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休產(chǎn)假年終獎怎么算
年終獎，一般是企業(yè)為獎勵員工績(jì)效優(yōu)良、為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而給予員工的物質(zhì)獎勵。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)及員工重視年終獎發(fā)放問(wèn)題，由此也不斷滋生相關(guān)的法律糾紛，現在我們就從法律的角度認識這讓人又愛(ài)又恨的“年終獎”。
勞動(dòng)者在產(chǎn)假或者病假等假期期間，用人單位是否需要支付年終獎?
不同類(lèi)型的年終獎金可能會(huì )有所不同。目前勞動(dòng)法律法規規定，女職工產(chǎn)假期間視同正常出勤，因此，如果該等獎金考核的依據僅是出勤情況，比如全勤年獎、年終十三薪等，則應當全額支付。
如果是績(jì)效類(lèi)的年終獎金，則：首先，公司不能以員工享受產(chǎn)假或病假，而認定員工工作績(jì)效差;其次，對于享受產(chǎn)假、病假的員工，是否能夠享受績(jì)效獎金，視規章或約定而有所不同，并且司法實(shí)踐中存在一定的爭論，尤其是規章制度或約定不明時(shí)更易產(chǎn)生爭議。
年終獎的法律屬性
年終獎，一般是按照規章制度的規定或其他約定，用人單位在年末或約定的時(shí)間，向員工發(fā)放的獎金。年終獎通常有三種發(fā)放形式，
第一種為數額固定的獎金，如外企普遍采用的13薪或14薪，只要員工在發(fā)放年終獎時(shí)在崗，無(wú)論個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，類(lèi)似于福利性質(zhì);
第二種為浮動(dòng)的獎金，根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果和公司業(yè)績(jì)結果，所發(fā)放的績(jì)效獎金;
第三種為“紅包”性質(zhì)的獎金，通常由老板自己決定的，沒(méi)有固定的規則，可能與員工的貢獻、資歷或與老板的關(guān)系等因素有關(guān)。
無(wú)論上述三種的哪一種，都是公司獎勵員工的物質(zhì)獎勵，那么年終獎的實(shí)質(zhì)是什么?
根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條和第七條，年終獎首先是“獎金”的一種，屬于“其他獎金”的類(lèi)別;其次，獎金是工資的組成部分，是勞動(dòng)報酬的一部分。
明確了年終獎的法律屬性后，很多問(wèn)題便有了答案。例如，年終獎的爭議是典型的勞動(dòng)報酬爭議，應當屬于勞動(dòng)爭議案件的受理范圍;年終獎屬于工資范疇，在統計各項涉及工資的數據時(shí)，均應當被納入;年終獎應當按照正常的工資性收入計稅等。
年終獎的約定形式
年終獎既是工資的組成部分。那么，年終獎的約定形式，與工資有著(zhù)很大的相似之處，年終獎需在入職或在崗期間由企業(yè)與員工約定。年終獎與工資也有不同之處，工資是企業(yè)必須支付的勞動(dòng)報酬，而年終獎卻是需要約定的。
年終獎通常有以下三種約定方式：
1、個(gè)別約定。與個(gè)人的工資約定相同，通常是用人單位與勞動(dòng)者，通過(guò)勞動(dòng)合同或其他協(xié)議進(jìn)行的特別約定。
2、規章制度規定。實(shí)際用工過(guò)程中，用人單位為了增加激勵性，激發(fā)員工工作的熱情，會(huì )采用規章制度規定的方式，對某類(lèi)員工，甚至全部職工發(fā)放年終獎，具有集體激勵的性質(zhì)，更容易調動(dòng)大多數員工的積極性。
3、集體合同約定。與規章制度的方式類(lèi)似，集體合同中的年終獎條款，也適用于某類(lèi)員工群體，甚至全體員工。
在上述三種方式的約定下，員工達到約定的條件下即享有享受年終獎的待遇。
那么年終獎在何時(shí)發(fā)放，是否必須在年前發(fā)放?
首先，年終獎金中的“年終”，應當理解為考核終期是自一年的開(kāi)始至一年的結束。此處的“年終”強調的是考核周期，而非發(fā)放獎金的時(shí)間。
其次，年終獎金的“年”，并不一定是指日歷年度，也很有可能是公司的財務(wù)年度。如果雙方明確約定了年終的時(shí)間點(diǎn)，則應當從其約定。
第三，年終獎的發(fā)放時(shí)間，同樣應當尊重雙方的約定。
所以，年終獎金并非必須在年前發(fā)放。當然，如果用人單位承諾或與勞動(dòng)者約定了年終獎金的發(fā)放時(shí)間，則應當嚴格遵照執行。
涉及年終獎的法律疑問(wèn)
計算經(jīng)濟補償的基數是否應當包含年終獎金?
年終獎金屬于工資的一部分，在計算經(jīng)濟補償金的基數時(shí)，應當將年終獎金計算在內。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規定，月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
計算未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資時(shí)，是否應當包含年終獎金?
根據《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
但是，就全國性的法律法規而言，并未明確計算未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資的標準，更未明確雙倍工資中是否包括年終獎金。對此，司法實(shí)踐中存在較大爭議，也出現了各類(lèi)判例，有的判令支付全額工資，有的判令支付基本工資，有的判令支付扣除風(fēng)險性、福利性福利后的工資，口徑各有所不同。
勞動(dòng)者入職未滿(mǎn)一年是否享受年終獎?
對于年終獎的發(fā)放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對入職未滿(mǎn)一年能否享受年終獎進(jìn)行了明確約定，或用人單位規章制度中明確規定了相關(guān)條款，只要內容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。
實(shí)踐中，大部分企業(yè)對此進(jìn)行了明確約定或規定。例如部分企業(yè)規定入職未滿(mǎn)一年的，不享受當年度年終獎金;而部分企業(yè)則規定，入職未滿(mǎn)一年的，依據入職時(shí)間按比例享受當年度年終獎金。也有部分企業(yè)規定，入職未滿(mǎn)一年的，同樣可以享受全額年終獎金。
勞動(dòng)者提前離職能否享受年終獎?
與勞動(dòng)者入職未滿(mǎn)一年的情況略同，對于年終獎金的發(fā)放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對此進(jìn)行了明確約定，或用人單位規章制度中明確規定了相關(guān)條款，只要內容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。
司法實(shí)踐中，對此仍然存在一定爭議，特別是當涉及十三薪這一類(lèi)型的年終獎金時(shí)。例如，部分公司的規章制度中明確“十三薪”類(lèi)似于固定薪資，此時(shí)，部分地區仲裁院和法院認為，十三薪這類(lèi)年終獎完全是為了獎勵勞動(dòng)者過(guò)去一年的工作，不具有挽留勞動(dòng)者的作用，與勞動(dòng)者是否在職沒(méi)有任何聯(lián)系，因此，即使員工在發(fā)放日前已經(jīng)離職，仍然判令公司應當支付十三薪。
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