【求職技巧】有能力不如有潛力？

　　在不見(jiàn)硝煙的職場(chǎng)之中，我們走的每一步都步履維艱，因為比你優(yōu)秀的人太多太多，即便他們現在不如你，可是每一個(gè)人都在迎頭趕上，你逃避不了，只能努力的向前奔跑。

　　企業(yè)不會(huì )注重你付出了多少，只在意你貢獻了多少，而企業(yè)在選撥人才的時(shí)候應以候選人的潛力為重。

　　如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話(huà)題，無(wú)非是能力、資歷、學(xué)歷和經(jīng)驗這一套，尤其是能力一向被企業(yè)看重。但在環(huán)境波譎云詭、風(fēng)云變幻的今天，這種選拔標準已經(jīng)過(guò)時(shí)。

　　Egon Zehnder的研究表明：企業(yè)應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬(wàn)變的環(huán)境、并能持續成長(cháng)和不斷挑戰新角色，它比智力、經(jīng)驗和能力都重要。

　　管理者必須以五大關(guān)鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動(dòng)機、好奇心、洞見(jiàn)、參與和決心。

　　許多公司在招聘員工時(shí)，都有一套流程，先看學(xué)歷，再看資歷，然后再評估能力，但依此招聘到的人才有些由于無(wú)法適應技術(shù)、競爭和法規方面出現的巨變，不得不離開(kāi)公司。

　　招聘失敗的原因何在?最大的原因是沒(méi)有重視被招聘者的潛力，即具有成長(cháng)為復合型人才和適應復雜多變環(huán)境的能力。

　　當下商海變幻莫測，國際市場(chǎng)對精英人才的爭奪越來(lái)越激烈，企業(yè)及其領(lǐng)導者必須進(jìn)入識別人才的全新時(shí)代。

　　我們對人才的評價(jià)標準已由體力、智力、經(jīng)驗和能力，轉變?yōu)闈摿Α?/p>

　　潛力成為識人新標準

　　人才識別經(jīng)過(guò)了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關(guān)。后來(lái)，智力、經(jīng)驗和業(yè)績(jì)成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變?yōu)槟芰�，直到今天依舊盛行。

　　如今，我們剛進(jìn)入識別人才的第四個(gè)時(shí)代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰場(chǎng)，復雜、多變、模糊且充滿(mǎn)不確定性，以能力來(lái)評估和任免人才顯然已經(jīng)不夠。

　　同一個(gè)人，目前成功擔任某一職務(wù)，并不意味著(zhù)他在新職務(wù)上也能成功，因為競爭環(huán)境、公司戰略、合作對象和團隊成員都會(huì )發(fā)生變化。

　　評估高潛力人才的指標

　　最重要的一步是選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說(shuō)：“制定人才聘用高標準，現在是、將來(lái)也是公司成功最關(guān)鍵的要素�！�

　　作為發(fā)展和晉升有為管理者的“綠色通道”，很多公司都有比較成熟的“潛力培養”項目。但其中大多數只能叫做“以前優(yōu)秀”項目，參加者多因業(yè)績(jì)好而被認定為未來(lái)表現佳。

　　高潛力者不僅有上進(jìn)心，希望個(gè)人能有所建樹(shù)，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。

　　潛力候選人四種特質(zhì)

　　好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開(kāi)放心態(tài)學(xué)習和改進(jìn)。

　　洞見(jiàn)：收集并準確理解新信息的能力。

　　參與：善于運用感情和邏輯進(jìn)行溝通，能夠說(shuō)服他人并與他人建立聯(lián)系。

　　決心：面臨挑戰或在逆境中受挫時(shí)，依舊能為目標不懈努力。

　　那么如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?我們可詳細梳理其生活和職業(yè)經(jīng)歷。

　　通過(guò)深入的談話(huà)，討論其職業(yè)經(jīng)歷，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進(jìn)而判斷其是否具有或缺乏這些特質(zhì)。

　　比如，不能直接問(wèn)“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學(xué)習，以及能否在失敗中吸取教訓。

　　比較恰當的提問(wèn)方式：

　　如果有人頂撞你，你會(huì )作何反應?

　　如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見(jiàn)?

　　如何拓展思維、增加經(jīng)驗和進(jìn)行個(gè)人發(fā)展?

　　如何建立學(xué)習型組織?

　　如何了解未知的領(lǐng)域?

　　提問(wèn)題時(shí)，應要求對方回答具體事例，深入了解動(dòng)機、洞見(jiàn)、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領(lǐng)導詳談。

　　另外，重視招聘過(guò)程準確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。

　　留住高潛力人才

　　一旦從外部招聘到或在內部發(fā)現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。

　　丹尼爾·平克(Daniel H. Pink)在他的《動(dòng)力》(Drive)一書(shū)中所述，我們大多數人，尤其是知識型員工的源動(dòng)力有三：

　　自主權——掌控自我人生之自由;

　　一技之長(cháng)——在專(zhuān)業(yè)上追求卓越;

　　目標——渴望為自我之外更大的事業(yè)服務(wù)。

　　當然，經(jīng)濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類(lèi)似工作的其他人區分開(kāi)。

　　組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個(gè)方面賦予自主權：任務(wù)(要做的事)、時(shí)間(何時(shí)做事)、團隊(和誰(shuí)一起做事)，以及技術(shù)(如何做事)。

　　組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務(wù)，能讓有潛力員工在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)。

　　企業(yè)最后的任務(wù)是，為高潛力人才提供發(fā)展機會(huì )，讓他們走出自己的舒適地帶，發(fā)揮潛能。

　　將潛力人才簡(jiǎn)單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線(xiàn)上升確實(shí)能有助其發(fā)展，但無(wú)法加速他們成才。

　　地緣政治、商業(yè)、產(chǎn)業(yè)和就業(yè)變化如此之快，讓我們根本無(wú)法預測短短幾年后什么樣的能力才能成功。因此，識別和培養潛力人才至關(guān)重要。

　　為人謙虛，把集體放在個(gè)人之上;充滿(mǎn)好奇，永不滿(mǎn)足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關(guān)聯(lián);積極參與工作并與他人互動(dòng);以及具有克服挫折和障礙的決心。但這并不意味著(zhù)忽略智力、經(jīng)驗、表現以及特定能力等因素，尤其是與領(lǐng)導力有關(guān)的因素。

　　總之，無(wú)論在組織的哪一層級，現在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發(fā)揮他們的潛力。

　　還有一點(diǎn)就是要培養人才，一個(gè)企業(yè)只有不斷的培養人才，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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