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企業(yè)如何為員工開(kāi)展心理培訓
管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)最大的財富是健康、幸福、高效的員工。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。在世界500強中至少80％的企業(yè)為員工提供心理幫助計劃（EAP）。實(shí)驗和事實(shí)證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng )新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。開(kāi)展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。
一、心理培訓及其特殊性
企業(yè)心理培訓是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應用到企業(yè)管理和企業(yè)訓練活動(dòng)之中，以吏好地解決員工的動(dòng)機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使員心態(tài)得到調適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等。
心理培訓和一般的技能與知識培訓不同，是一種相對獨立的培訓，人力資源管理工作者認識心理培訓的獨特性，有利于其更好的開(kāi)展企業(yè)員工的心理培訓。
1.培訓活動(dòng)的體驗性
心理培訓不同于傳統教學(xué)方法中的知識的傳授，它更重視員工的心理素質(zhì)的實(shí)際訓練。企業(yè)心理素質(zhì)訓練強調員工積極參與活動(dòng)、主動(dòng)創(chuàng )造體驗。傳統的教學(xué)是先使受訓者學(xué)習知識、掌握原理與方法，然后運用或應用于實(shí)踐中，即先知后行。而活動(dòng)體驗性原則，則要求以活動(dòng)開(kāi)始，先行后知。在訓練中，運用各種道具、實(shí)物，借用一定的場(chǎng)地、實(shí)境，精心設計各種模擬環(huán)境、實(shí)戰情景，通過(guò)受訓者在活動(dòng)中的充分參與，來(lái)獲得個(gè)人體驗，然后在導師的引導下，分享個(gè)人體驗，員工共同交流，得出結論，提升認識，形成與改善心理素質(zhì)�；顒�(dòng)體驗性原則遵循的是體驗——分享——交流—提升的過(guò)程。
2.培訓方式的行為強化性
人的心理素質(zhì)的提升和優(yōu)化，既有發(fā)展性又有階段性，發(fā)展具有漸變的特點(diǎn)，而階段含有跳躍的本質(zhì)。在現實(shí)生活中，人的行為習慣、心理品質(zhì)，會(huì )因經(jīng)歷某種事件而突然發(fā)生變化，或由潛在轉變?yōu)楝F實(shí)。心理培訓的行為強化性，就是在企業(yè)員工心理素質(zhì)訓練中，創(chuàng )設一定難度的活動(dòng)，主要表現在心理考驗上，促使受訓者挑戰自己的心理，直面真實(shí)的自我，激發(fā)出潛伏在受訓者身上而未被其真正了解的力量。通過(guò)受訓者對自己的能力極限挑戰、跨越極限中體會(huì )到的發(fā)自?xún)刃牡膭倮泻妥院栏�，獲得的人生難得的高峰體驗，來(lái)促成受訓者行為習慣的突變、“第一步”，心理品質(zhì)的飛越提升。行為強化性原則強調短期、高效，預期在短期內改變原有的心理面貌。
3.培訓現場(chǎng)的反饋互動(dòng)性
企業(yè)員工心理素質(zhì)培訓的過(guò)程是在培訓師和受訓者、特別是受訓者與受訓者之間信息的交流分享共享，活動(dòng)的互幫互助互補中完成的。反饋互動(dòng)性性表現在培訓中有如下要求：①訓練目標的確定引導受訓者參與，使受訓者感覺(jué)到訓練目標是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需；②訓練進(jìn)程中特別是期初含有互動(dòng)釋放的活動(dòng)，提升受訓者釋放自己和積極投入的情緒；③不作好、壞、對、錯的評價(jià)，讓活動(dòng)結果來(lái)告訴；④受訓者活動(dòng)、探索后的體驗必須進(jìn)行交流分享，從而產(chǎn)生深層次的感受；⑤受訓者活動(dòng)、體驗的結果、現實(shí)意義與深層意義在受訓者的交流討論中體會(huì )到、得出，培訓師僅作引導，點(diǎn)到為止。
4.心理培訓效果的間接性
