一、現狀分析

　　隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化，人力資源發(fā)展呈現如下趨勢：

　　1．員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。目前，隨著(zhù)工業(yè)社會(huì )向信息社會(huì )的發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。同時(shí)，隨著(zhù)技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓和教育出現一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓和教育帶來(lái)全新的概念，也值得國內的本土企業(yè)設計自己的員工培訓體系的時(shí)候借鑒。歸納起來(lái)，有以下幾個(gè)方面：(1)企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習型企業(yè)”；(2)企業(yè)培訓呈現高科技和高投入的趨勢；(3)企業(yè)培訓有走向社會(huì )化的趨勢；(4)企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；(5)企業(yè)培訓緊密結合員工的職業(yè)生涯計劃。

　　2．本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。在中國的企業(yè)中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說(shuō)是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個(gè)原因：(1)員工的流動(dòng)性大，培訓的收益沒(méi)有保證；這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓投資是在為自己培養競爭對手。(2)資金有限，如果投資培訓，無(wú)疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來(lái)效益的部門(mén)、項目的運營(yíng)。(3)市場(chǎng)和機制的不確定性無(wú)法保證企業(yè)的壽命。(4)現在的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。

　　 本土企業(yè)這種顧慮，與我國市場(chǎng)發(fā)展水平和實(shí)際情況直接相關(guān)，但它們的消極影響非常明顯。由于培訓體系的落后，它直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，最終導致與個(gè)人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求相悖。隨著(zhù)我國開(kāi)放程度的逐步加深，本土企業(yè)將面對越來(lái)越殘酷的國際化競爭。本土企業(yè)如果還顧慮重重，不肯重視人員培訓，員工素質(zhì)會(huì )呈現出一種惡性循環(huán)的趨勢，最終只能導致人才向國外企業(yè)流動(dòng)，國內企業(yè)整體競爭力的下降，這將是國家的一種悲哀。

　　二、員工培訓必要性

　　員工培訓的必要性首先來(lái)自于科學(xué)技術(shù)的日新月異。信息產(chǎn)業(yè)革命對企業(yè)生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術(shù)設備和手段在企業(yè)中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進(jìn)的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業(yè)整體的效能和競爭力。

　　員工培訓也是企業(yè)完成員工社會(huì )化和滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求的主要渠道之一。隨著(zhù)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個(gè)人的素質(zhì)也能不斷提高。他們在擇業(yè)的時(shí)候把個(gè)人發(fā)展、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結合起來(lái)，把員工培訓作為管理的一個(gè)重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。

　　三、員工培訓體系的組成要素

　　在企業(yè)建立自己的員工培訓體系的過(guò)程中，主要有如下幾個(gè)方面的工作要做，我們將其稱(chēng)之為員工培訓體系的組成要素，各個(gè)要素相輔相成，是建立有效的員工培訓體系的必要環(huán)節：

　　1．要有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人員進(jìn)行整個(gè)公司員工培訓的工作。員工培訓作為人力資源管理工作的一部分，并不是企業(yè)某時(shí)期內的特定工作，而是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)長(cháng)期工作。因此，企業(yè)的人力資源部門(mén)中應該有專(zhuān)門(mén)的人員負責規劃和實(shí)施企業(yè)各個(gè)階段過(guò)程中各類(lèi)員工的培訓工作。

　　2．員工培訓計劃和制度的制定。根據企業(yè)自身的需求和未來(lái)發(fā)展計劃、整個(gè)行業(yè)情況、競爭壓力情況和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況，制定企業(yè)各部門(mén)中各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。

　　3．員工素質(zhì)評估。從一個(gè)新員工進(jìn)入公司開(kāi)始，公司就對該員工的素質(zhì)和未來(lái)期望進(jìn)行評估，并進(jìn)行準確的定位。從而根據公司已經(jīng)制定出的職位培訓制度，初步確定該員工的未來(lái)培訓計劃。

　　4．實(shí)施培訓。在公司各個(gè)發(fā)展階段，結合員工培訓制度和員工個(gè)人培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的專(zhuān)門(mén)人員負責主持實(shí)施企業(yè)的員工培訓。

　　5．培訓結果評估。對員工的工作業(yè)績(jì)和培訓效果進(jìn)行分階段的評估，結合公司人力資源的制度，決定是否調整該員工的職業(yè)定位或該員工的個(gè)人培訓計劃，從而調整該員工整個(gè)的培訓計劃。

　　6．意見(jiàn)反饋，修改培訓計劃。在整個(gè)過(guò)程當中，人力資源部門(mén)不僅要聽(tīng)取員工所在部門(mén)對該員工工作情況和培訓效果的反饋，還要主動(dòng)與員工交流意見(jiàn)，聽(tīng)取員工對自身的培訓計劃的反饋意見(jiàn)。

　　如前所述，激烈的競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，以及滿(mǎn)足員工進(jìn)步的愿望，都促使管理者增加培訓投資。但是，由于一些特定原因，使得中國本土企業(yè)對全面實(shí)施現代化的培訓體制仍然顧慮重重，徘徊不前。這就在通過(guò)培訓提高競爭力的需求與企業(yè)的不規范或缺乏效率和效果的員工培訓之間造成了矛盾。這種矛盾不僅會(huì )造成職員對公司的不滿(mǎn)意程度的提升，而且還會(huì )影響企業(yè)的競爭力水平的提高。建立適合本國企業(yè)的員工培訓機制成為當務(wù)之急。