuō)的就是這么一回事。我們知道了要了解和評估的對象，那么評估的方法就是唯一的挑戰了。

　　三國時(shí)候諸葛亮的七觀(guān)，很有借鑒意義。最近心理學(xué)的研究成果也很讓人啟發(fā)。但總之，有一點(diǎn)是很明確的，不同的能力和素質(zhì)，確實(shí)有著(zhù)不同的行為表現和情景場(chǎng)合。所以，最好還是針對不同的能力和素質(zhì)采用不同的測評方法。當然，這就有一個(gè)性?xún)r(jià)比的問(wèn)題了。理論上，采用評價(jià)中心，那自然很好，但是不僅耗時(shí)費力，也很破費。像瑪氏，每年招20名左右的管培，是可以采用這種方法。本身對于他們的要求和定位就較高，人數又不多，加上它有錢(qián)，折騰就折騰吧，像華為，曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)萬(wàn)人大招聘，怎么可能用這種方法呢。再說(shuō)了前提也得有那么多的人讓你篩選啊。要是要招10個(gè)人，來(lái)了11個(gè)，你怎么辦?

　　不過(guò)，說(shuō)是這么說(shuō)，作為一個(gè)面試官，對于人才甄選的不同方法絕對是需要了解的。像最常用的那些無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、情景模擬、即興演講等等。首先要了解的是，那些能力用哪些方法最容易測評，第二就是你要知道，什么樣的行為表現，代表著(zhù)什么樣的素質(zhì)和能力，第三就是面試官的理解、準確觀(guān)察和記錄。當然這是一種方式，屬于質(zhì)優(yōu)價(jià)高的方法了。在實(shí)際的操作過(guò)程中，并不是有那么多的企業(yè)能夠這么做的。更多的企業(yè)采用的是另外一種方面。問(wèn)答法面試，這算是處于性?xún)r(jià)比的權衡后的一種策略了。

　　這種方法，實(shí)施起來(lái)比較方便，但是難度并不小。一般采用行為面試或者情景面試的方法。所謂的行為面試就是通過(guò)對于過(guò)去行為的考察來(lái)預測未來(lái)的績(jì)效。而情景面試則不同。當然，還是考察的對象還是該崗位所需具備的勝任力。只是上邊采用是用一定的情景來(lái)引爆行為的展現，面試官進(jìn)行觀(guān)察來(lái)進(jìn)行評估;行為面試則通過(guò)問(wèn)答的形式，尤其是結合過(guò)去某件事件的處理中展現出來(lái)的行為，去推斷該候選人在該項能力上的表現。所以，這種方法的難點(diǎn)在于，針對不同的勝任力，如何有效提問(wèn)，就成為了關(guān)鍵。其他方面其實(shí)和上一種方法類(lèi)似。

　　作者：hr代表的日子

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