傳統的知識、技能的培訓可以通過(guò)培訓前后的考試來(lái)考察及訓練效果，也可以根據對照組和培訓組的差異來(lái)評價(jià)培訓效果。心理培訓和其他的知識、技能的培訓不同，其效果難以測量，心理培訓的內容如自信心、態(tài)度、團隊精神、情商等心理素質(zhì)本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓練后員工出現了可喜的變化，也很難說(shuō)就是心理培訓的結果。
正因為心理培訓的上述特性，使得心理培訓成為現代企業(yè)培訓體系中頗受爭議的內容。2002年，廣州一些媒體對匯才人力技術(shù)有限公司培訓課程的報道說(shuō)，參訓學(xué)員出了不菲的培訓費培訓內容卻是挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學(xué)員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學(xué)員則稱(chēng)自己從培訓中受益終生。對于拓展訓練、魔鬼訓練、勵志培訓等心理培訓，國內媒體也褒貶不一。毫無(wú)疑問(wèn)，心理培訓是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容，但是如何使心理培訓發(fā)揮實(shí)效而不流于形式，筆者認為，企業(yè)開(kāi)展心理培訓必須進(jìn)行培訓需求識別，選擇合適的內容，采取合適的方法，進(jìn)行科學(xué)的培訓效果評價(jià)。
二、企業(yè)心理培訓的需求識別
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)什么時(shí)候都可以進(jìn)行心理培訓，但是在以下幾個(gè)時(shí)間段，則特別需要進(jìn)行心理培訓。
1.企業(yè)組織變革時(shí)
從職業(yè)心理健康的角度來(lái)分析，組織變革對員工而言是一個(gè)特殊而強大的刺激源，員工必然會(huì )產(chǎn)生不同尋常的應激反應，如若員工沒(méi)有足夠的能力應付如此強大的壓力，將會(huì )帶來(lái)一系列生理、心理、行為上的不適，進(jìn)而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執行過(guò)程產(chǎn)生消極的影響。有調查表明，組織變革時(shí)，60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現了一些過(guò)激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開(kāi)展罷工、游行示威以及發(fā)表聯(lián)合聲明等行動(dòng)，反對IBM在全球裁員1萬(wàn)到1.3萬(wàn)人的計劃。2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進(jìn)行心理培訓，轉變員工對變革的消極認識，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。
2.企業(yè)出現重大突發(fā)事件時(shí)
此處的重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生，影響巨大，對員工生理和心理產(chǎn)生巨大沖擊的事件。突發(fā)事件的目擊者或者直接相關(guān)人員心理上產(chǎn)生了巨大沖擊，特別需要心理干預。此外，許多危機事件的影響一旦產(chǎn)生后，并不會(huì )立刻表現出來(lái)，特別在行動(dòng)上看不出什么不同，但突發(fā)事件的畫(huà)面并因此會(huì )重復出現在員工腦海中，其隱性的負面影響也就開(kāi)始形成。如企業(yè)發(fā)生突發(fā)性災難造成人員傷亡，員工因為失去了同事處于巨大的心理悲痛之中，這時(shí)候就要進(jìn)行群體性的心理培訓。
3.企業(yè)員工出現普遍性的職業(yè)倦怠時(shí)
職業(yè)倦怠是指個(gè)體在體力、精力和能力上都無(wú)法應付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。根據國際標準，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)指標。通常表現為一種感覺(jué)疲勞或挫折的狀態(tài)，可表現為生理、心理多種癥狀。職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對工作具有極強破壞力的因素。人力資源管理者如果發(fā)現員工對工作總提不起興趣，對工作充滿(mǎn)厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進(jìn)行心理培訓，調整員工的認知，激發(fā)員工的熱情。
4.新人入職時(shí)
