- 相關(guān)推薦
現代企業(yè)員工培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型
一、前期準備階段前期準備階段主要分為兩個(gè)步驟：培訓需求分析和確立目標。
培訓需求分析
培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過(guò)程，這里 的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。
1、培訓需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓需求分析的參與 者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關(guān)項目專(zhuān)家、客戶(hù)以及其他相關(guān)人員。
2、現有記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這 些現有記錄主要包括：產(chǎn)品數量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、缺勤率、客戶(hù)投訴率、事故率、績(jì)效評估、設備運作年報、生產(chǎn)年報、工作描述、聘 用標準、個(gè)人檔案等等。
3、培訓需求分析的方法。主要有以下幾種：個(gè)人面談、小組面談、問(wèn)卷、操作測試、評價(jià)中心、觀(guān)察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任 務(wù)分析等等。
4、解決員工績(jì)效問(wèn)題的流動(dòng)模型。流動(dòng)模型是一個(gè)層級推進(jìn)和反饋分析圖，這個(gè)模型主要反映這樣一個(gè)事實(shí)，從員工績(jì)效問(wèn)題中也可以分析出培訓的需求，進(jìn)而為確定培訓目標作好準備。
確立目標
確立目標是指確立培訓目標�？梢愿鶕嘤栃枨蠓治鰜�(lái)確立 目標，確立目標時(shí)應注意以下幾點(diǎn)：1、要和組織長(cháng)遠目標相吻合；2、一次培訓的目標不要太多；3、目標應訂得具體，可操作性強。
二、培訓實(shí)施階段
培訓實(shí)施階段主要可以分為兩個(gè)步驟：設計培訓計劃和實(shí)施培訓。
設計培訓計劃
培訓計劃也可以是長(cháng)期的計劃，例如年度培訓計劃，但這里主要指一次具體的培訓計劃，其主要包括以下幾個(gè)方面：1、希望達到的結果；2、學(xué)習的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等；3、組織的制約，例如部門(mén)經(jīng)理必須參加等等；4、受訓者的特點(diǎn)，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲 以下等等；5、具體的內容和方法，這里要包括：時(shí)間、地點(diǎn)、培訓教材、培訓的方法；6、預算，要根據培訓的種類(lèi)，內容等各方面因素，每人每天的預算可從100元至5000元不等。
實(shí)施培訓實(shí)施培訓是整個(gè)培訓工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟。 實(shí)施培訓主要涉及到以下幾個(gè)方面：1、確定培訓師。
要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業(yè)要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直 接影響到培訓的效果。一位優(yōu)秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，既要有扎實(shí)的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。
2、確定教材。
一般由培訓師確定教材，教材主要有四種：外面公開(kāi)出售的教材、企業(yè)內部的教材、培訓公司開(kāi)發(fā)的教材 和培訓師編寫(xiě)的教材。一套好的教材應該是圍繞目標、簡(jiǎn)明扼要、圖文并茂、引人入勝。
3、確定培訓地點(diǎn)。
培訓地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì )影響到培訓的效果。 培訓地點(diǎn)一般有以下幾種：企業(yè)內部的會(huì )議室、企業(yè)外部的會(huì )議室、賓館內的會(huì )議室。要根據培訓的內容來(lái)布置培訓場(chǎng)所。
4、準備好培訓設備。
例如：電視機、投影儀、屏幕、放像機、攝 像機、幻燈機、黑板、白板、紙、筆等等。尤其是一些特殊的培訓，需要一些特殊的設備，事前一定要準備好。
5、決定培訓時(shí)間。
要考慮是在白天，還是在晚上，工作日還 是周末，旺季還是淡季，何時(shí)開(kāi)始，何時(shí)結束等等。
6、發(fā)通知。
要確保每一個(gè)應該來(lái)的人都收到通知，因此，最后有一次追蹤，使每個(gè)人都確知時(shí)間、地點(diǎn)與培訓基本內容。
