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工人跳槽與企業(yè)對策
跳槽是個(gè)老話(huà)題了，一般理由很多，為金錢(qián)、為職位、為工作環(huán)境、為自己、為家人等等，應有盡有。根據我從事單位管理的總結，大致有以下三種情況有員工跳槽：為職業(yè)發(fā)展方向調整而跳；為職業(yè)發(fā)展空間、平臺而跳；為職業(yè)發(fā)展機會(huì )而跳；"為職業(yè)發(fā)展方向調整而跳：主要發(fā)生在剛參加工作不久的人群。由于找工作的時(shí)候對自身定位不清楚，工作幾個(gè)月后發(fā)現自己不適應目前的行業(yè)，于是跳槽。特別是這兩年的大學(xué)畢業(yè)生因為工作難找，大多抱著(zhù)先就業(yè)，在擇業(yè)的想法，所以更容易產(chǎn)生這種情況。為職業(yè)發(fā)展空間、平臺而跳：目前工作崗位發(fā)展空間太少，不能積累職業(yè)競爭力，對以后的發(fā)展造成了嚴重危機，為職業(yè)發(fā)展機會(huì )而跳：有的學(xué)習能力很強，事業(yè)心也很重，但目前的單位卻不能給自己提供良好的晉升機會(huì )和培訓機會(huì )。如果不跳，感覺(jué)有點(diǎn)浪費人才。因為每個(gè)企業(yè)都有自己的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)價(jià)值觀(guān)綜合表現為一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化。缺少了良好的企業(yè)文化，企業(yè)內部就會(huì )缺少凝聚力，造成管理的混亂，可以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)文化缺失的企業(yè)在商場(chǎng)上的競爭力是不足的。另外，作為一個(gè)職業(yè)者，也有自己的價(jià)值觀(guān)，如果自己的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化格格不入，就很難在這家企業(yè)得到認同，也就沒(méi)有什么發(fā)展機會(huì )了。如果發(fā)現工作單位的企業(yè)和自己的價(jià)值觀(guān)發(fā)生沖突，最好的解決辦法就是跳槽。
很多時(shí)候，個(gè)人問(wèn)題也會(huì )成為不得不跳槽的原因。比如，婚姻家庭，如果你的家庭和工作產(chǎn)生了矛盾，當然不能為了工作而犧牲家庭，此時(shí)跳槽就成了最佳的解決方法。有的人追求高薪，人為財死，鳥(niǎo)為食亡，追求高薪是一個(gè)比較普遍的跳槽理由，目前薪資明顯低于市場(chǎng)水平，無(wú)法提升，而原因又不在自己的能力上，此時(shí)應該跳，如果原因是自己能力不夠，就應該考慮提升自己的能力而不是跳槽。第二種情況，新工作薪水雖然很高，但不符合自己的職業(yè)規劃，人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧包括與同事、老板關(guān)系不和諧，這種情況確實(shí)會(huì )對個(gè)人的發(fā)展造成不利影響。
跳槽的理由有很多，有時(shí)候不高興也可以成為跳槽的理由，但跳槽遠遠沒(méi)有看起來(lái)那么美，跳好了自然好，跳不好了卻只會(huì )越跳越糟。關(guān)鍵在于，你在跳槽之前有沒(méi)有想過(guò)自己的理由是什么，合理么？
頻繁跳槽原因一般是。意氣用事，感情沖動(dòng)。錯誤地估計了就業(yè)形勢和就業(yè)環(huán)境現狀，在未弄清楚自己適合干什么工作之前就一走了之。急于求成，見(jiàn)異思遷，總認為"新"的要比"舊"的好。斤斤計較，金錢(qián)至上。心里想的、口中說(shuō)的都是金錢(qián)和待遇，總是就此與老板討價(jià)還價(jià)。難拒引誘，不顧道德。有的員工受到利益的引誘，或為了"報復"原單位對自己的輕視，試圖帶走原單位的商業(yè)秘密，以為如此可以得到更多的金錢(qián)利益。事實(shí)上，很多老員工都知道，無(wú)論出于何種原因，跳槽都不是一個(gè)解決問(wèn)題的好辦法，而是萬(wàn)不得已之時(shí)才會(huì )做出的舉動(dòng)。然而，如今越來(lái)越多的年輕人把這個(gè)不應該輕易使用的方法，隨隨便便就拿出來(lái)用了。
出走并不能解決問(wèn)題，跳槽不是好辦法。很多問(wèn)題需要溝通，需要協(xié)商解決，關(guān)鍵是員工必須主動(dòng)。員工必須把自己的想法及時(shí)告訴給上司和老板，以免因溝通不暢而造成誤解。如果我們工作兢兢業(yè)業(yè)，甚至重付出、輕回報，那么不用我們說(shuō)，老板也會(huì )給我們提高待遇，給我們相應回報，因為老板不是瞎子，更不是傻子。
“選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的”應是我們工作的原則。既然選擇了一家公司和單位，我們就應該為做好工作而努力，而不能總計較自己的付出是否與收入對等。要知道，被員工們認為是最差勁的公司也有很多有利于員工成長(cháng)的東西，而大家公認最好的公司或最成功的企業(yè)也有其不足之處。世界上沒(méi)有完美的企業(yè)，只有不斷追求完美的企業(yè)。
跳槽到一個(gè)新環(huán)境，我們需要付出得更多。離開(kāi)一個(gè)熟悉的環(huán)境，融入新環(huán)境是需要付出很多心血和時(shí)間的。有一句諺語(yǔ)說(shuō)得好："常挪的樹(shù)長(cháng)不大。"而"下一份工作會(huì )更好"在很多情況下只是美好的愿望而已。頻繁地跳槽直接受到損害的是公司和老板，但從更深層次來(lái)看，對員工傷害更深。因為跳槽者個(gè)人資源的積累和自身能力的培養都必然大打折扣。
從職業(yè)角度看，一個(gè)人一生中難免要調換幾份工作，但做出轉換前，必須考慮到這種轉換是在整個(gè)人生規劃的范圍內做出的調整，而不是盲目的跳槽�？赡苄鹿ぷ鲿�(huì )使工資待遇有所提升，但若跳槽的出發(fā)點(diǎn)不是"為了個(gè)人能力和價(jià)值的提高"，而只是為了多一些金錢(qián)上的收入，那便是得不償失了。當感到自己懷才不遇時(shí)，正確的態(tài)度是：立足于現實(shí)，調整好心態(tài)，將現有的工作做得更好，甚至最好。
