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如何提高培訓效果
文字像精靈，只要你用好它，它就會(huì )產(chǎn)生讓你意想不到的效果。所以無(wú)論我們說(shuō)話(huà)還是作文，都要運用好文字。只要你能準確靈活的用好它，它就會(huì )讓你的語(yǔ)言煥發(fā)出活力和光彩。下面，小編為大家分享如何提高培訓效果，希望對大家有所幫助！
如何提高培訓效果 篇1
隨著(zhù)組織的規模不斷擴大，知識更新速度不斷加快，培訓在組織的發(fā)展中越來(lái)越重要，企業(yè)也不斷地在培訓上投入大量的資金，但是卻總是難以達到預期的效果。問(wèn)題到底出在哪里？企業(yè)如何提高培訓的效果？
一、培訓內容碎片化
新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓只是簡(jiǎn)單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進(jìn)行羅列講解;稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1~2天的培訓內容，但也只是關(guān)注講什么，而沒(méi)有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。
二、機械式的培訓形式
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng )新，培訓過(guò)程中互動(dòng)、交流較少。過(guò)多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點(diǎn)缺乏針對性、指導性，甚至沒(méi)有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過(guò)程中穿插游戲寓教于樂(lè )，擺脫枯燥的說(shuō)教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習的平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績(jì)效或薪酬，但對培訓往往是關(guān)注不夠，原因很簡(jiǎn)單，這幾項工作的結果顯而易見(jiàn)，招聘效果差企業(yè)無(wú)人可用，績(jì)效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進(jìn)與反饋通常不能持續的執行，培訓結果無(wú)法數據化，老板無(wú)法看到明顯的成績(jì)從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓開(kāi)展過(guò)程中，HR經(jīng)常會(huì )無(wú)意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的'學(xué)習。
新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從過(guò)往的新人培訓反饋來(lái)提煉，進(jìn)行需求的長(cháng)期優(yōu)化分析，如某一課程有超過(guò)80％的受訓新人表示在未來(lái)的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調查;三是在培訓的過(guò)程中進(jìn)行觀(guān)察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應和想法;
五、不注重培訓講師層級
內部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關(guān)鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒(méi)有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見(jiàn)的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來(lái)參加，其中有幾位高級別人員，如部門(mén)的總監或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個(gè)部門(mén)專(zhuān)員級別的人員，感覺(jué)是在用專(zhuān)員級別的講師在敷衍新員工。先拋開(kāi)授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長(cháng)，也可以使培訓更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續關(guān)注
新員工培訓是貫穿于整個(gè)新人試用期的過(guò)程，有時(shí)甚至更久，而非簡(jiǎn)單的一兩天培訓可以解決的問(wèn)題。多數情況HR部門(mén)在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門(mén)，不管不問(wèn)，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門(mén)往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無(wú)法及時(shí)反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學(xué)習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價(jià)值觀(guān)與工作環(huán)境的過(guò)程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓過(guò)程中，HR部門(mén)的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協(xié)助部門(mén)把新員工培養成公司的人。
七、不注重培訓數據的整理與分析
多數工作，想要體現其價(jià)值和效果，數據展示最有說(shuō)服力。我們往往會(huì )做培訓的記錄，卻很少會(huì )把這些記錄量化成數據。數據缺失，不利于對新員工培訓效果進(jìn)行合理評估。
