十大勞動(dòng)爭議典型案例

　　【案例1】炒人未征求工會(huì )意見(jiàn) 被裁定違法解除合同

　　馮某于2008年1月12日進(jìn)入某中學(xué)工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2013年1月14日某中學(xué)以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學(xué)校獎懲制度》，作出《關(guān)于對馮某違紀問(wèn)題的處分決定》。

　　同年5月30日，該中學(xué)向馮某送達《關(guān)于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，決定與馮某解除勞動(dòng)合同。馮某認為某中學(xué)系違法解除勞動(dòng)合同，遂提出仲裁請求，要求繼續履行勞動(dòng)合同。

　　仲裁委審理后認為，依照法律的相關(guān)規定，因用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任，同時(shí)用人單位對其實(shí)行的規章制度是經(jīng)民主程序產(chǎn)生及勞動(dòng)者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動(dòng)合同前征求了工會(huì )的意見(jiàn)。而本案中，用人單位并未征求工會(huì )意見(jiàn)。最終，結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　因職工違紀而解約，須先征求工會(huì )意見(jiàn)

　　本案中，某中學(xué)未證明《學(xué)校獎懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進(jìn)行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學(xué)與馮某解除勞動(dòng)合同的行為，在實(shí)體和程序上均存在問(wèn)題，已構成違法解除。鑒于勞動(dòng)合同尚有條件繼續履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

　　因勞動(dòng)者違紀而被解除勞動(dòng)合同是用人單位對勞動(dòng)者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。根據法律規定，涉及解除勞動(dòng)合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據如下：1.勞動(dòng)者存在違紀的事實(shí);2.用人單位據以解除勞動(dòng)合同的規章制度;3.規章制度的產(chǎn)生系依據法律規定經(jīng)過(guò)了民主程序;4.規章制度產(chǎn)生后依法向勞動(dòng)者明示;5.在解除勞動(dòng)合同前征求了工會(huì )的意見(jiàn)。

　　用人單位在仲裁時(shí)如果不能提供上述證據，就會(huì )被仲裁委確定為違法解除勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，在這種情況下勞動(dòng)者有權選擇是繼續履行勞動(dòng)合同還是向用人單位主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。如果繼續履行勞動(dòng)合同的條件存在且勞動(dòng)者有此要求，則雙方繼續履行原勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者繼續履行勞動(dòng)合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資為基數，乘以勞動(dòng)者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見(jiàn)法律對于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應當慎重。

　　【案例2】依員工意愿未繳社保 單位被裁定依法補繳

　　楊某于2008年3月進(jìn)入某食品公司工作，工作崗位為操作工，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》。工作期間，食品公司沒(méi)有為楊某繳納社會(huì )保險。2014年6月24日，楊某以食品公司未為其繳納社會(huì )保險為由提出解除勞動(dòng)合同，并向食品公司郵寄了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

　　食品公司主張其未為楊某繳納社會(huì )保險的原因是其本人曾向單位寫(xiě)了自愿不繳納社會(huì )保險的保證書(shū)，所以未繳納社會(huì )保險的責任在于楊某本人，不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。

　　仲裁委審理后認為，根據《社會(huì )保險法》及相關(guān)規定，用人單位應自用工之日起30日內為勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險繳納手續。

　　【法律評析】

　　繳納社保是強制義務(wù)，不依當事人意志改變

　　楊某于2008年即進(jìn)入食品公司工作，雖然寫(xiě)了自愿不繳納社會(huì )保險的保證書(shū)，但是依法繳納社會(huì )保險是《社會(huì )保險法》和《勞動(dòng)法》規定的勞動(dòng)關(guān)系雙方的義務(wù)，《勞動(dòng)法》第72條規定， 社會(huì )保險基金按照保險類(lèi)型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì )統籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費�？梢�(jiàn)，依法繳納社會(huì )保險是法律規定的一項強制性義務(wù),即便是楊某寫(xiě)了保證書(shū)也是違法的，食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會(huì )保險的理由。根據《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第(三)項的規定，用人單位未依法繳納社會(huì )保險的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。