每個(gè)企業(yè)對員工的心理素質(zhì)都有所不同，新引進(jìn)的員工有的抱有過(guò)去行業(yè)的一些成見(jiàn)，有的則是對企業(yè)崗位需求毫無(wú)了解。因此，新人入職，可以根據新人的崗位需求，進(jìn)行針對性的心理培訓，以促進(jìn)員工更快更好的適應企業(yè)文化。
三、企業(yè)員工心理培訓的內容選擇
目前培訓市場(chǎng)上已經(jīng)開(kāi)發(fā)的企業(yè)心理培訓有態(tài)度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業(yè)心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場(chǎng)大多數的素質(zhì)管理訓練、團隊訓練、領(lǐng)導力訓練、體驗培訓和戶(hù)外拓展等都把心理培訓貫穿其中。一般來(lái)說(shuō)，選擇心理培訓的內容要遵循以下原則：
1.崗位針對性原則
所謂針對性原則，就是考慮到企業(yè)對員工素質(zhì)需求的個(gè)性化差異。首先，不同行業(yè)的企業(yè)對員工的心理素質(zhì)有不同的要求。在有些企業(yè)的文化中，勤奮，踏實(shí)被看作是一種瑰寶，而在另一些企業(yè)中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由于行業(yè)不同，企業(yè)對員工的心理素質(zhì)需求不同，在進(jìn)行心理培訓時(shí)，必須針對行業(yè)和企業(yè)的要求。另外，企業(yè)員工由于崗位和層次的不同，崗位勝任能力對心理素質(zhì)也有不同的需求，因而在進(jìn)行心理培訓時(shí)要體現這一差別。
一般來(lái)說(shuō)，新入職的員工可以進(jìn)行態(tài)度培訓，將公司原有的精神文化編入培訓內容，讓員工能迅速的融入公司團隊。銷(xiāo)售崗位的員工則應進(jìn)行自信心培訓、勵志培訓、壓力管理培訓和人際關(guān)系培訓等內容；人事行政崗位員工則應側重于團隊精神訓練、職業(yè)生涯心理輔導和管理心理培訓；技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位則應側重于創(chuàng )造力訓練、團隊精神訓練和壓力管理培訓。
2.發(fā)展適應性原則
發(fā)展適應性原則包含有兩個(gè)層面：一是，當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，新理論、新知識、新方法不斷出現，職業(yè)活動(dòng)中的新情況不斷產(chǎn)生，企業(yè)員工心理培訓的活動(dòng)內容和形式的選擇與設計，要及時(shí)吸納新信息，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)和區域特點(diǎn)，緊貼企業(yè)需求；另一是，要考慮受訓者的個(gè)別差異，心理發(fā)展的水平差異和結構差異，確定適宜個(gè)別差異的心理“極限”，使每個(gè)受訓者都經(jīng)歷高峰體驗，獲得深層次感悟。
在培訓內容的選擇上，根據發(fā)展適應性原則，一是要根據企業(yè)戰略對員工的心理素質(zhì)需求進(jìn)行培訓，使心理培訓成為企業(yè)戰略發(fā)展的重要支撐。二是心理培訓的內容選擇上不能一刀切，要根據員工已有的知識背景、學(xué)歷水平、行業(yè)以及地區社會(huì )文化發(fā)展狀況的差異來(lái)選擇合適的內容。以地區為例，在經(jīng)濟落后地區，很多企業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立心理培訓觀(guān)念，因而在心理培訓的內容上要循序漸進(jìn)，而在沿海地區，心理培訓的觀(guān)念早已深入人心，培訓內容則可以適度的大膽創(chuàng )新。
3.健康安全性原則
在企業(yè)心理素質(zhì)培訓中，無(wú)論設計什么活動(dòng)、完成什么任務(wù)、采取什么措施，均應有利于受訓者身心的健康發(fā)展，均須保證受訓者的安全。企業(yè)心理素質(zhì)培訓的活動(dòng)中，有高風(fēng)險活動(dòng)、中風(fēng)險活動(dòng)和低風(fēng)險活動(dòng)，這是根據有無(wú)明顯的危險因素而分，各種風(fēng)險不等的活動(dòng)對受訓者心理素質(zhì)培養的側重點(diǎn)和層面不盡相同。在進(jìn)行高風(fēng)險活動(dòng)中，要選擇可靠的培訓機構，要有相應的防范措施，購買(mǎi)員工意外傷害保險，并要適應受訓者的發(fā)展特點(diǎn)和個(gè)別差異，既要達到應有的效果，又要確保受訓者健康安全。對于涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓內容，則要嚴加把關(guān)，防止出現意外事故。
