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新員工培訓與培訓效果評估
培訓效果評估是在受訓者完成培訓任務(wù)后，對培訓計劃是否完成或達到效果進(jìn)行的評價(jià)、衡量。以下是小編為大家整理的新員工培訓與培訓效果評估，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
新年伊始，又會(huì )有一批新人進(jìn)入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會(huì )注入新鮮血液。新員工培訓，又稱(chēng)崗前培訓、職前教育、入廠(chǎng)教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團體的成員融入到另一個(gè)團體的過(guò)程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開(kāi)始初步規劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長(cháng)期的培訓、咨詢(xún)過(guò)程中，發(fā)現很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒(méi)有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡(jiǎn)單闡述一下個(gè)人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：
1、明確責任和權力
對于一個(gè)新員工而言，當他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對的企業(yè)的戰略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺(jué)就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
譚小芳老師認為，新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產(chǎn)生于此，不滿(mǎn)和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導者在統一思想時(shí)，不要忽略這方面問(wèn)題。
這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線(xiàn)、崗位的內外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過(guò)此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。
2、統一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀(guān)達成統一，形成一個(gè)信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān)念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著(zhù)情緒工作，每天做著(zhù)與自己價(jià)值觀(guān)向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀(guān)存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓規范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀(guān)念和行為迅速磨掉。我聽(tīng)說(shuō)，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯誤，公司是會(huì )寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費;而你背離了公司的價(jià)值觀(guān)，就會(huì )受到嚴厲的批評，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓是一個(gè)系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(cháng)期發(fā)展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個(gè)系統化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養高效工作的能力，以便盡快適應工作挑戰，歡迎參加譚小芳老師的《新進(jìn)員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說(shuō)面試應聘技巧讓您看起來(lái)“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長(cháng)期三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行：
短期效果評估：
針對新員工入職培訓的被認可程度來(lái)評價(jià)，包括學(xué)員的評論打分、培訓師的評價(jià)、新員工的主管的評價(jià)等。短期效果評價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評估：
可以通過(guò)新員工在試用期結束后的考評結果，以及在第一年的績(jì)效考評結果，來(lái)評價(jià)新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓，新員工在業(yè)績(jì)方面的改善程度。
長(cháng)期效果評估：
可以通過(guò)新員工進(jìn)公司三年之內的發(fā)展情況，來(lái)評價(jià)新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹(shù)立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長(cháng)期效果評價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。
【拓展】當代企業(yè)員工培訓及評估工作的重要性
1、員工培訓是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內成員創(chuàng )造持續 學(xué)習 的機會(huì )，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jì)效，達到組織和員工“雙贏(yíng)”的目的。員工培訓不僅能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來(lái)源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%—3%，最高的達7%。
2、培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jì)效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓不斷提高業(yè)績(jì)，并在提高業(yè)績(jì)的基礎上，逐漸提高績(jì)效標準，進(jìn)而使企業(yè)培訓進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略。
員工培訓評估工作的標準
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果 四級 評價(jià)模型，該評估模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：
1、反應層，即學(xué)員反應，在員工培訓結束時(shí)，通過(guò)調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2、學(xué)習層，即學(xué)習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。
4、結果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
隨著(zhù)我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。
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