　　依法繳納社會(huì )保險雖然讓用人單位承擔一些費用，但卻可以規避可能發(fā)生的風(fēng)險，如：用人單位依法繳納了工傷保險，勞動(dòng)者發(fā)生工傷意外時(shí)所引發(fā)的支付工傷待遇的主要義務(wù)由工傷保險基金支付，醫療、生育、失業(yè)、養老等也類(lèi)似，但如果用人單位未依法繳納社會(huì )保險造成勞動(dòng)者損失的，用人單位是要承擔賠償責任的，孰輕孰重不言自明。

　　【案例3】辦公場(chǎng)所遷至外地 單方解約未輸官司

　　劉某于2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動(dòng)合同，合同中未約定工作地點(diǎn)，實(shí)際履行地為北京市昌平區某村。2014年7月30日，模型公司廠(chǎng)房的租賃合同到期，未能繼續簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場(chǎng)所，最終決定將廠(chǎng)址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知劉某，并承諾提供班車(chē)住宿等條件，但劉某不同意到新地點(diǎn)繼續履行勞動(dòng)合同。于是模型公司解除了雙方的勞動(dòng)合同，并依法支付劉某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金和未提前通知解除勞動(dòng)合同的代通知金。

　　劉某對此仍然不滿(mǎn)意，向仲裁委提出仲裁申請，要求模型公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經(jīng)營(yíng)地址的租賃合同到期，并不是主觀(guān)上故意遷址，且作為變更地址的補救措施，公司給員工提供了班車(chē)、住宿等條件，讓員工繼續履行合同實(shí)質(zhì)上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動(dòng)合同的履行地，公司不得已和他解除勞動(dòng)合同，且已依法支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　仲裁委審理后認為，模型公司因廠(chǎng)房租賃合同到期將辦公地點(diǎn)從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動(dòng)合同屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成一致的情形。模型公司已經(jīng)支付劉某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒(méi)有事實(shí)依據，于是駁回了他的仲裁請求。

　　【法律評析】

　　客觀(guān)情況重大改變，協(xié)商不成也可解約

　　勞動(dòng)合同訂立以后并非不可變更，法律規定經(jīng)雙方協(xié)商一致勞動(dòng)合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權變更勞動(dòng)者的工作崗位：1.勞動(dòng)者不勝任工作崗位的要求;2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行;3.勞動(dòng)者在醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作。值得注意的是相關(guān)法律還規定，如果勞動(dòng)合同被實(shí)際變更，即便是沒(méi)有采用書(shū)面形式，但是被實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，則這種變更是有效的。勞動(dòng)者一定要注意，當發(fā)生用人單位實(shí)際變更勞動(dòng)合同的情形時(shí)，如果有不同意見(jiàn)要及時(shí)提出，如與單位協(xié)商不成也可以及時(shí)尋求法律的幫助。

　　【案例4】試用期內隨意炒人 單位被裁繼續履約

　　趙某入職某預算公司擔任預算部經(jīng)理，雙方簽訂了三年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了三個(gè)月試用期。試用期內，預算公司以趙某表現不合格、所做《土方量審核意見(jiàn)稿》中預算工程量存在嚴重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。趙某不認可《土方量審核意見(jiàn)稿》系其所做，認為單位與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，要求與預算公司繼續履行勞動(dòng)合同。

　　仲裁委經(jīng)審理，最終裁決預算公司解除勞動(dòng)合同違法，對趙某要求繼續履行勞動(dòng)合同的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　在試用期內用工，也不能隨便辭退

　　預算公司雖以趙某試用期內不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同，但提供的《土方量審核意見(jiàn)稿》無(wú)法證實(shí)系趙某所做。另外提供的《趙某轉正流程追蹤》中顯示的人力資源總監王某在OA系統中簽署的辦理意見(jiàn)為“不同意轉正，工作量不足，發(fā)揮作用不大，建議離職”。與預算公司在《解聘通知書(shū)》上記載的解除原因不相符。預算公司沒(méi)有提供充分證據證明趙某在試用期工作能力未能達到公司的錄用條件、職位要求，因此應承擔舉證不能的不利后果。

