- 相關(guān)推薦
如何應對新員工難招、難管、難留
于經(jīng)驗不足，新員工經(jīng)常會(huì )遭到不可避免的沖擊。你的管理工作也會(huì )受到影響。作為班組長(cháng)，一個(gè)重要的工作就是幫助新員工順利地度過(guò)這個(gè)過(guò)渡階段，盡快進(jìn)入新的工作角色。下面是小編為大家收集的如何應對新員工難招、難管、難留，歡迎閱讀與收藏。
如何應對新員工難招、難管、難留
一個(gè)做生產(chǎn)主管的朋友在閑聊中抱怨近來(lái)公司招聘的新員工存在難招、難管、難留新“三難問(wèn)題”。
朋友所在是一家外資世界500強公司，生產(chǎn)一線(xiàn)員工雖說(shuō)加班工資在經(jīng)濟危機時(shí)間受影響有一定減少，但500強公司的福利優(yōu)勢仍是很明顯的。
近期存在的新員工存在難招、難管、難留新“三難問(wèn)題”，分析后可以說(shuō)有以下幾個(gè)因素：
1、公司因有上新項目和訂單增加，幾個(gè)月內需馬上招進(jìn)大批新員工。
2、在此之前幾個(gè)月因加班工資減少，不少老員工離職。大批新員工缺少有經(jīng)驗的老員工幫帶和管理。
3、公司對生產(chǎn)線(xiàn)正在進(jìn)行操作模式改進(jìn)，新改生產(chǎn)線(xiàn)操作員工是站著(zhù)工作的，而舊生產(chǎn)線(xiàn)操作員工是坐著(zhù)工作的。新員工大多分配在新生產(chǎn)線(xiàn)上操作，部分員工對站著(zhù)工作的方式的管理反抗性很強。
4、因公司運作模式所定，新員工多為勞務(wù)公司派遣工，派遣工與公司員工工作內容一樣，福利一樣，差別是最終到手工資因勞務(wù)公司中介管理而略有差別。派遣工如工作表現好，每年有一定比例可轉為公司員工。
5、因工作量急增，勞務(wù)公司此階段所招進(jìn)員工多為90后新畢業(yè)的初高中生，無(wú)多少工作經(jīng)歷，且無(wú)經(jīng)過(guò)多少培訓就推薦來(lái)司上崗。
6、公司歷來(lái)強調人性化管理，表現在：新員工入司有公司規章制度培訓，但無(wú)軍訓類(lèi)強制培訓科目；員工經(jīng)常有改善工作環(huán)境提意見(jiàn)的建議活動(dòng)環(huán)境，更有一些員工錯誤引導新員工將公司的員工滿(mǎn)意度調查作為一種爭取利益的武器。
7、這批90后員工沒(méi)有經(jīng)濟壓力，工作經(jīng)歷和社會(huì )經(jīng)驗不足，在父母的呵護下，沒(méi)有珍惜工作的想法，充滿(mǎn)著(zhù)個(gè)性和爭取個(gè)****利的張揚，不喜歡就提出換工位、要休假，得不到批準就提出辭工或是無(wú)聲消失。不少新員工在3~5內就走人了，給員工培訓、生產(chǎn)安排、及相關(guān)的宿舍、服裝、社保福利工作帶來(lái)大量工作和新問(wèn)題。
分析小結：因所招是基層普工，招聘量大且時(shí)間緊，公司招聘策略上沒(méi)有要求運用性格測評等人事工具，由勞務(wù)公司所招多為90后年輕人，。再碰上公司改善期間，動(dòng)勞操作模式有別，變得更累。缺少有經(jīng)驗的基層小組長(cháng)、老員的引導。新員工在無(wú)經(jīng)濟壓力、工作不平等感、下學(xué)生時(shí)代叛逆張揚個(gè)性不服管之間沖突下，出現了年輕員工難管、離職率高難留、繼而難招到合適的員工的情況。
對策分析：高離職率引發(fā)員工有效招聘成本高等系列問(wèn)題，降低員工離職率需從以下三個(gè)方面著(zhù)手：
1、招聘合適員工：高效招聘是有效解決問(wèn)題的第一步，重在質(zhì)而不在量，不注意招聘質(zhì)量，招得再多，也只是給后續工作和現場(chǎng)工作添亂增堵，浪費資源。從事重復性工作的基層員工更需要有服從性，能吃苦耐勞，性情平和的員工。家境優(yōu)越的90后城市小孩，明顯多數不具備以上條件，招進(jìn)來(lái)基本上就是給基層管理者添堵。即使不得不招，也需根據以上需求有針對性的設計招聘問(wèn)卷，直接了解應聘者的基本情況是否相符。
