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跳槽大軍將鋪天蓋地？
12月11日，中國正式加入WTO。這意味著(zhù)我國國內各行各業(yè)市場(chǎng)將逐步放開(kāi)，從而面臨著(zhù)外資進(jìn)入所帶來(lái)的嚴峻挑戰。對于我國的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，伴隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，相應帶來(lái)的是全球人才的一體化，國內人才市場(chǎng)的競爭將愈演愈烈。如果說(shuō)過(guò)去的人才競爭屬于“遠距離競爭”，現在則變成“短兵相接”，入世將使企業(yè)面臨人才流動(dòng)加劇的巨大壓力。國內人才市場(chǎng)現狀
據了解，目前跨國公司進(jìn)入中國網(wǎng)羅人才正形成趨勢。有消息透露，美國貝爾公司進(jìn)入上海后，很快就吸納了100多名畢業(yè)于上海交大、復旦、中科大、北郵等全國重點(diǎn)院校的碩士、博士研究生。其它許多國外知名企業(yè)在中國搜索人才也在不知不覺(jué)中進(jìn)行，僅AT＆T一次就從中國挖走了3600名軟件人才。而據國家人事總局上個(gè)月頒布的一個(gè)關(guān)于準許“洋”獵頭公司進(jìn)入中國人才市場(chǎng)的管理規定，更使得國外知名獵頭公司競相逐鹿中國。
據國家人事部發(fā)布的全國人才市場(chǎng)供求信息顯示，1-7月份，用人單位在被統計的人才市場(chǎng)發(fā)布需求238.1萬(wàn)個(gè)，登記的求職人員共811.6萬(wàn)人，職位供需比為1：3.41，全國人才市場(chǎng)供求的總體形勢是供大于求。專(zhuān)家認為，這一供需比尚在合理范圍，我國人才供需總體仍屬于良性狀態(tài)。
另?yè)珖瞬攀袌?chǎng)供求信息表明，用人單位對大專(zhuān)以下學(xué)歷存在大量需求，但大專(zhuān)以下學(xué)歷求職人員的求職難度比起大專(zhuān)以上學(xué)歷難度大。目前北京、上海、深圳三地的人才市場(chǎng)求職人員總數占全國7個(gè)重點(diǎn)城市總數的40.5％，成為我國各類(lèi)人才求職熱點(diǎn)地域。同時(shí)，我國東西部地區在人才供需上存在較大差異�？傮w上西部人才市場(chǎng)供求情況好于東部，西部求職較為容易。
競爭形勢
目前，在經(jīng)濟較為發(fā)達的北京、上海、廣東等地，人才戰愈演愈烈。北京有著(zhù)國內最多頂尖高校和科研機構本地化優(yōu)勢；而廣州市在成功地舉辦了第一屆留學(xué)人員交流會(huì )后，已開(kāi)始向海外人才“第二次招手”，并且制定了“十大措施”廣攬各地賢才；上海也計劃在年內出臺十項政策，爭取把最精華的人才留在上海。
雖說(shuō)，目前國內的人才結構已經(jīng)有了很好的調整，但從總體上看，國內人才競爭在微觀(guān)層面還存在著(zhù)兩方面差異，一是地域的差異，一是行業(yè)的差異。我國地區間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡一直是制約國民經(jīng)濟增長(cháng)的瓶頸。目前，東部沿海地區的人才幾近飽和，而廣大中西部地區仍然人才匱乏。目前最關(guān)鍵的問(wèn)題是如何提高國內人才的整體素質(zhì)。包括對國際慣例的通曉，語(yǔ)言和文化的交流能力，以及扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。從目前情況看，在全國重點(diǎn)城市人才市場(chǎng)供求前10位的專(zhuān)業(yè)中，大專(zhuān)以下學(xué)歷人員占求職總數的64.7％；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟、電子工程等專(zhuān)業(yè)的需求量最大；而經(jīng)濟、電子工程、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財會(huì )專(zhuān)業(yè)的求職者較多。
加入WTO后，將有更多國際化企業(yè)進(jìn)入中國，他們對于人才會(huì )有一個(gè)很大的需求。去年10月，微軟公司總裁鮑爾默在清華大學(xué)演講時(shí)，毫不掩飾自己親近中國學(xué)生的意圖：“在中國有無(wú)數優(yōu)秀的、富有創(chuàng )造力的技術(shù)天才。在微軟的西雅圖總部，有100多名清華畢業(yè)的研究生。如果你們希望到微軟，可與我聯(lián)系�！北环Q(chēng)為網(wǎng)絡(luò )時(shí)代已經(jīng)落后的德國也不甘示弱，去年，一項旨在吸引人才的計劃——“綠卡工程”被正式實(shí)施。據說(shuō)印度已經(jīng)有5000人就“綠卡工程”提出申請，而德國人則將下一個(gè)目標鎖定在中國。因此，當前中國，既面臨高新人才緊缺的狀況，又面臨著(zhù)人才流失的危脅。
