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公司現代員工培訓的需求分析
要不要進(jìn)行員工培訓，如何進(jìn)行員工培訓，在決定進(jìn)行員工培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個(gè)問(wèn)題。 • 什么是組織的目標？ • 什么是達成這些目標的工作？ • 什么行為對于負有工作完成責任者來(lái)說(shuō)是必需的？ • 什么是負有工作完成義務(wù)者在表現應有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？以上四個(gè)問(wèn)題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問(wèn)題，則對培訓需求的本質(zhì)和內容就可有所了解。
究竟哪些現象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓呢？很明顯，與績(jì)效有直接關(guān)系的現象是最足以讓管理者覺(jué)察的現象。一般說(shuō)來(lái)，培訓需求的確定應從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：
1、員工行為或工作績(jì)效差異的是否存在。行為或工作績(jì)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jì)效和計劃的行為或工作績(jì)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個(gè)人態(tài)度調查、員工意見(jiàn)箱、員工申訴案件、工作績(jì)效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態(tài)度及工作績(jì)效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓之必要。
2、績(jì)效差異的重要性。只有績(jì)效和行為差異對組織有負面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jì)效和行為的層面才值得重視�？�(jì)效層面的重要性自然要根據組織的目標和發(fā)展方向而定。當績(jì)效差異影響到組織目標的實(shí)現與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jì)效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當的誘因或動(dòng)機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導來(lái)分析，并確認是否有進(jìn)行培訓的必要。
3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績(jì)效和行為差異是因為個(gè)人知識和技能不足，或因員工行為表現不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和增加員工知識，而且是能夠引導員工的行為規范。但是，培訓是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績(jì)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì )導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
如何進(jìn)行培訓的需求分析，一般來(lái)說(shuō)應從以下幾個(gè)方面入手：
1、組織分析。
培訓需求的組織分析主要是通過(guò)對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jì)效和組織特質(zhì)的基礎上，確認績(jì)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門(mén)提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：
（1）組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動(dòng)就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時(shí)，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。
（2）組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢(qián)、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過(guò)對下面問(wèn)題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。
• 金錢(qián)。一分錢(qián)一分貨。組織所能提供的經(jīng)費將影響培訓的范圍和深度。
• 時(shí)間。對組織而言，時(shí)間就是金錢(qián)，培訓是需要相當的時(shí)間的，如果時(shí)間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結果。
• 人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否 培訓的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績(jì)效等。
�。�3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：
•系統特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
• 文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
• 資訊傳播特質(zhì)。指組織部門(mén)和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。
對上述問(wèn)題和特性的了解，將有助于管理者及培訓部門(mén)全面真實(shí)地了解組織。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來(lái)設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：
�。�1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內容，并作為進(jìn)一步分析的基礎。
�。�2）特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。 工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業(yè)績(jì)效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來(lái)。
3、工作者分析
工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現有狀況與應有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力。其中包括下列數項：
�。�1）個(gè)人考核績(jì)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪(fǎng)談?dòng)涗浀取?br> �。�2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評量。
�。�3）知識技能測驗。已實(shí)際操作或筆試的方式測驗工作人員真實(shí)的工作表現。
�。�4）員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶(hù)的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
總之，對以上問(wèn)題的分析結果，就可以幫助培訓部門(mén)列出一張代表其培訓需求的清單，并以此作為將來(lái)設置培訓課程的基礎。完整、科學(xué)的培訓需求分析，是確保工作、績(jì)效、培訓高度契合的基礎。
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