我們可以把培訓內容數據化，如一些基礎數據：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現得分;分析數據：講師授課得分、培訓需求統計、培訓效果滿(mǎn)意率等。
八、培訓過(guò)程短期化
培訓不能簡(jiǎn)單認為是一個(gè)特定短期內完成的工作，而要持續的根據。以前和一個(gè)阿里巴巴的銷(xiāo)售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續數周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時(shí)間和精力去拉長(cháng)培訓戰線(xiàn)，但也不能想著(zhù)一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問(wèn)題。
如何提高培訓效果 篇2
有一個(gè)成語(yǔ)說(shuō)得好 ：“學(xué)無(wú)止境�！蔽覀円敫蠒r(shí)代的腳步，不被社會(huì )拋棄，就必須活到老，學(xué)到老，不斷學(xué)習新的知識和技能充實(shí)自己，與時(shí)俱進(jìn)。隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，良好的計算機操作能力成為評定學(xué)校職員工作能力的一個(gè)重要標準。只有能夠熟練地操作計算機，才能提升職工的職業(yè)素養，完善職工的知識框架，才能幫助職工高效地完成工作任務(wù)。所以，如何提高職工職稱(chēng)計算機培訓效果十分重要�？偟膩�(lái)說(shuō)，就是要優(yōu)化培訓方法，注重培訓實(shí)效。具體要做到以下幾點(diǎn) ：
一、有的放矢，提高培訓的針對性
進(jìn)行計算機職稱(chēng)考試的人都是職工，學(xué)習時(shí)間有限，而職稱(chēng)計算機培訓內容較多，不管是模擬考試還是真正的考試，題量都比較大，經(jīng)常有職工把握不好答題的速度和節奏，不能很好地分配答題時(shí)間，以至于無(wú)法準時(shí)完成考試。
如在答題過(guò)程中過(guò)分糾結于某一個(gè)題，在這道題上浪費了太多時(shí)間 ;導致沒(méi)有時(shí)間做后邊其他題，這些都嚴重影響培訓效果和學(xué)習積極性。所以如何在有限的時(shí)間內高效地完成考試，避免浪費答題時(shí)間十分重要。憑借多年的教學(xué)經(jīng)驗，我認為正確的答題方法應該是在答選擇題時(shí)要憑第一印象快速做完，不應在這一部分耗費太多時(shí)間，時(shí)間花費越長(cháng)越有可能出錯，也會(huì )影響后面的答題。在做操作題時(shí)，不宜按題目的順序，而應按照其難易程度答題，先做會(huì )做的有把握的，爭取把該拿的分數得到，把不太會(huì )的、沒(méi)有把握的題目放到最后去做。例如考試時(shí) Office2003 的操作題包括 3 道 Word題，2 道 Excel 題和 1 道 PPT 題，在時(shí)間較緊的情況下，因為 Word 題較為簡(jiǎn)單，分值又高，所以應當點(diǎn)擊“選題”先做練習過(guò)的 Word 題，如果有剩余時(shí)間再做其他的題目。
這樣有針對性，高效率的答題方式，無(wú)論在模擬考試還是真正的考試中，都能做到有的`放矢，并且在很大程度上能夠滿(mǎn)足職工學(xué)員對于高效性的內心追求，認清自己的不足之處，督促自己不斷進(jìn)步。
二、創(chuàng )新方法，強化培訓的策略性
參加職稱(chēng)計算機培訓的都是心智成熟的成年人，他們十分注重教學(xué)的效率，目的性較強，但同時(shí)我們也可以看到職工們存在著(zhù)紀律散漫、注意力不集中、缺乏學(xué)習毅力等問(wèn)題，所以教師在進(jìn)行計算機培訓過(guò)程應當避免教學(xué)方式單一枯燥，不斷創(chuàng )新和完善教學(xué)方法，提升培訓效果。
在多年的教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中，我發(fā)現不同的教學(xué)方法可以增強職工在不同方面的能力，如采取長(cháng)期目標和短期目標相結合的方法，可以激發(fā)職工學(xué)習的勁頭，不斷要求上進(jìn) ;利用 PPT、多媒體教室、投影儀等多種高科技手段輔助教學(xué)的方法，可以增強職工的學(xué)習興趣 ;而采用上機操作與書(shū)本教學(xué)相結合的方式，則可以鍛煉職工的實(shí)踐能力。尤其是引導職工進(jìn)行直觀(guān)性聯(lián)想的形象教學(xué)法，能夠讓職工融會(huì )貫通，將理論與實(shí)際操作相結合，增強對計算機知識的記憶和理解的效果。例如，有些職工學(xué)員年紀較大，以前沒(méi)有接觸過(guò)計算機，所以有些快捷鍵的位置總是記不住，做 Word 操作題時(shí)，經(jīng)常忘記顏色設置、行間距、加粗、對齊對應的按鍵在哪，這時(shí)就可以教他們一個(gè)小口訣 ：“換顏色點(diǎn)右上黑 A，字體加粗找右上黑 B，居中點(diǎn)右上長(cháng)短橫線(xiàn)，縮進(jìn)行距在右鍵段落里�！边@樣把功能、位置都放進(jìn)了口訣，就可以讓學(xué)員把經(jīng)常遺忘的一些快捷鍵很快記住。
好的教學(xué)方法，是科學(xué)的課程設置中十分重要的一環(huán)，它能夠增強職工的學(xué)習興趣和積極性，與教師之間形成一種良好的互動(dòng)，完成職稱(chēng)計算機的培訓。
三、定期評測，營(yíng)造競爭氛圍
有比較才有競爭，有差距才有進(jìn)步。要想讓職工在學(xué)習中擁有較高的積極性，不斷地完善計算機方面的知識，就要對職工進(jìn)行階段性的能力測試，并對其在日常學(xué)習和測試中表現優(yōu)秀和不足的地方進(jìn)行中肯的評價(jià)，讓職工清醒地認識到在職稱(chēng)計算機培訓中存在的問(wèn)題。不僅如此，職工們通過(guò)評測的方式還可以看到與其他學(xué)員之間的差距，形成一種良性競爭，營(yíng)造一種良好的學(xué)習氛圍。每當教完一類(lèi)知識點(diǎn)的時(shí)候，我就會(huì )進(jìn)行這類(lèi)知識點(diǎn)的測驗，根據職工學(xué)員們的考試情況進(jìn)行分析和總結。