4.經(jīng)濟性原則
培訓是投資，也是成本。因此在心理培訓內容上，企業(yè)一定要從實(shí)際需要出發(fā)，圍繞企業(yè)在不同發(fā)展階段上所急需解決而且帶有共性的問(wèn)題來(lái)設置培訓內容。個(gè)別性的員工需要心理幫助，可以采取個(gè)體心理咨詢(xún)的方式進(jìn)行，出現了團體性的認知偏差、職業(yè)倦怠、工作態(tài)度及群體性心理危機等問(wèn)題，則可以考慮進(jìn)行心理培訓。
四、企業(yè)員工心理培訓的方法選擇
目前，國內外心理訓練領(lǐng)域的主要研究成果有：卡耐基訓練、戴尼提技術(shù)、里程碑教育、JS訓練以及近年來(lái)興起的NLP技術(shù)，拓展訓練等。這些訓練的理論基礎或多或少直接來(lái)源于某個(gè)心理學(xué)流派或者進(jìn)行了多個(gè)心理學(xué)流派技術(shù)的綜合，總的來(lái)說(shuō)，以下方法是心理培訓的常用方法：
1.心理暗示法
暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人按一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見(jiàn)，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語(yǔ)暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業(yè)心理培訓中，多種形式的暗示，對員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著(zhù)目標方向發(fā)展；同時(shí)使員工學(xué)會(huì )積極的自我暗示。心理暗示法可以用來(lái)培養員工的自信心；改善員工的心理品質(zhì)如記憶力，時(shí)間管理能力，習慣矯正等；也可以用來(lái)快速塑造企業(yè)文化。
2.游戲訓練法
游戲訓練法是現代企業(yè)培訓過(guò)程中常用的一種方法，是寓教于樂(lè )的有效方式。他原先的目的是為了改變培訓現場(chǎng)氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關(guān)系�，F在則是通過(guò)游戲產(chǎn)生體驗獲得知識，或使參加者的心理、行為、思想發(fā)生變化。游戲訓練法運用時(shí)應注意：游戲的設計與選擇符合訓練目標要求，能達到訓練目的；培訓師要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀(guān)者，能洞察受訓者行為心理；游戲結束時(shí)要引導受訓者分享交流體驗、感受、思想，得出經(jīng)驗或結論。游戲訓練法常用來(lái)改變員工已有的認知方式，改良群體的人際關(guān)系，改善員工的心智模式。
3.拓展訓練法
拓展訓練法是一種體驗式的學(xué)習方法和訓練方式，它利用特定的自然環(huán)境，通過(guò)獨具匠心的設計，在解決問(wèn)題和應對挑戰的活動(dòng)過(guò)程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進(jìn)取與互助得到增進(jìn)。拓展訓練活動(dòng)的形式有許多，如場(chǎng)地項目、水上項目、野外項目、室內項目，應根據實(shí)際需要和可能進(jìn)行設計與編制。拓展訓練常用來(lái)激發(fā)員工的潛能，培養團隊精神，培養員工默契，促進(jìn)溝通。
4.頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是一種通過(guò)會(huì )議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵與會(huì )者的創(chuàng )意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng )意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項任務(wù)或解決某一問(wèn)題。集體參與增加學(xué)員的團隊協(xié)作精神；增強個(gè)人的自我表現能力以及口頭表達能力，使學(xué)員在集體活動(dòng)中變得更為積極活躍；在集體參與的過(guò)程中會(huì )有很多新的思想產(chǎn)生。它廣泛地用于創(chuàng )造性思維活動(dòng)之中，其目的在于產(chǎn)生新觀(guān)念，或激發(fā)創(chuàng )造性設想的產(chǎn)生。角色模擬法
