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創(chuàng )業(yè)公司的培訓計劃應該如何開(kāi)展
一家正在高速成長(cháng)的船業(yè)公司，為了讓剛入職的員工快速的熟悉工作，都會(huì )展開(kāi)職前培訓，但是如何才能順利的開(kāi)展培訓工作呢？
小王是一家創(chuàng )業(yè)公司HR經(jīng)理，公司HR各個(gè)板塊都處理創(chuàng )建階段，培訓基本上是0。公司高層目前關(guān)注的重點(diǎn)在生產(chǎn)效益上，并未在意培訓的事。各部門(mén)負責人更是沒(méi)有概念，對培訓制度也不會(huì )去查閱，目前只限于本部門(mén)相關(guān)的工作技能培訓。
部門(mén)負責人們認為培訓都是HR的事，因此當HR要求他們提交培訓計劃和需求時(shí)都敷衍了事。每次小王溝通月度培訓進(jìn)展情況時(shí)都是以工作太忙推脫。
小王希望從公司創(chuàng )業(yè)階段就培養員工培訓意識，為此針對現狀多次向高層反映培訓的重要性。然而公司高層認為HR的工作重點(diǎn)是支持各業(yè)務(wù)部門(mén)人員需求，培訓暫時(shí)放放。小王很糾結，是否服從領(lǐng)導意見(jiàn)，暫緩培訓工作。若是堅持要開(kāi)展下去，如何有效執行？
筆者觀(guān)點(diǎn)與解決方案：
1、關(guān)于學(xué)習的兩種思路
幾千年來(lái)的教育習慣，是希望我們學(xué)以致用。但往往，我們學(xué)的，與從事的工作差異很大---不少的內容學(xué)習完，并無(wú)實(shí)際用處。這種浪費也是很可怕的。
于是乎，近些年理論界在論證成人學(xué)習特性的時(shí)候認為：用以致學(xué)，才能更吸引成年人。當需要的時(shí)候，你才會(huì )愿意花費精力和時(shí)間，去學(xué)習相關(guān)內容。不學(xué)，就搞不定任務(wù)。
總結來(lái)說(shuō)，培訓是為了解決問(wèn)題。只不過(guò)在急功近利的情況下，會(huì )只關(guān)注眼前的問(wèn)題。
2、關(guān)于培訓能解決什么問(wèn)題
培訓，是希望被培訓的人，能解決問(wèn)題。那么，培訓能幫助我們解決哪些問(wèn)題呢？
從績(jì)效的角度：績(jì)效的達成需要三個(gè)大維度的內容。方向、動(dòng)力、能力。培訓可以進(jìn)行方向性的宣導（解決員工知道不知道的問(wèn)題），可以提升部分能力（解決會(huì )不會(huì )的問(wèn)題），但能解決動(dòng)力的問(wèn)題嗎（動(dòng)力主要是指意愿度。資源匹配度高，利益高，意愿度會(huì )強。如果資源匹配少，利益少，通過(guò)培訓能解決動(dòng)力問(wèn)題嗎）？
所以，綜合起來(lái)，培訓可以解決知道不知道，會(huì )不會(huì )，習慣不習慣。
3、開(kāi)展培訓工作的步驟
如果你在中小企業(yè)，如果你的步驟是如下兩種
A、執行式：業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)需要什么培訓，就展開(kāi)尋找、挖掘，談價(jià)，執行培訓。
B、自主調查，然后分析之后，設計和安排培訓，開(kāi)搞。
恭喜你，你死翹翹的概率超過(guò)7成。
對于中小企業(yè)，實(shí)際狀況一般是：
A、各端口并不能真實(shí)知道自己的需求。少數管理者能知道部分。---那么，你接收到的需求，你調查的需求，OK嗎？
B、培訓內容、形式的設計，并不吻合《課程設計與開(kāi)發(fā)》《教學(xué)設計原理》等描述的原則，多數無(wú)法有效吸引學(xué)員興趣、解決學(xué)員問(wèn)題----簡(jiǎn)言之，比較容易采用外部通用的內容格式、知識組成。
對于案例中情形，筆者觀(guān)點(diǎn)：
A、首要解決的，是各部門(mén)對培訓作用的認知：
最好的方式，就是深入業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際管理、業(yè)務(wù)開(kāi)展，分析短期內存在的阻礙工作的難點(diǎn)、重復出現的問(wèn)題點(diǎn)。選擇其中之一，對比各種成功案例進(jìn)行分析。打一場(chǎng)點(diǎn)上的戰斗，以解決實(shí)際問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，設計、展開(kāi)培訓。
B、解決各部門(mén)知道不知道自己的問(wèn)題點(diǎn)：
結合公司經(jīng)營(yíng)管理定位、商業(yè)邏輯、運營(yíng)特點(diǎn)，分析業(yè)務(wù)開(kāi)展中存在的疑難雜癥。通過(guò)各種場(chǎng)合，或多個(gè)點(diǎn)上的戰斗，讓業(yè)務(wù)部門(mén)愿意聽(tīng)你說(shuō)，逐步意識到是存在問(wèn)題的。
C、教會(huì )各部門(mén)解決問(wèn)題需要的工具、方法、知識
再次強調：在各部門(mén)不認為有這個(gè)問(wèn)題，或者大家對培訓的作用沒(méi)有較為明確的認知（或信任度）前，千萬(wàn)別直接開(kāi)展培訓---這會(huì )讓你陣亡的概率提高到9成。
D、觀(guān)察、督促部門(mén)習慣，保證問(wèn)題的持續性解決
知道問(wèn)題所在，學(xué)會(huì )了解決問(wèn)題的工具和方法，培訓就結束了嗎？還遠不夠。需要了解員工解決問(wèn)題的結果、效率提升的結果。對培訓內容設計的精準度、授課方式是否合適等，進(jìn)行新的評估和反饋。順便提一句：不是培訓完，才是思考如何評估培訓的價(jià)值，而是在培訓前就該設計好。
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