例如 , 我在教授 Excel 這一部分后，就進(jìn)行了一個(gè)用Excel 進(jìn)行函數計算和表格格式設置的測驗，通過(guò)測驗，我發(fā)現職工們對于公式的簡(jiǎn)寫(xiě)十分不熟悉，光是要找到所需的運算簡(jiǎn)寫(xiě)就需要花費很長(cháng)時(shí)間，所以我讓測驗成績(jì)較好的職工學(xué)員在課上為大家介紹學(xué)習和記憶的經(jīng)驗，鼓勵大家向他學(xué)習。等到下節課，教授下一類(lèi)知識點(diǎn)的時(shí)候，我明顯感覺(jué)到職工們的競爭意識變強了，學(xué)習氛圍變濃了。
隨著(zhù)我國企業(yè)的管理模式日趨現代化，能夠熟練操作計算機，實(shí)現省時(shí)省力的無(wú)紙化辦公模式成為每個(gè)單位為之奮斗的目標。職工作為一個(gè)特殊的學(xué)員群體，一方面有著(zhù)目的性強、心智成熟的優(yōu)勢，一方面又存在著(zhù)接受能力參差不齊、紀律性差的弱點(diǎn)，我們在進(jìn)行計算機培訓的過(guò)程中，應當正視其缺點(diǎn)，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，揚長(cháng)避短，運用針對性的高效的教學(xué)方法，才能讓職工的職稱(chēng)計算機培訓達到事半功倍的目的，為單位早日實(shí)現現代化管理出一份力。
如何提高培訓效果 篇3
培訓已成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過(guò)分析目前企業(yè)培訓效果的現狀，發(fā)現培訓工作存在的問(wèn)題，并就如何提高企業(yè)的培訓效果提出幾點(diǎn)建議。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來(lái)越表現為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習能力的競爭。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現組織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，這樣對于企業(yè)來(lái)說(shuō)豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢?現提出以下幾點(diǎn)建議：
1、培訓重新定向
培訓工作首先要獲得培訓經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓的報告會(huì )，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓管理制度。
其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經(jīng)驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實(shí)施。培訓計劃應當具有超前性和預見(jiàn)性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關(guān)系到每項培訓的效果。
2、注重培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎。它是培訓活動(dòng)的首要環(huán)節，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節做得不夠。據2005年網(wǎng)上統計，企業(yè)在培訓前不進(jìn)行培訓需求分析的比例高達63.64%，企業(yè)規模越小其比例越高。由此可見(jiàn)，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過(guò)培訓需求分析，可以確定績(jì)效與預期績(jì)效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個(gè)方法：
(1)現有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長(cháng)期計劃和企業(yè)文化精神，工作說(shuō)明書(shū)及員工個(gè)人業(yè)績(jì)的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
(2)調查問(wèn)卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價(jià)，在培訓的內容、時(shí)間和方法上達成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)。需要注意的是，調查問(wèn)卷的設計要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對象善于表達以及具有代表性。
(3)訪(fǎng)談法。訪(fǎng)談?wù)邞斒秦撠熍嘤柟ぷ鞯膶?zhuān)業(yè)人士，訪(fǎng)談對象包括員工、部門(mén)主管及相關(guān)人員。
培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來(lái)確定培訓的各個(gè)方面。
3、培訓課程設計與講師選擇相結合
培訓課程首先要確定類(lèi)別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點(diǎn)：
(1)針對不同的培訓對象來(lái)設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來(lái)制定，如工作時(shí)間較長(cháng)的老員工要側重充實(shí)新知識、提高專(zhuān)業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類(lèi)培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個(gè)人目標與組織目標相融合的'做法。