　　有的用人單位認為在試用期內，單位可以隨便讓勞動(dòng)者走人，不需要承擔什么法律責任，甚至在試用期內任意侵害勞動(dòng)者的合法權益，一些單位公然規定在試用期內不為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險等，這些都違反了法律的規定，也嚴重侵害了勞動(dòng)者的合法權益。其實(shí)按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規定，用人單位只有在證明勞動(dòng)者不符合錄用條件等法律規定的原因才可以在試用期內解除勞動(dòng)合同，否則就可能被裁決敗訴。

　　【案例5】單位遲延履行解約協(xié)議 員工要求返崗未獲支持

　　李某于2011年5月到某酒店擔任項目經(jīng)理，雙方于2014年1月31日簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，其中約定，雙方之間的勞動(dòng)合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類(lèi)款項9萬(wàn)余元，前述款項清償了雙方因用工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系履行及其解除而應向李某支付的全部款項和補償，自該協(xié)議約定的勞動(dòng)關(guān)系解除之日起，雙方之間不存在任何權利義務(wù)關(guān)系。但是酒店實(shí)際支付約定款項的時(shí)間是2月28日。

　　李某向仲裁委提出仲裁申請，要求酒店繼續履行勞動(dòng)合同，理由是酒店沒(méi)按約定履行協(xié)議書(shū)，是以行動(dòng)表明不履行協(xié)議了，因此他本人也沒(méi)有履行協(xié)議的義務(wù)，要求恢復雙方的勞動(dòng)關(guān)系。酒店承認確實(shí)沒(méi)有按照協(xié)議約定的時(shí)間支付相關(guān)款項，但是強調是因為酒店慣例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執行了，不同意李某的仲裁請求。

　　仲裁委經(jīng)審理認為，雙方于2014年1月31日協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同并簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，酒店雖然沒(méi)有按照協(xié)議約定的時(shí)間支付相關(guān)款項，但是遲延支付的時(shí)間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請前已經(jīng)支付，綜合分析酒店并沒(méi)有不履行協(xié)議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請求。

　　【法律評析】

　　協(xié)商達成解除協(xié)議，雙方務(wù)必依約履行

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》規定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議有效。法律鼓勵勞動(dòng)合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經(jīng)濟補償等方面的勞動(dòng)權利義務(wù)。解除或者終止勞動(dòng)合同協(xié)議一旦達成，雙方均應全面履行協(xié)議約定的義務(wù)，如果一方表示自己不愿履行協(xié)議，或者以自己的行為表明不履行協(xié)議，則另一方有權選擇要求對方繼續履行協(xié)議或者自己也選擇不履行協(xié)議，如果雙方都表示不履行協(xié)議，那么雙方的勞動(dòng)權利和義務(wù)就要依法處理。

　　本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協(xié)議，故仲裁委沒(méi)有支持李某的請求。

　　【案例6】因工墜亡被否員工身份 同事證言幫證勞動(dòng)關(guān)系

　　趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔任清潔工，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，清潔公司也沒(méi)有為其繳納社會(huì )保險。

　　2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時(shí)從樓上摔下死亡。為確認趙小某與清潔公司存在勞動(dòng)關(guān)系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認趙小某系該公司的員工。根據趙某的申請，仲裁委向公安局調取了趙小某死亡案的卷宗材料。

　　在公安機關(guān)的詢(xún)問(wèn)筆錄中，李偉稱(chēng)：“我是這個(gè)公司的清潔隊隊長(cháng)，趙小某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來(lái)當清潔工的……”;張紅稱(chēng)：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來(lái)和我一起擔任清潔工……”。清潔公司認可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊隊長(cháng)。

　　依據《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》的相關(guān)規定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照包括其他勞動(dòng)者的證言在內的相關(guān)憑證。參照清潔公司員工在公安機關(guān)的詢(xún)問(wèn)筆錄可以證實(shí)趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據反駁公安機關(guān)的詢(xún)問(wèn)筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以確認。