評價(jià)培訓階段評價(jià)培訓階段主要可以分為五個(gè)步驟：確定標準、受訓者測試、培訓控制、針對標準評價(jià)培訓結果和評價(jià)結果的轉移。
1、確定標準標準和目標是息息相關(guān)的，只有確立了目標才能確立標準，標 準又是為目標服務(wù)的，有了標準才能使目標具體化。確定標準的原則要以目標為基礎；要與培訓計劃相匹配；要具體、要可操作。
2、受訓者先測受訓者先測是指讓受訓者在培訓之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，以了解受訓者原有的水平，包括原有的知識、技能和態(tài)度。受訓者先測可以用紙和筆測試，也可以用操作方法測試，還可以用情景測試，或用案例測試。受訓者先測的主要作用有利于引導培訓的側重點(diǎn)；為正確評價(jià)培訓效果打下基礎；使受訓者在培訓之前就受到一次培訓。
3、培訓控制培訓控制是指在培訓過(guò)程中不斷根據目標、標準和受訓者的 特點(diǎn)，矯正培訓方法、進(jìn)程的種種努力。因此，培訓控制是與實(shí)施 培訓連在一起的。培訓控制要注意以下幾點(diǎn)：要注意觀(guān)察，要善于觀(guān)察；要與培訓師進(jìn)行溝通；要抓住培訓目標的大方向；與受訓者及時(shí)交流，了解真實(shí)情況；要運用適當的方式。
4、針對標準評價(jià)培訓結果經(jīng)常用的方法是請受訓者在培訓結束后填寫(xiě)一份培訓評價(jià)表。而設計出一份優(yōu)秀的培訓評價(jià)表則是這一步驟的關(guān)鍵。一份優(yōu)秀的培訓評價(jià)表應該具有以下特點(diǎn)：與培訓目標緊密聯(lián)系的；以標準為基礎的；與受訓者先測內容有關(guān)的；包括培訓的一些主要因素的，如培訓師、培訓場(chǎng)地、培訓教材等等；包括培訓的一些主要環(huán)節的，如第一單元，客戶(hù)服務(wù)部分、案例討論方面等等；評價(jià)結果容易數量化；鼓勵受訓者真實(shí)反映結果的。
5、評價(jià)結果的轉移評價(jià)結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓項目忽視的 步驟。 結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實(shí)踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓目標息息相關(guān)，因此，正確評價(jià)結果的轉移是最終衡量一次培訓是否有效果的關(guān)鍵。評價(jià)結果的轉移要注意以下幾點(diǎn)：要取得其他職能部門(mén)的支持。評價(jià)工具要有效性高。評價(jià)內容要具有可測量性，如銷(xiāo)量、產(chǎn)品合格率、事故次數、出勤率、產(chǎn)量、耗油量等等。要有時(shí)間性，有的培訓效果立竿見(jiàn)影，有的培訓效果要在一段時(shí)間后才能見(jiàn)效，有的培訓效果過(guò)了一段時(shí)間后會(huì )失效。要真實(shí)，即使有的培訓結果無(wú)轉移，也要真實(shí)反映，這樣才 能吸取教訓，以利于以后的改進(jìn)。
三、培訓與開(kāi)發(fā)的方法與類(lèi)型
企業(yè)中，員工的培訓與開(kāi)發(fā)的方法與類(lèi)型是否恰當與最終結果有極大的關(guān)系。
培訓與開(kāi)發(fā)的方法1、成人學(xué)習的原則由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同，因此，成人學(xué)習的原則也與非成年人不同。企業(yè)中的員工都是成人。我們掌 握了成人學(xué)習的原則，就可以更好地運用各種培訓方法，來(lái)達到培 訓的目標。成人學(xué)習的原則主要有以下六點(diǎn)：邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；有學(xué)習欲望的才能學(xué)習，沒(méi)有學(xué)習欲望時(shí)幾乎不能學(xué)習；聯(lián)系過(guò)去、現在的經(jīng)驗較易學(xué)習；通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習；聯(lián)系未來(lái)情景，較易學(xué)習有指導意義的內容；在一種非正式的，無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習，效果較佳。
2、各種培訓方法的效果培訓方法有許多種，例如：授課、研討會(huì )、電影、錄像、計劃性指 導、計算機輔助培訓、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書(shū)等等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會(huì )、授課、游 戲、電影、計劃性指導、角色扮演、敏感性小組。各種培訓方法的學(xué)習效果比較：授課的效果最差，但是費用也最低；計劃性指導的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會(huì )，其費用僅為中偏低，似乎是企業(yè)培訓的首選方法。
