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外企面試：各種游戲測試
做管理游戲做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類(lèi)活動(dòng)中，小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時(shí)引入一些競爭因素，如兩三個(gè)小時(shí)同時(shí)進(jìn)行銷(xiāo)售和進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)。通過(guò)應試者在完成任務(wù)過(guò)程中表現出來(lái)的行為來(lái)測評應試者的素質(zhì)。例如“小溪任務(wù)”這種游戲就是給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個(gè)任務(wù)只有通過(guò)應試者的努力協(xié)作才能完成。
主考官可以在客觀(guān)的環(huán)境下，有效地觀(guān)察應試者的領(lǐng)導特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。做管理游戲的優(yōu)點(diǎn)是它能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，模擬內容真實(shí)感強，且富有競爭性，更具有趣味性。
看情景考察
分揀跳棋子――有的外企在招聘員工時(shí)，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個(gè)應聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規定的時(shí)間內沒(méi)有按要求完成，即被淘汰。
看圖說(shuō)話(huà)――外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動(dòng)的機器上裝上彩色圖畫(huà)，畫(huà)面上有動(dòng)物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一定的速度移過(guò)，要求應聘者在規定的時(shí)間內說(shuō)出自己所看到的內容。
分蛋糕――有一家外企招聘員工面試時(shí)，出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個(gè)人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無(wú)法分成；而有的應聘者卻感到此題實(shí)際很簡(jiǎn)單，把切成的8份蛋糕先拿出7份給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個(gè)人。應聘者的創(chuàng )造思維能力就顯而易見(jiàn)了。
頂著(zhù)烈日長(cháng)跑――考試應聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應屆技校畢業(yè)生中招一批員工，面試時(shí)，要求應聘者頂著(zhù)烈日，跑到近郊的一座山再返回。測試結果，有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回；有的應聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車(chē)；也有的應聘者按規定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時(shí)，前兩種人榜上無(wú)名，后一種人被錄用為員工。
在雨中打傘――一家外企招聘員工時(shí)，要求應聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半的應聘者發(fā)到傘。應聘者在這場(chǎng)面試中出現這樣的情況：有的發(fā)到傘的應聘者主動(dòng)與無(wú)傘的應聘者搭檔，風(fēng)雨同傘；有的無(wú)傘的應聘者則與有傘的應聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者被錄用。
樂(lè )觀(guān)測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇了5000名推銷(xiāo)員，人均支出培訓費3美元�？墒�，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推銷(xiāo)員跳槽的主要原因是：他們在上門(mén)推銷(xiāo)人壽保險過(guò)程中，一次又一次地被拒之門(mén)外，十分尷尬。為解決這一問(wèn)題，公司請來(lái)了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁。塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂(lè )觀(guān)精神對一個(gè)人的成長(cháng)尤為重要。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂(lè )觀(guān)程度測試，并對測試結果進(jìn)行了追蹤測試。追蹤調查表明，取得“超級樂(lè )觀(guān)主義者”成績(jì)的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀(guān)主義者”相比較，他們第一年的推銷(xiāo)額高出21%，第二年的推銷(xiāo)額高出57%。
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