　　【法律評析】

　　確認與單位勞動(dòng)關(guān)系，同事的證言可作證據

　　原勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》是確認勞動(dòng)關(guān)系爭議中最具權威的規范性文件。該文列舉了勞動(dòng)者與用人單位各自在勞動(dòng)仲裁中應當提供的證據，如果雙方未訂立勞動(dòng)合同且因確認勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了爭議，勞動(dòng)者一方應當提供：1.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;2.其他勞動(dòng)者的證言。用人單位一方應當提供：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會(huì )保險費的記錄;2.勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;3.考勤記錄。在這類(lèi)爭議中雙方均有提供證據的義務(wù)。

　　【案例7】離職手續未辦完停發(fā)薪 單位被告上仲裁輸官司

　　劉某于2014年3月10日到某自動(dòng)門(mén)公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽有三年期勞動(dòng)合同，劉某的月工資標準為7000元。劉某于2014年6月9日向自動(dòng)門(mén)公司提交《辭職申請書(shū)》，其中離職原因寫(xiě)明：“1.達不到崗位要求;2.適應不了公司的流程�！彪p方勞動(dòng)合同于2014年6月21日解除，但自動(dòng)門(mén)公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒(méi)有按照雙方在勞動(dòng)合同中的約定辦理離職交接手續，待劉某依約辦理完畢工作交接手續后再支付。

　　仲裁委審理后認為，提供勞動(dòng)獲得報酬是勞動(dòng)者的法定權利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動(dòng)門(mén)公司提供了勞動(dòng)，自動(dòng)門(mén)公司就應該及時(shí)足額支付工資，自動(dòng)門(mén)公司以劉某沒(méi)有依約辦理工作交接手續為由，拒不支付劉某勞動(dòng)報酬是沒(méi)有法律依據的。

　　【法律評析】

　　離職手續尚未辦完，勞動(dòng)者工資應照發(fā)

　　按照《勞動(dòng)合同法》第50條規定：勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。也就是說(shuō)按照法律的規定，即便是勞動(dòng)者沒(méi)有按照約定辦理工作交接手續，用人單位的權利也就是可以暫時(shí)不支付經(jīng)濟補償金，待勞動(dòng)者依照約定辦理工作交接時(shí)同時(shí)支付經(jīng)濟補償金�！侗本┦泄べY支付規定》第12條也規定：用人單位與勞動(dòng)者雙方依法終止、解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當一次性付清勞動(dòng)者工資。

　　本案中雖然勞動(dòng)者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，但是如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)報酬是要承擔相應的法律責任的，《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第(二)項明確規定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬導致勞動(dòng)者辭職的，勞動(dòng)者有權要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金以勞動(dòng)者離開(kāi)企業(yè)前12個(gè)月的平均工資為基數，再乘以其在單位的工作年限。由此可見(jiàn)，用人單位切不可因小失大，最終落個(gè)既違反法律規定又造成額外經(jīng)濟損失的后果。勞動(dòng)者如果發(fā)現單位未足額支付勞動(dòng)報酬，應及時(shí)拿起法律武器，依法維護自己合法權益。

　　【案例8】勞務(wù)派遣工遭車(chē)禍 兩東家均被裁賠償

　　常某是某勞務(wù)派遣公司派遣至某食品公司的員工，在2013年1月下班途中遭遇車(chē)禍，經(jīng)工傷部門(mén)鑒定，其所受傷害已經(jīng)達到了職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準柒級。常某要求勞務(wù)派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務(wù)派遣公司以社會(huì )保險應由食品公司繳納、《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認為常某是勞務(wù)派遣員工，是與勞務(wù)派遣公司存在勞動(dòng)關(guān)系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動(dòng)仲裁。

　　仲裁委經(jīng)審理后認為，按照法律規定勞務(wù)派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動(dòng)合同法》規定，用工單位應當履行支付加班工資、績(jì)效獎金以及與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。常某的社會(huì )保險本應由用人單位也就是勞務(wù)派遣公司為其繳納，因未繳納社會(huì )保險造成的工傷待遇損失應由勞務(wù)派遣公司承擔，同時(shí)按法律規定，食品公司作為用工單位，承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。

