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“扭曲”的民企職場(chǎng)生活
民營(yíng)企業(yè)成為了我國經(jīng)濟發(fā)展中的一支不可小視的力量,它提供了大量的就業(yè)崗位,自然也就有關(guān)于民企與國企、外資,甚至與公務(wù)員工作的比較。這類(lèi)比較,常常自然不自然進(jìn)入到朋友聊天的的話(huà)題中。
筆者有一次記憶深刻的聊天。聊天的幾位都是職場(chǎng)高手,可以這樣說(shuō)吧,都是有點(diǎn)小小事業(yè)的。其中一位在知名民營(yíng)企業(yè)里任財務(wù)總監,她講都在這個(gè)企業(yè)做了三年了,不知下一企業(yè)在哪里?想到到了四十歲還要去找工作,就害怕。(談話(huà)后不久,她所在的企業(yè)就讓另一家知名民企聲勢浩大的兼并了);另一位是HR總監,她進(jìn)入到公司以后,幫助公司建立了一套體系,非常辛苦,F在做完了,工作進(jìn)入到了程序化階段,似乎自己開(kāi)始成為多余了,老板經(jīng)常批評她眼里沒(méi)活;另一位則稱(chēng)自己MBA畢業(yè)進(jìn)入到民營(yíng)企業(yè)的同學(xué),兩年后鮮有不跳的,很難發(fā)展的。大家普遍認為,在民營(yíng)企業(yè)真正談得上職業(yè)生涯發(fā)展是很難的。一句話(huà),那是“扭曲”的生活,也就是很難隨著(zhù)組織發(fā)展進(jìn)行自我發(fā)展。
對于這種說(shuō)法正確與否以及產(chǎn)生的根源分析是很難的,反而有點(diǎn)站著(zhù)說(shuō)話(huà)不腰痛的意思。不過(guò),了解這些想法,對于民營(yíng)企業(yè)老板及管理者卻是非常必要的。
首先民營(yíng)企業(yè)里職員更容易產(chǎn)生由于不穩定感引起的浮躁感
過(guò)于穩定不利于組織發(fā)展,過(guò)于不穩定也會(huì )產(chǎn)生阻力。這種浮躁感很難形容,如果非要打個(gè)比方,就好象早上打車(chē)去上班,僅有五分種時(shí)間又偏遇到堵車(chē),那種焦慮與浮躁實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)很多人的心態(tài)。短些這樣沒(méi)什么,但常期這樣便有問(wèn)題了。譬如,學(xué)習的道理大家都了解,如在上班空閑時(shí)讀點(diǎn)書(shū)、學(xué)點(diǎn)東西,但就是做不到。為什么會(huì )如此焦慮?是對心中“規則”的敬畏。這種規則就是勞資關(guān)系的規則。在大家心理深處,都有一種為老板工作的心理。如果老板不能正確認識到這種心理,還在有意無(wú)意地將此放大,會(huì )使人們常常將簡(jiǎn)單的錯誤上升到是否可能被“辭退”的高度。這樣的例證雖然有夸大之嫌,但浮躁之風(fēng)在民企卻也非常普遍。
其次民營(yíng)企業(yè)中勞資關(guān)系被組織誤讀放大又會(huì )加重浮躁感
那么,站在老板這一方,是否真這么想呢?那天聊天中,我講了咨詢(xún)中遇到的一個(gè)故事。某女孩是老板與我商量準備重用的人,提為助理,享受部門(mén)經(jīng)理待遇。然而,在正式任命之后,女孩找到我說(shuō)想辭職,因為她覺(jué)得自己在這個(gè)職位是因為沒(méi)地方擱了,又不好開(kāi)她。許多人也這樣下面評論。我感到驚訝。由于溝通的不及時(shí)和不充分,組織信息就被這樣扭曲了。在許多企業(yè)里員工有一種“小媳婦”心態(tài),得寵時(shí)趾高氣揚,失寵時(shí)懷才不遇。由于許多人心里假定著(zhù)資方作用的無(wú)限大,管理層在面對普通員工時(shí),為了表現出自己的權威,總是有意或無(wú)意地用資方來(lái)壓人,“老板說(shuō)過(guò)的”“老板交待的”,信息不對稱(chēng),不可能也不敢與老板對執。