2、入職培訓：一說(shuō)到入職培訓，大多公司只注意到進(jìn)行公司行政管理制度、員工權利、生產(chǎn)安全、生產(chǎn)管理制度、操作上崗培訓。在我認為，忽略了入職軍訓和職業(yè)化意識培訓的負作用是很明顯的。首先入職軍訓，如設計合理，只需幾天時(shí)間就可以讓新員工學(xué)到和養成初步的軍人作風(fēng)：無(wú)條件服從上級指令，立即行動(dòng)、不折不扣的執行力，精誠、互信的團隊協(xié)作能力。最重要一點(diǎn)是可以通過(guò)軍訓的艱苦訓練，及時(shí)發(fā)現和淘汰與軍人作風(fēng)格格不入的個(gè)性張揚的員工�？傆泻芏喙居泄ぷ魅蝿�(wù)緊無(wú)時(shí)間培訓、試用期短、無(wú)軍訓場(chǎng)所和條件、懷疑軍訓的作用等理由而不愿組織軍訓，但佳能公司批批新員工進(jìn)行軍訓所取得的成效是我們有目共暏的。其次是職業(yè)道德意識培訓，這個(gè)培訓，各人有各的理解，我認為需多加一點(diǎn)珍惜工作的培訓課程。課程重在引導員工，特別是從毫無(wú)工作經(jīng)歷的新員工認識，一份工作對其人生、家庭、社會(huì )的意義；怎樣正確對待目前從事的基層工作與其他層次工作的級差差異；怎樣規劃適合自己的職業(yè)生涯；公司在培養員工、幫助員工達成自己的職業(yè)規劃所能起到的作用；在工作中可能遇到的種種職業(yè)危機情況怎樣處理才會(huì )有更好結果；怎樣才會(huì )是有業(yè)道德的表現、而良好職業(yè)道德又將可能對其獲得職業(yè)成功的意義；引導員工低調務(wù)實(shí)的安心工作，避免眼高手低的情況。這樣的培訓一定避免死板教條，教員應有豐富的經(jīng)驗，要有引用豐富有說(shuō)服力的案例，且最好是親身或以當事人朋友的身份講述，要多引導員工加入討論中，及時(shí)發(fā)現偏向苗頭給予輔導糾正，
3、在職培訓與管理。這里所講是基層干部的培訓，基層干部與一線(xiàn)生產(chǎn)接觸最廣泛，基層干部是否訓練有素，有足夠的經(jīng)驗在第一時(shí)間處理好各類(lèi)問(wèn)題是很重要的，管理干部不足或經(jīng)驗不夠，致使很多事態(tài)在第一時(shí)間未處理得很好。所以基層干部要有時(shí)間和機會(huì )多參加培訓和討論課程，相互交流，遇到的問(wèn)題及時(shí)提出大家一起分析和制定解決方案，讓每個(gè)基層干部都可學(xué)習到應對經(jīng)驗�；鶎痈刹颗嘤枒o予機會(huì )吸納新員工參與，一是及時(shí)培養管理后備力量，二是讓員工覺(jué)得有提升自己的空間�；鶎痈刹渴菃T工與公司溝通的紐帶，在工作時(shí)，基層管理者要盡職管理，在工作之余，則容易與員工打成一片，了解員工，關(guān)心員心, 培育團隊凝聚力，讓員工覺(jué)得基層管理者是可信、親近的，愿意將情況講出，才能有助問(wèn)題及時(shí)發(fā)現和應對。
如何應對新員工難招、難管、難留
一、招聘源頭上要把控好
人力資源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，一家公司要想持續健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以知名公司的管理層，總是把人才的選拔放在最重要的工作來(lái)對待。
選人是管理者最重要的一項工作，如果這項工作沒(méi)做好，后面出問(wèn)題是必然的。
二、讓新員工感受到公司的文化氛圍
有句話(huà)，員工選擇一家公司，往往是錢(qián)的因素。員工離開(kāi)一家公司，往往不單是錢(qián)的原因。因此，新員工進(jìn)公司，就像是新媳婦進(jìn)婆家，既興奮，又有點(diǎn)拘束。如何讓新員工盡快融入新環(huán)境呢?