(2)培訓課程內容豐富，符合學(xué)習者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書(shū)，而應根據企業(yè)自身特點(diǎn)編寫(xiě)而成，多與案例形式相結合，讓學(xué)員帶著(zhù)問(wèn)題去學(xué)習，可以解決實(shí)際工作中的難題和調動(dòng)學(xué)員的興趣。
(3)沒(méi)有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著(zhù)時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據課程特點(diǎn)，主要按照“由內到外”的原則來(lái)選擇講師，如果內部講師能夠滿(mǎn)足需要就沒(méi)必要外聘。如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內部講師擔任;管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程選擇外部講師相對好些;關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過(guò)其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實(shí)需要培訓不妨靠咨詢(xún)公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態(tài)度。不管是哪一類(lèi)的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學(xué)員達到課程目標的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓方法
培訓方法是影響培訓效果的關(guān)鍵因素，培訓方法要根據工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識、語(yǔ)言知識;
(2)認知能力，即受訓者將上述兩類(lèi)知識在何時(shí)以及如何運用這些信息的能力;
(3)操作技能，如寫(xiě)作、使用工具等;
(4)態(tài)度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學(xué)習結果，在選擇培訓方法時(shí)應本著(zhù)側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開(kāi)發(fā)的角色扮演腳本、西門(mén)子公司的實(shí)踐案例以及近年來(lái)逐漸流行的管理沙盤(pán)和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過(guò)程中應注意討論與實(shí)際操作相結合，互動(dòng)與討論相結合，以調動(dòng)學(xué)習的主動(dòng)性。
5、培訓效果的監督與評估
培訓成果的轉化必須要進(jìn)行培訓效果評估與監督，將所學(xué)知識或技能運用到實(shí)際工作當中去。培訓前要做好現狀評估;培訓中要對學(xué)員進(jìn)行調查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實(shí)習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力;培訓后全面展開(kāi)培訓效果監督與評估，包括：
(1)得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門(mén)應督促部門(mén)領(lǐng)導為他們確定目標、制定行動(dòng)計劃和鼓勵實(shí)現。
(2)對工作重新設計，營(yíng)造成果轉化的氛圍，給他們創(chuàng )造應用的機會(huì )，以實(shí)現企業(yè)效差。
(3)培訓師進(jìn)行督導。培訓后一周內考試、一兩個(gè)月后技能考試。根據美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學(xué)習評估、行為評估和結果評估”，大多數企業(yè)只做到學(xué)習評估這一級，即培訓結束時(shí)采用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應當將培訓與考核機制結合起來(lái)，績(jì)效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。
6、培訓與其它激勵措施的結合
一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時(shí)間”等這些想法，這對培訓效果的實(shí)現很不利。培訓對于企業(yè)來(lái)說(shuō)投資是為了效益回報，而對受訓者來(lái)說(shuō)雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿(mǎn)意的回報，如果他們得不到，就會(huì )有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有：
(1)培訓前的激勵：樹(shù)立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學(xué)內容傳授給別人，即實(shí)現角色的轉變;
(2)培訓期間的激勵：注意現場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(除非是算作加班)，其實(shí)可根據實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續一段時(shí)間往往效果明顯;
(3)培訓后的激勵：實(shí)踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動(dòng)、晉升等結合起來(lái)。
培訓本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長(cháng)期投資。因此要用長(cháng)遠的眼光來(lái)看待培訓問(wèn)題，努力達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的。
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