3、主要培訓方法介紹企業(yè)中有許多培訓方法可以運用，目前常用的有以下一些方法。
案例研究這是一種培訓員工作出決策和解決問(wèn)題的古老 方法之一。這種方法的步驟是：首先讓受訓者閱讀一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題，然后要求受訓者找出一個(gè)適當的解決方 法。 案例研究的目的是培訓受訓者如何來(lái)分析信息、如何來(lái)產(chǎn)生一些方法，以及如何來(lái)評價(jià)這些方法。案例研究通過(guò)口頭討論或書(shū)面作業(yè)來(lái)進(jìn)行反饋和強化。通過(guò)案例分析，受訓者學(xué)習如何把一些原則轉移到現實(shí)的問(wèn)題中去。由于費用較低，因此在企業(yè)培訓中廣泛運用。
研討會(huì )研討會(huì )分兩種，一種是以受訓者感興趣的題目為 主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導受訓者討論。另一種除了上述內容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游 戲、角色扮演等等。 研討會(huì )一般在賓館或會(huì )議中心舉行，對人數有一定的控制。 研討會(huì )的效果好壞與培訓師的水平關(guān)系密切。較差的研討會(huì )效果只相當于授課，但較成功的研討會(huì )由于結合了其他方法的長(cháng)處，因此效果十分理想。
授課授課是學(xué)校常用的方法，主要由培訓者講述知識，由受訓者記憶知識，中間會(huì )穿插一些提問(wèn)，由受訓者來(lái)回答。授課的效果完全取決于培訓師的演講水平，即使培訓師的演 講水平很高，但培訓效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合 成人學(xué)習原則。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)兩種感知通道。在企業(yè)培訓中，授課只能作為一種輔助方法。
游戲游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過(guò)精心設計，表面上與其他游戲相差無(wú)幾的活動(dòng)，其實(shí)內含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類(lèi)活 動(dòng)。普通游戲很受受訓者的，他們很愿意參與，對其結果的分 析，涉及工作的延伸，培訓內容與技能很容易掌握，是培訓的一種較好方法，但設計要求較高。 商業(yè)游戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下 一個(gè)情景也將變化，可以看作是案例研究的動(dòng)態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個(gè)市場(chǎng)劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個(gè)職能部 門(mén)劃分。目前往往運用電腦來(lái)記錄信息，計算出結果，時(shí)間跨度可 以是半年，也可以是三年，實(shí)際操作時(shí)間只是在半小時(shí)至二小時(shí)之間。商業(yè)游戲效果良好，受訓者參與性高，實(shí)用性也強，但是由于 設計費用昂貴，企業(yè)租用費用也相對較高，因此限制了商業(yè)游戲的推廣。
電影電影與錄像培訓相似。是一種事先制作好的視覺(jué) 教材，受訓者通過(guò)看電影而獲得培訓。錄影帶可以購買(mǎi)或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。 電影的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：直觀(guān)、能觀(guān)察到許多過(guò)程細節、活動(dòng) 的物體容易記憶、容易引起視覺(jué)想象、可以重播。電影也有一些缺點(diǎn)：受訓者處在消極的地位、受訓者無(wú)機會(huì )反 饋或強化或實(shí)際操作、制作成本大或者不符合受訓者實(shí)際情景。
計劃性指導是指一種以書(shū)面材料或電腦屏幕提供階段 性信息的培訓方法，在學(xué)習了每一階段的材料后，受訓者必須回答這一階段的有關(guān)問(wèn)題，每一回答后，會(huì )提供正確答案作為反饋。受 訓者只有通過(guò)前一階段的所有問(wèn)題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習。 計劃性指導的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：受訓者可以根據自己的速度進(jìn)行學(xué)習、反饋程度高又及時(shí)、給答對題的受訓者提供激勵、有很 多機會(huì )作練習，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制。 計劃性指導也有一些缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本很高、學(xué)到的知識較難轉移到工作情景中去。