可以派一個(gè)老員工教他熟悉公司的辦公設備，了解各種配套的生活設施。這樣新員工很快熟悉了工作環(huán)境，也和部門(mén)內外的人員熟悉了，不再有拘束感，感受到了一種關(guān)心協(xié)助的文化氛圍。
三、給新員工學(xué)習的機會(huì )，新員工進(jìn)來(lái)，一般主要提供以下課程來(lái)培訓新員工：
第一堂課： 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念
所謂志不同，道不合。 那些是公司倡導的，那些是公司反對的;在我們與同事，與客戶(hù)的關(guān)系中，公司是持什么態(tài)度和立場(chǎng)的，這些都體現在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念中。因此，把這堂課放在重中之重，而且盡量邀請總經(jīng)理或其他高管來(lái)授課，因為他們體驗最深，也能講得最透徹。
第二堂課：產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識
面對同質(zhì)化產(chǎn)品競爭的外部環(huán)境，企業(yè)的銷(xiāo)售團隊，更需要顧問(wèn)式的專(zhuān)家式的銷(xiāo)售人員。只有對公司產(chǎn)品熟悉，對同行產(chǎn)品了解，對行業(yè)趨勢有見(jiàn)解，才能引導客戶(hù)和教育客戶(hù)，成為公司的忠實(shí)的合作伙伴。
第三堂課：銷(xiāo)售技能培訓
巧婦難為無(wú)米之炊。在具備以上二條的基礎上，我們再通過(guò)一些實(shí)際的案例，互動(dòng)培訓，讓員工掌握一些闡述產(chǎn)品價(jià)值，溝通、表達，客戶(hù)開(kāi)發(fā)，成交，客戶(hù)服務(wù)方面的技巧，從而讓客戶(hù)產(chǎn)生認同感，提高忠誠度，進(jìn)而提升客戶(hù)滿(mǎn)意度水平，最后達到口碑宣傳的效果。
四、關(guān)心、尊重并信任新員工
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng )造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng )造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會(huì )。
當新員工抱著(zhù)美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì )直接導致新員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。
五、建立公平、公正的績(jì)效考核制度
在眾多的企業(yè)中，執行的雙重的績(jì)效考核制度，即把新員工的績(jì)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過(guò)高，執行過(guò)程就會(huì )有失公平，導致對新員工的不正確評價(jià);
新員工就有可能因此出現憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(cháng)遠來(lái)看，沒(méi)有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
六、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過(guò)內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會(huì )得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀(guān)的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀(guān)方面的原因，如自我估計過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。
作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀(guān)察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
七、建立職業(yè)生涯規劃
一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專(zhuān)業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現等。
作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。
如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規劃，幫助新員工成長(cháng)，是穩定優(yōu)秀員工的重要手段。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來(lái)的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
1、對企業(yè)文化的適應與認同的評估
不認同企業(yè)文化的.員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的，也是很難在企業(yè)中穩定下來(lái)的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價(jià)值有著(zhù)很好的理解，并以此作為招聘過(guò)程中評估應聘者的一個(gè)重要依據。
一般我們可以通過(guò)模擬的場(chǎng)景和集體討論，對不同群體的創(chuàng )意能力、分析能力、控制能力(即推動(dòng)變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績(jì)效的標準來(lái)進(jìn)行。通過(guò)測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類(lèi)型。
2、對應聘者的崗位勝任力評估
在招聘過(guò)程中，招聘經(jīng)理一般都是以職位說(shuō)明書(shū)中崗位所對應的專(zhuān)業(yè)知識及所需要的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行招聘流程設計，通常專(zhuān)業(yè)不對口的應聘者會(huì )在第一時(shí)間被淘汰出局，而崗位技能與經(jīng)驗對剛出校門(mén)的應聘者來(lái)講幾乎是一張白紙，此時(shí)只能看一些能夠表現出來(lái)的通用能力的差異，如：表達能力、寫(xiě)作能力等;但能說(shuō)不代表能干，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專(zhuān)業(yè)固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質(zhì)，如良好的心態(tài)、認真負責、恒心與毅力等關(guān)鍵素質(zhì)甚至比專(zhuān)業(yè)還重要。
招聘甄選后，接下來(lái)就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一�？傊�，企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會(huì )為新人流失埋下伏筆。
有效的培訓與職業(yè)規劃是保留新人的重要手段
1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。
我們套用聯(lián)想的一句話(huà)叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的企業(yè)，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話(huà)，其實(shí)這才是新員工入職培訓最重要的一個(gè)目的。
接著(zhù)，我們就要進(jìn)行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓。通過(guò)共性課程的培訓讓新員工增加對企業(yè)的了解;通過(guò)崗位職責、工作流程等專(zhuān)業(yè)課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線(xiàn)經(jīng)理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實(shí)施培訓的第一責任人應該是直線(xiàn)經(jīng)理們。
2、新員工也需要職業(yè)規劃
職業(yè)生涯規劃對調動(dòng)員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當我們提起職業(yè)生涯規劃時(shí)，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業(yè)生涯規劃對于新員工來(lái)說(shuō)同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規劃方面進(jìn)行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規劃的方法。
我認為對新員工的職業(yè)規劃方法是：提供一個(gè)富有挑戰性的最初工作。大多數專(zhuān)家都認為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話(huà)公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績(jì)也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡(jiǎn)單的途徑之一”。
【如何應對新員工難招、難管、難留】相關(guān)文章：
大學(xué)生如何應對就業(yè)難問(wèn)題論文（通用6篇）04-26
矛盾:大學(xué)生說(shuō)就業(yè)難，企業(yè)說(shuō)人才難求03-09
八招應對員工培訓后跳槽10-21
就業(yè)難造就畢業(yè)生校漂族03-29
實(shí)例解析大學(xué)生就業(yè)難原因04-26
職場(chǎng)新人9招輕松應對各色人10-08
如何應對用人單位的不當要求04-24
一組超難的邏輯推理面試題04-14