　　【法律評析】

　　勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷，用人用工兩東家都有責

　　所謂連帶責任就是指將來(lái)如果勞務(wù)派遣公司不按照裁決書(shū)的裁決結果向常某支付相關(guān)的工傷保險待遇時(shí)，常某可以向人民法院申請強制執行，在申請強制執行時(shí)他既可以以勞務(wù)派遣公司作為被執行人，也可以把食品公司作為被執行人，誰(shuí)有償還能力就讓誰(shuí)做被執行人，多了一個(gè)選擇更有利于保護常某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對于勞務(wù)派遣工的一項特殊保護措施。

　　【案例9】做產(chǎn)檢休產(chǎn)假被扣工資 女工狀告公司打贏(yíng)官司

　　付女士于2011年6月入職某航空公司，擔任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動(dòng)合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

　　2012年9月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時(shí)按照醫院的要求進(jìn)行產(chǎn)前檢查，但每次產(chǎn)檢航空公司都將此算作事假，并扣發(fā)付女士相應的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產(chǎn)生育一女，產(chǎn)假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產(chǎn)檢和產(chǎn)假期間工資差額。

　　仲裁委審理后認為，依據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第6條的規定，女職工依法享有產(chǎn)前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動(dòng)時(shí)間內進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間應計入勞動(dòng)時(shí)間，且用人單位應為懷孕女職工適時(shí)的提供方便，女職工在勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應支付付女士產(chǎn)檢期間克扣的工資。由于航空公司沒(méi)有為付女士繳納生育保險，因此付女士產(chǎn)假期間工資應由航空公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

　　本案中，航空公司在付女士產(chǎn)假期間以每月基本工資1800元的工資標準向她支付產(chǎn)假工資，不符合相關(guān)法律規定，所以航空公司應補足付女士產(chǎn)假期間的工資差額。

　　【法律評析】

　　女工做產(chǎn)檢休產(chǎn)假，期間工資應當照發(fā)

　　我國法律對于女職工特別是處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(以下簡(jiǎn)稱(chēng)三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動(dòng)保護特別規定》外，《勞動(dòng)合同法》也規定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第40條和第41條解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)而女職工尚處在三期內的，勞動(dòng)合同應順延至三期期滿(mǎn)。但是法律對于女職工的特別保護也并非是無(wú)限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規章制度，或者營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除勞動(dòng)合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動(dòng)合同。

　　【案例10】節假日加班沒(méi)加班費 員工無(wú)證據部分勝訴

　　陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔任調查員一職，其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時(shí)、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

　　仲裁庭對雙方進(jìn)行了耐心細致的調解工作，告知陳某參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》的規定，涉及加班事實(shí)的舉證責任由勞動(dòng)者承擔，而他僅提供了1份書(shū)面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時(shí)長(cháng)情況，這位證人又沒(méi)有出庭，科研公司對于證人證言的真實(shí)性也不予認可，依據證據規則，仲裁委對這份證人證言將無(wú)法采納。同時(shí)告知科研公司應當以誠信為本，實(shí)事求是。最終雙方達成調解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節假日加班工資。

　　【法律評析】

　　根據單位的安排加班，員工應注意保留證據

　　加班工資的爭議應當把握以下幾個(gè)方面：第一，勞動(dòng)者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動(dòng)者在休息日也就是雙休日加班的，應當首先安排勞動(dòng)者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動(dòng)者的工資標準支付200%的加班工資;如果安排勞動(dòng)者在平時(shí)或者法定節假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協(xié)議。第三，如果勞動(dòng)者執行的是非標準工時(shí)制，執行不定時(shí)工時(shí)制的，勞動(dòng)者無(wú)權要求加班工資;執行綜合工時(shí)制的，勞動(dòng)者可以就超過(guò)法定工時(shí)部分按照延時(shí)加班的標準主張加班工資，遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。

　　最后，雖然法律規定了加班事實(shí)的舉證責任由勞動(dòng)者負擔，但是勞動(dòng)者有證據證明單位掌握著(zhù)其加班事實(shí)的證據而拒不提供的，單位要承擔敗訴的后果。

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