角色扮演這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中，由兩 個(gè)以上的受訓者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓人際關(guān)系技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景 中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶(hù)、其他職能部門(mén)經(jīng)理、同 事等等。 角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓師的水平，如果培訓師能作及時(shí)、適當的反饋和強化，則效果相當理想，而且學(xué)習效果 轉移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高，主要原因是這種培訓只能以小組進(jìn)行，人均費用會(huì )提高。
敏感性小組這種培訓方法在20世紀六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成，人數在12人以下，每個(gè)組配一位仔細觀(guān)察組員行為的培訓師。培訓時(shí)沒(méi)有固定的日程安排，討論的問(wèn)題往往涉及到小組形成中“現時(shí)、現地”的問(wèn)題，主要集中在“為何參與者的行為會(huì )如此？人們是怎樣察覺(jué)他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類(lèi)問(wèn)題上。敏感性小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓者的成長(cháng) 與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴(lài)培訓師的水平，否則很 難把培訓效果轉移到工作情景中去。
培訓與組織在識別培訓需求之初必須認識到：培訓經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個(gè)人都有培訓需求。下面將從三個(gè)方面來(lái)探討這 種更廣泛的體系：培訓與企業(yè)戰略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系； 與組織的更廣泛發(fā)展和驅動(dòng)力之間的聯(lián)系。得出的結論有點(diǎn)讓人灰心——要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專(zhuān)家還沒(méi)有找出 一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領(lǐng)域培訓活動(dòng)不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀(guān)的角度識別培訓的需求，培訓人員更有理論依據，研究更加充分。并且在論述培訓需求的問(wèn)題上，將介紹一些證實(shí)很有價(jià)值的實(shí)際方法。
1、培訓與企業(yè)戰略
培訓與企業(yè)戰略的聯(lián)系是目前培訓管理中最有爭議的領(lǐng)域之一，而且缺乏實(shí)踐方面的文獻。這里介紹的是人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合，以及對戰略管理形成過(guò)程的 理解。如果企業(yè)正在進(jìn)行一個(gè)包括人力資源在內的重大改造項 目，那么情況就會(huì )容易些。沒(méi)有人懷疑培訓方案可以反映企業(yè)戰略，問(wèn)題是這在操作方面有什么意義。從最佳實(shí)例調查中可以看出，它強調的是制定與企業(yè)戰略相一致的詳盡培訓計劃。但是即使在最佳實(shí)例公司里，仍有需要解決的問(wèn)題。有學(xué)者將人力資源管理描述為標志著(zhù)人力資源職能認識自我或希望認識自我的方式上的重新組合。很明顯這種重組的關(guān) 鍵是人力資源的職能更具戰略性作用，尤其是在培訓和發(fā)展方面。人力資源管理模式尚不明確，但這種觀(guān)點(diǎn)的核心思想是：人 是競爭優(yōu)勢的源泉。人力資源實(shí)踐彼此之間的連貫性及它們適應組織 戰略的能力也是如此。這就引出了重組的概念——人力資源系統的因素應該一起安排的思想。美國評論家佛姆布蘭、堤奇和第瓦那 認為關(guān)鍵的管理任務(wù)是把正規的組織結構和人力資源系統排列起來(lái)，以便趨動(dòng)組織的戰略目標。佛姆布蘭提出人力資源管理的四個(gè)主要成分是選拔、評價(jià)、發(fā)展和獎勵。
【現代企業(yè)員工培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型】相關(guān)文章：
IT企業(yè)的員工培訓11-12
企業(yè)員工培訓內容06-11
企業(yè)員工培訓制度01-10
企業(yè)員工培訓技巧11-17
企業(yè)員工培訓調查11-18
企業(yè)培訓之員工情緒培訓05-31