于是,人們總會(huì )有意無(wú)意地向資方靠攏。更有管理者,動(dòng)轍會(huì )對下屬說(shuō):“不想干了立馬走人”。罰款的時(shí)候,非常堅決。到獎勵的時(shí)候,便有點(diǎn)謹慎,要問(wèn)問(wèn)老板看么說(shuō)。這樣,組織中浮躁的一群管理者,將組織信息曲解誤傳,復雜的管理問(wèn)題被簡(jiǎn)化為再簡(jiǎn)單不過(guò)的勞資問(wèn)題。當管理問(wèn)題輕易上升為勞資問(wèn)題時(shí),管理就會(huì )失效、混亂。
再次,管理水平低下促使小民企患上“大企業(yè)病”,大民企患上“老國企病”
都說(shuō)小企業(yè)反應速度快、更加靈活等等,可許多時(shí)候情況可能只發(fā)生在老板身上。一些小企業(yè),人數不多,但是職責不清、相互推諉、爭權奪利、相互斗爭的事件卻也普遍,甚至小小的企業(yè)也有各種不同的利益圈子。在這些的民企里工作,最大的感覺(jué)是稱(chēng)不上“穩定”。今天是個(gè)員工,明天老板一高興提成部門(mén)經(jīng)理了,后天可能就辭職或被辭了。
管理水平跟不上企業(yè)規模的發(fā)展,大民企患上老國企病,倒是很有意思。人們發(fā)現,除了大家對職業(yè)上有些不穩定感之外,其他與老國企沒(méi)有什么區別,機構龐雜、政令不通、流程復雜、效率低下等等。這類(lèi)企業(yè)最大的問(wèn)題是發(fā)展,到了一定程度上,能不能發(fā)展,發(fā)展到什么程度,根本心理沒(méi)底。
最后,資方的問(wèn)題
很多企業(yè)老板雖然承認人才的重要性,但從內心深處并不真正認同人才。這是問(wèn)題的關(guān)鍵。當然,我也不認為所有企業(yè)老板都這樣,事實(shí)上許多老板為了將自己的事業(yè)做大,是很看重人才的。問(wèn)題在于,其中有一部分希望看重人才的,卻不能對自己“強勢”地位準確理解,不能有效傳遞自己這種理念。另一部分人則可能存在對人才意識上的誤區。他可能希望以人為本,但往往希望對有“用”的人以人為本,對沒(méi)“用”的人則希望以勞動(dòng)力對待。用與沒(méi)用是相對的并可轉換的。雖然在他眼里是涇渭分明的,但在現在被他“用”的人與未被“用”的人,現在有“用”的人還是無(wú)“用”的人眼里,卻是統一的,那就是“老板就是老板,打工的就是打工的”。用人力資源管理話(huà)說(shuō),在他眼里,每個(gè)人都是勞動(dòng)力,類(lèi)似可利用的工具。是勞動(dòng)力,在老板心理用的是市場(chǎng)規則來(lái)想問(wèn)題的。人家三千塊可找一個(gè)技術(shù)人員,我憑什么出三千一?當他有意無(wú)意透出這種意識時(shí),對打造長(cháng)期管理機制是很不利的。在促進(jìn)企業(yè)從人治到法制轉變中,便會(huì )產(chǎn)生“制度是約束別人的,不是約束自己的”現象,也會(huì )出現“老板是推動(dòng)者,也是破壞者”常見(jiàn)抱怨。
民營(yíng)企業(yè)是特殊的群體,是從資本的性質(zhì)上來(lái)談的。淡化一點(diǎn)勞資關(guān)系,多一種組織關(guān)系,用管理問(wèn)題解決管理問(wèn)題,對企業(yè)和職員發(fā)展都是有利的。事實(shí)上,不論那種資本性質(zhì),都需要按照公司法來(lái)進(jìn)行企業(yè)現代制度的建設,而仍然有一批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)中,員工隨著(zhù)組織發(fā)展而迅速發(fā)展的。相信隨著(zhù)管理水平的不斷提升,這類(lèi)企業(yè)會(huì )越來(lái)越多。
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