IT人士心理觀(guān)
美商網(wǎng)中國區市場(chǎng)部經(jīng)理但華香：入世對人才市場(chǎng)的沖擊，一方面體現在為人才帶來(lái)更多個(gè)人發(fā)展的機會(huì )；另一方面，入世后對高級人才的需求越來(lái)越強烈的狀況使得處于不同發(fā)展層次的人都感到岌岌可危。而市場(chǎng)對高級人才的需求越來(lái)越多集中于對跨文化交流、熟悉本地化運作、既懂金融又懂法律、既懂國際貿易又懂英語(yǔ)的人才身上。因此，各類(lèi)處于職場(chǎng)上的職業(yè)人只有不斷地為自已充電，提升自已的能力才能適應形勢的需求。
從整體上說(shuō)，國內人才市場(chǎng)的變化對國家是好事，這體現了國家對于人才結構的調整；另一方面，具體到個(gè)人對企業(yè)的要求，要看企業(yè)的環(huán)境適合不適合自已，及個(gè)人能否適應企業(yè)的要求兩方面。個(gè)人對企業(yè)的選擇要看企業(yè)給個(gè)人發(fā)展的空間到底夠不夠，能否獲得可持續發(fā)展，是否符合人生目標。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)與人才之間的關(guān)系應該都保持心胸開(kāi)闊。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，不但要對自己負責，更要對企業(yè)負責，不能太多地考慮自己的利益。企業(yè)在為個(gè)人提供良好發(fā)展舞臺的同時(shí)，個(gè)人也用自已的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)獲得自已能力的提高。作為清醒的職業(yè)人，要善于在工作中尋找樂(lè )趣，不斷地進(jìn)步，而不能太多計較個(gè)人得失。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應保持心胸開(kāi)闊，不能急于求成。對于人才的要求不能以馬上為企業(yè)創(chuàng )造效益為標準，應該有個(gè)緩沖期。目前對于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，總體上存在著(zhù)浮燥的作風(fēng)。這體現在人才管理不完善、企業(yè)內部溝通不完善、企業(yè)發(fā)展框架不完善幾個(gè)方面。IT企業(yè)在發(fā)展的初期總是過(guò)多地停留于概念的炒作階段，只過(guò)多地燒錢(qián)圈地，沒(méi)有良好的激勵制度。內部上下層溝通不夠，企業(yè)發(fā)展的總體框架不斷地變化，這只能給員工造成不穩定的情緒。因此，企業(yè)要提供良好的用才、留才的人才機制，為員工提供培訓的機會(huì )，鼓勵員工不斷地學(xué)習，提高自身能力。當個(gè)人無(wú)法在企業(yè)獲得個(gè)人升造的機會(huì )，也應該劃被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)尋找機會(huì )，不斷培訓自已，自我充電，提升能力。
作為冷靜清醒的職業(yè)人，在對企業(yè)進(jìn)行選擇的時(shí)候，要有系統的擇業(yè)觀(guān)。薪金待遇固然重要，但個(gè)人能否在企業(yè)獲得可持續發(fā)展更為關(guān)鍵。
國內企業(yè)應對之策
中國加入WTO，為跨國公司開(kāi)展在華業(yè)務(wù)創(chuàng )造了機會(huì )和條件；對于那些打算進(jìn)入中國市場(chǎng)的跨國企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想搶占中國市場(chǎng)，最聰明的做法是“挖人”，尤其從國內企業(yè)“挖”中高級人才，因為“挖”來(lái)了關(guān)鍵人才，就等于挖來(lái)了未來(lái)的財富。為了開(kāi)拓中國市場(chǎng)，前不久，AOL時(shí)代華納任命米切爾.詹姆斯為該公司的首席人事官員，這位女伯樂(lè )走馬上任后，將重點(diǎn)負責在華人才挑選業(yè)務(wù)，同時(shí)致力于為AOL時(shí)代華納組建一個(gè)高效的人事管理架構。據了解，中國金融系統的7000名頂尖人才，已經(jīng)上了外資公司的挖才名單。
從實(shí)力上看，外企是有一定的優(yōu)勢。他們不僅可以提供高薪、福利和大量培訓，還有完善的管理制度和核心技術(shù)。在這里，我們介紹幾個(gè)有代表性的跨國大公司的用人之道。
