薪酬制度與員工激勵問(wèn)題初探

　　摘要：在知識經(jīng)濟全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵問(wèn)題，對于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競爭能力非常重要。關(guān)于員工的激勵，對企業(yè)和員工而言，起著(zhù)決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應的激勵方案和在實(shí)施激勵計劃中要注意的因素。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;薪酬制度;激勵手段

　　中圖分類(lèi)號：F270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166(2008)33(c)-0000-01

　　隨著(zhù)經(jīng)濟與社會(huì )的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀(guān)能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵可以使員工理解和接受企業(yè)目標，認同和追求企業(yè)目標，使企業(yè)目標成為員工的信念，從而轉化動(dòng)機，推動(dòng)員工為此而努力;通過(guò)激勵可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力;通過(guò)激勵可以協(xié)調企業(yè)員工目標與企業(yè)目標的不一致性，達到與企業(yè)共榮辱的強烈意識。

　　一、企業(yè)管理中人員激勵的動(dòng)因

　　人力資源作為現代企業(yè)的一種戰略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問(wèn)題又是重要內容之一。

　　(一)、激勵可以調動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jì)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績(jì)效!企業(yè)有了好的績(jì)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jì)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jì)效水平。著(zhù)名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產(chǎn)率的國家將占據世界經(jīng)濟的領(lǐng)導地位�！币簿褪钦f(shuō)21世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識員工。但是，在企業(yè)中，我們常�？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jì)效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢�(jiàn)好的績(jì)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

　　(二)、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著(zhù)極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

　　二、在薪酬支付的注意技巧

　　對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

　　(一)、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時(shí)計酬、按件計酬、按績(jì)計酬等。最缺乏激勵效果的是按時(shí)計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動(dòng)力成本易于預測;不會(huì )因為強調產(chǎn)出數量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標(指標)，考核期結束時(shí)或項目完成后根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)評估結果計算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jì)工資由團隊業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績(jì)指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績(jì)效考評系統做支持。

　　(二)、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來(lái)看，獎勵團隊比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過(guò)大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類(lèi)是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進(jìn)行獎勵。

　　三、設計適合員工需要的福利項目

　　完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì )聲望。

　　員工個(gè)人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強制性福利，企業(yè)必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的福利項目，常見(jiàn)的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂(lè )部會(huì )費、提供住房或購房支持計劃、提供公車(chē)或報銷(xiāo)一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì )把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

　　對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

　　綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì )取得不同的激勵效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理方法。

　　作者單位：天津工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院

　　參考文獻：

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　　[3]王茜,企業(yè)績(jì)效獎懲制度與薪酬制度,北方經(jīng)濟,2005.01.15

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