5.角色模擬法就是聯(lián)系職業(yè)崗位中的現實(shí)問(wèn)題創(chuàng )設一定的情境或仿真情境，讓受訓者模擬扮演情境中的角色，通過(guò)自己的角色活動(dòng)、獲得心理體驗，并分享體驗、分析角色行為，糾正錯誤，以形成特定的心理品質(zhì)與行為習慣。角色模擬是實(shí)際情境或過(guò)程的抽象化或簡(jiǎn)化。模擬情境中，受訓者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動(dòng)。模擬現實(shí)的程度，可高可低，視實(shí)際情況而定。在這方法中，受訓者所面對的是與職業(yè)崗位活動(dòng)相仿的情境。它允許真實(shí)的訓練而不需要此訓練所包含的花費與危險。角色模擬法有利于培養員工的換位思考能力，打破部門(mén)之間的隔閡和誤會(huì )，促進(jìn)員工之間的共情與交流，也有助于培養員工的全局觀(guān)念。
5.心理劇技術(shù)
心理劇是由JacobL.Moreno在20世紀30年代創(chuàng )立的，它是在團隊領(lǐng)導者的引領(lǐng)、支持和幫助下，通過(guò)團隊成員的創(chuàng )造性的參與表演的過(guò)程，使團隊成員充分表達自己的感受，使情緒得以表現、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對問(wèn)題和自身的更深的理解，進(jìn)而發(fā)展出健康的、積極的、富有建設性的新的行為。
心理劇也可以用來(lái)優(yōu)化員工的個(gè)性，在心理劇表演過(guò)程中通過(guò)這些“個(gè)案”，員工能普遍覺(jué)察到自己身上“看不見(jiàn)”的，但又無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)揮作用的負面人格特質(zhì)，從而起到修復心理創(chuàng )傷，提升心靈品質(zhì)的效果。
五、企業(yè)員工心理培訓的效果評價(jià)
心理培訓效果評價(jià)包含二層意思：一是著(zhù)眼于培訓效果評價(jià)；另一是作為對受訓者的實(shí)效性的評價(jià)，即心理培訓是否有助于提高受訓者的心理素質(zhì)。
就第一層評價(jià)來(lái)說(shuō)，培訓效果的評價(jià)是整個(gè)實(shí)訓過(guò)程的有機組成部分，培訓效果評價(jià)應體現發(fā)展性、全面性、多樣性和多元化。所謂發(fā)展性是指評價(jià)不僅要關(guān)注員工的現實(shí)表現，更要重視員工的發(fā)展水平，重視每個(gè)員工在本人已有水平上的發(fā)展。所謂全面性是指評價(jià)既要體現共性，更要關(guān)心員工的個(gè)性，更多關(guān)注員工在培訓過(guò)程中的表現，重視員工在各個(gè)方面的發(fā)展。所謂多樣性是指評價(jià)方法上既有形成性評價(jià)又有結果性評價(jià)，把定性分析與定量分析有機結合。多元化是指評價(jià)的主體既有培訓師又有受訓員工，有培訓師評價(jià)，員工自評與互評，員工與培訓師互動(dòng)評價(jià)。
對于心理培訓的組織者人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，在心理培訓的實(shí)際操作中，則可以從這樣幾方面來(lái)進(jìn)行評價(jià)：①培訓師對員工的訓練成績(jì)評定：心理培訓過(guò)程的參與投入程度；各項操練的團隊成績(jì)和個(gè)人成績(jì)；個(gè)人作業(yè)的質(zhì)量；個(gè)人的進(jìn)步程度；訓練紀律的遵守情況等。②訓練后員工對自己的評定、體會(huì )、總結。③員工對培訓的評定：整體印象；授課評價(jià)；訓練設施；教材講義；訓練內容；互動(dòng)交流；最好最差項目等。
企業(yè)心理培訓是否有助于提高受訓者的心理素質(zhì)的評價(jià)應該采用形成性評價(jià)與終結性評價(jià)相結合的方式，并且以終結性評價(jià)為主。形成性評價(jià)可從以下標準進(jìn)行評定：目標的合理性，如是否符合心理培訓的總目標、是否符合訓練對象的心理發(fā)展水平、規律和特征、訓練目標的范圍是否適當等；主題的適宜性，如適人、適時(shí)、適地、適勢等；主體的參與性，如活動(dòng)參與性、受訓者的內心體驗等；策略的有效性。
終結性評價(jià)可從評價(jià)受訓者的職業(yè)心理素質(zhì)提高與行為變化兩個(gè)方面進(jìn)行。心理素質(zhì)發(fā)展，主要采用受訓者心理素質(zhì)測量系統進(jìn)行測驗和評價(jià)。行為變化可以從受訓者參與心理素質(zhì)培訓后行為的變化進(jìn)行評定。
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