IBM：IBM每一個(gè)員工工資的漲幅，會(huì )有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃。只要你是IBM的員工，就會(huì )有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來(lái)共同商討這個(gè)計劃怎么做切合實(shí)際，剩下的就是執行。大家團結緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會(huì )在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會(huì )給他打分，大家誰(shuí)也不特殊，都按這個(gè)規則走。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權，他可以分配他領(lǐng)導的那個(gè)組的工資增長(cháng)額度，他有權決定將額度如何分給這些人，并具體到每一個(gè)人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱(chēng)的“高效績(jì)文化”。
摩托羅拉的6種權利：摩托羅拉員工每個(gè)季度都要問(wèn)自己、問(wèn)公司6個(gè)問(wèn)題。這6個(gè)問(wèn)題是：1.您是否覺(jué)得在摩托羅拉工作有意義？2.您是否具備勝任本職工作、并且使工作獲得成功的知識？3.您的培訓是否已經(jīng)確定并得到適當的安排以不斷提高您的工作技能？4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會(huì )令您鼓舞，確實(shí)可行，而且正在付諸行動(dòng)？5.過(guò)去的30天來(lái)，您是否都獲得了中肯的意見(jiàn)反饋，并有助于你改進(jìn)工作績(jì)效或促成您職業(yè)前途的實(shí)現？6.您個(gè)人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？
INTEL：Intel鼓勵員工進(jìn)行建設性對抗。Intel認為，員工之間因為解決問(wèn)題而引發(fā)的種種爭執是不可避免的，這些對立與抗爭是必要的，因為它代表來(lái)自種種不同角度的見(jiàn)解。
北電：在北電網(wǎng)絡(luò )，通常員工大概工作兩年就會(huì )有輪崗的機會(huì )。當然輪崗要征詢(xún)員工的意見(jiàn)。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來(lái)，然后人力資源部會(huì )在別的部門(mén)給他機會(huì )，有時(shí)侯別的部門(mén)也會(huì )將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過(guò)面試交流，如果大家都同意的話(huà)，這個(gè)員工通常就會(huì )到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內部部門(mén)之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò )在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿(mǎn)18或24個(gè)月。另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。
國外企業(yè)用人之道
入世對國內人才市場(chǎng)的沖擊不言而喻，特別對那些處于IT前沿的國內互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)更為嚴重。面對人才危機，除了要有一套在關(guān)鍵時(shí)刻的應對措施外，更要有科學(xué)長(cháng)遠的人才戰略。下面就讓我們看看幾家IT企業(yè)應對人才危機之策。
燦坤企業(yè)人才觀(guān)
作為以小家電制造起家的燦坤公司來(lái)說(shuō)，從當年名不見(jiàn)經(jīng)傳的小企業(yè)到如今逾2.5億美元年營(yíng)業(yè)額的家電制造業(yè)巨人，燦坤公司已從小家電等傳統家電跨越到電腦等IT領(lǐng)域。伴隨著(zhù)入世對企業(yè)人才的沖擊，燦坤公司深知與其坐以待斃，還不如盡早在企業(yè)內部建立一套科學(xué)、有效的用才、留才制度。而燦坤能夠在多方面取得今天的成就，這也得益于公司獨特的人才管理模式。
重視教育訓練，關(guān)心人力養成是燦坤公司人力資源管理方面的一個(gè)法寶。經(jīng)過(guò)數年的探索和實(shí)踐，燦坤逐步形成了一套完善、系統、健全的教育訓練體制，這為各個(gè)崗位輸送合格人才提供了有力保障。公司于1994年率先開(kāi)創(chuàng )外商企業(yè)辦學(xué)之風(fēng)氣，成立燦坤學(xué)院，這成為燦坤培養人才的重要搖籃。
建立和推行積極有效的激勵措施，不僅為公司選才、育才創(chuàng )造了誘人的條件，也為公司用才和留才提供了有利的保障。公司通過(guò)每年給予干部職務(wù)晉升；提供干部相應職務(wù)津貼和住房津貼；通過(guò)設立履約獎金對如實(shí)履約的干部予以獎勵的鼓舞。同時(shí)，通過(guò)調薪和發(fā)放獎金，依據工作表現給予適當獎懲，不僅讓員工的努力和價(jià)值得到充分肯定和表彰，而且讓每一位員工感受鐵的紀委后面是愛(ài)的鼓勵。