更重要的是，一個(gè)頻繁跳槽的人，在經(jīng)歷了多次跳槽后，會(huì )不自覺(jué)地養成一條習慣：當工作不順時(shí)想跳槽，人際關(guān)系緊張時(shí)想跳槽，想多掙幾個(gè)錢(qián)時(shí)想跳槽，甚至沒(méi)有任何理由也想跳槽，似乎一切問(wèn)題都可以用跳槽來(lái)解決。這些人卻不想一想，如果換工作可以解決問(wèn)題，為什么換了那么多還不行呢？這種做法其實(shí)是一種逃避，他們缺乏克服困難的勇氣和決心。在遇到障礙時(shí)，我們首先應該想到的是挺身而出克服困難，而不是通過(guò)跳槽來(lái)逃避。
當然，面對員工跳槽的危機，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，也必須采取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。
嚴格把好招聘關(guān)，如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過(guò)后期的培養和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進(jìn)來(lái)的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)地做下去，類(lèi)似這樣的人即使能力非常出色也不能長(cháng)久地服務(wù)于企業(yè)，他常常把企業(yè)當成自身成長(cháng)的跳板，一有機會(huì )就會(huì )棄企業(yè)而去。所以，一定要抓好招聘關(guān)，設立基本職業(yè)道德規范標準，并實(shí)施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。
抓好人才培養，拓展發(fā)展空間。當員工看到自己在企業(yè)里再無(wú)發(fā)展的余地，呆下去只是耗時(shí)間的時(shí)候，有能力、想成長(cháng)的員工就會(huì )萌生去意。所以，正確地引導員工，科學(xué)設計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養特別需要關(guān)注的問(wèn)題。在條件允許的情況下，企業(yè)可以逐步建立人才梯隊，對于關(guān)鍵崗位員工要建立起后備干部制度，逐步培養人才，合理設計人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。
不少企業(yè)對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進(jìn)而降低對企業(yè)的忠誠度，當外部有更好的條件時(shí)，必然會(huì )選擇跳槽。員工在企業(yè)工作所追求的不外乎三點(diǎn)：物質(zhì)、精神和價(jià)值實(shí)現。薪酬福利是物質(zhì)基礎，良好的人際關(guān)系、工作氛圍、工作情緒以及個(gè)人發(fā)展前景等則是員工精神需求和價(jià)值實(shí)現的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點(diǎn)也不同。對于企業(yè)而言，尤其是領(lǐng)導層和人力資源管理部門(mén)，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。
誠實(shí)面對員工。企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現，不能說(shuō)一套做一套。
利用制度、協(xié)議以及合同約束員工。企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專(zhuān)門(mén)的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內要求員工保密義務(wù)，并以勞動(dòng)合同形式確定下來(lái)；也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。當然，企業(yè)應對員工因簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而受損的利益適當給予補償。企業(yè)根據崗位工作特點(diǎn)決定是否簽保密協(xié)議、商業(yè)秘密保證書(shū)等，能以書(shū)面形式表示的盡量以書(shū)面形式表示，并且由當事人簽字認可。
優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低對個(gè)人的依賴(lài)。企業(yè)各項工作的開(kāi)展無(wú)疑離不開(kāi)員工個(gè)人的操作，但是企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項工作離開(kāi)了某個(gè)員工就無(wú)法運轉的地步。企業(yè)應該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設計崗位，加強知識管理，來(lái)降低對個(gè)別能力出色的核心員工的依賴(lài)，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。
強化企業(yè)文化的認同。許多企業(yè)疑惑，為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人，關(guān)鍵的就是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強化企業(yè)的文化特色，統一思想，建立充滿(mǎn)人情味的“感激”文化�！案屑ぁ蔽幕�，即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的付出，同樣地，員工也會(huì )感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會(huì )，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失�！�
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