在提供良好激勵制度的同時(shí)，燦坤公司也為員工創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍。其內部刊物《燦坤人》及《燦坤管理周報》不僅是公司領(lǐng)導與員工之間，員工與員工之間溝通與交流的最好橋梁，也為員工提供了施展才華的天地�？偨�(jīng)理信箱、《燦坤人》信箱等為員工與上層管理者之間開(kāi)辟了有效的溝通途徑，增強了企業(yè)凝聚力和向心力。
阿里巴巴如何留住人才？
從企業(yè)發(fā)展運作起，阿里巴巴就一直把企業(yè)的人才結構放在公司整體發(fā)展的戰略高度來(lái)考慮，并且有一套成熟的人才管理模式�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)一向被人稱(chēng)為“短命企業(yè)”，企業(yè)內IT人才流動(dòng)性較大。針對這一特點(diǎn)，阿里巴巴對于企業(yè)與人才的關(guān)系一向強調企業(yè)要為人才提供足夠的發(fā)展機會(huì )及展示空間，這才是企業(yè)建立良好人才管理制度的關(guān)鍵。因此，為了能留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，阿里巴巴從三方面來(lái)塑造適合自己企業(yè)特性的企業(yè)文化。
首先，創(chuàng )造良好的企業(yè)工作氛圍。在阿里巴巴里面，“工作滿(mǎn)意度”是公司為員工創(chuàng )造良好工作氛圍的體現。為了不讓企業(yè)充滿(mǎn)官僚家長(cháng)的工作氛圍，公司向來(lái)都非常注重員工對企業(yè)滿(mǎn)意度如何，盡量讓員工 “OPEN”，就是讓員工工作講話(huà)都能開(kāi)放，不拘小節；“SIMPLE”，就是讓員工感到公司整體的人事關(guān)系簡(jiǎn)單明了，員工之間沒(méi)有任何疑慮、顧忌�！癙ASSION”，就是讓員工能夠充滿(mǎn)工作激情。另一方面，通過(guò)員工與公司高層領(lǐng)導直接對話(huà)的制度，讓員工直接與公司高層進(jìn)行心理的交流，進(jìn)一步做好企業(yè)內部的溝通。僅今年下半年，員工與公司高層對話(huà)的機會(huì )就達三次之多，參與的員工占公司總部員工的75％以上。
其次，從薪金報酬方面來(lái)解決員工的后顧之憂(yōu)。對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，從薪金、待遇等方面來(lái)盡量滿(mǎn)足人才的需求都是留住人才的最基本方法，對于阿里巴巴來(lái)說(shuō)也是如此。為每個(gè)員工提供盡量符合自己的薪金待遇，也是阿里巴巴對于人才管理的一項最基本方法。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售提成是考核員工基本工作能力的最好體現；而對于一般員工來(lái)說(shuō)，在從薪金上肯定員工工作能力的同時(shí)，給予員工成為企業(yè)股東的機會(huì )，讓員工能夠成為自己的主人，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng )造力及潛力。
最后，為企業(yè)員工提供更多個(gè)人發(fā)展的機會(huì )�？紤]到企業(yè)員工潛力開(kāi)發(fā)對于企業(yè)的重要性，阿里巴巴每年都投入巨大的費用用于人才的培訓，力爭讓公司的每個(gè)員工都能有培訓的機會(huì )，最大限度地發(fā)揮員工潛力。以今年來(lái)說(shuō)，公司對人才培訓的投入比去年增加了十倍之多，盡量讓新的員工較快熟悉自己的工作，以便有更好的表現；讓老的員工能接受不同方面技能的培訓，有機會(huì )成為多方面的人才。通過(guò)內部人才選撥制度，讓員工換崗發(fā)展，有機會(huì )接觸到不同方面的知識及管理。
通過(guò)以上三方面的管理，阿里巴巴創(chuàng )造出了一套適合于自身企業(yè)特點(diǎn)的現代人才管理制度，也正得益于此，使得阿里巴巴一直走在中國互聯(lián)網(wǎng)戰線(xiàn)的前沿。
評點(diǎn)：人才應提到資本戰略角度來(lái)考慮
當國外知名企業(yè)一次又一次從中國挖走大量高新人才的時(shí)候，也許有人感嘆，不能再讓中國成為國外人才培訓基地了！入世后，中國的人才市場(chǎng)也必然全面開(kāi)放，國內人才競爭愈演愈烈將成為不爭的事實(shí)，一向平靜的國內市場(chǎng)有可能變成硝煙彌漫的人才爭奪戰場(chǎng)。外資企業(yè)將更加頻繁地到中國網(wǎng)羅他們所需要的人才。如何爭取、留用對企業(yè)有用的人才將是各行各業(yè)的管理者所必須面對的課題。當前，人力資源作為企業(yè)的一個(gè)有效組成部分，其重要性以及其所處的戰略地位已漸漸凸現，留住人才恐怕比吸引人才更重要。我們有理由相信，在未來(lái)競爭中，人力資本將與資金資本一樣處于同樣重要的地位。
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