企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)方法

   按照時(shí)間劃分，培訓與開(kāi)發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開(kāi)發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開(kāi)發(fā)和業(yè)余培訓/開(kāi)發(fā)。這種劃分方式強調如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。還可以根據具體的實(shí)施手段，將培訓與開(kāi)發(fā)的方法進(jìn)一步細分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實(shí)施。也將采用這種劃分方式進(jìn)行介紹和探討。
　　培訓主要是針對普通員工，開(kāi)發(fā)主要是針對管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實(shí)施的對象不同，二者又存在著(zhù)一些差異。由于培訓與開(kāi)發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來(lái)也并非如此嚴格。以下介紹各種培訓與開(kāi)發(fā)方法，對其作用將會(huì )具體說(shuō)明。
　　講授法是人們最熟悉的培訓方法，因為它是學(xué)校最基礎、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓者向受訓者講授知識，是最傳統的培訓方式。
　　講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統地將知識教給員工，只要教材選得恰當、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時(shí)間內傳授給員工，也可以將深奧難道的理論知識講解清楚。培訓者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導受訓者主動(dòng)思考。
　　但是，講授法常常被指責為冗長(cháng)而無(wú)實(shí)踐的講授，認為僅是系統地講授知識，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機會(huì )，導致知識只停留在理論層面。這種批評是值得深思的，過(guò)于依賴(lài)講授法，確實(shí)會(huì )讓知識流于形式，而難轉化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓的效果在很大程度上受到培訓師的影響，如果培訓人的講授索然無(wú)味，或是毫無(wú)重點(diǎn)的胡侃一通，必將收效甚微。
　　無(wú)論如何，講授法是一種重要的培訓方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應與其它方法配合，方能進(jìn)一步強化培訓成果。
　　在案例方法中，向受訓人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓人根據提供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出解決方案。受訓人可以通過(guò)討論得出方案，也可以自己獨立思考。案例方法并不是要教給受訓人一個(gè)“正確”的解決方法，而是培養受訓人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，并且提供一些有益的思路。
　　Chris Argyris指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓人陳述看法、對教師的依賴(lài)降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng )造適當程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出，案例方法重在分析一些實(shí)際問(wèn)題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導。
　　無(wú)論案例是真實(shí)的或是虛構的，都貼近于現實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。這種培訓的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問(wèn)題，而不需承擔風(fēng)險。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。并且通過(guò)相互交流，可以激發(fā)靈感、打開(kāi)思路，從而完善思維模式。
　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評價(jià)方案優(yōu)劣的標準，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴(lài)于培訓人和受訓人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開(kāi)展一次案例分析，和在焊工班組里開(kāi)展一次案例分析，那結果肯定完全不同。培訓人能否有效引導，受訓人間能否相互激發(fā)，都影響著(zhù)培訓效果。
　　在職培訓是讓受訓者對熟練員工進(jìn)行觀(guān)察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習。在職培訓的基本假設是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀(guān)察和提問(wèn)得到學(xué)習。一個(gè)成功的OJT方案應該設定學(xué)習目標、列出要學(xué)習的知識和技能、設計OJT過(guò)程、熟練工人應向受訓者講解、給予受訓人實(shí)踐的機會(huì )并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓者錯失學(xué)習機會(huì )。
　　在職培訓是一種有效的培訓方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習，幾乎所有的新員工都會(huì )接受不同形式的在職培訓。絕大多數工作都難通過(guò)書(shū)面系統描述，并且很多工作細節也不可能在其它培訓方法中詳盡，而通過(guò)在職培訓可以觀(guān)察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現學(xué)習點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢(qián)，因為培訓者邊干邊教，而受訓者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時(shí)，還能及時(shí)反饋受訓者的學(xué)習情況。
　　但是，由于熟練員工本身不是專(zhuān)業(yè)的培訓師，沒(méi)有什么培訓技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓人自己觀(guān)察和提問(wèn)。對于陌生的工作，受訓人的觀(guān)察很難發(fā)現一些重要的操作行為，往往只看到了表面現象，而不知其中奧妙。還有一些受訓人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問(wèn)，即使喜歡提問(wèn)的員工也不一定問(wèn)到“點(diǎn)”上。所以受訓人的觀(guān)察和提問(wèn)可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓最重要的一個(gè)缺陷是，很多工作細節無(wú)法通過(guò)觀(guān)察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習。
　　角色扮演是在設計的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情景下，指定受訓者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗該角色，從而提高解決該類(lèi)問(wèn)題的能力。在特定場(chǎng)景下，受訓者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著(zhù)參與者的表現而自由轉換，直到培訓者終止或是受訓者感到完成這一任務(wù)。表演結果，培訓者和其他參與者都可加以評論，相互商討，從中受益。
　　受訓者扮演特定角色即興表演，受訓者親身參與，并共同決定著(zhù)“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動(dòng)從中學(xué)習。由于只是扮演，受訓者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀(guān)察和感受不同方式處理問(wèn)題的機會(huì )。培訓者和其他受訓者都可對表演給予評價(jià)和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時(shí)反饋，表演者從中認識到處理問(wèn)題的得失。表演者親身扮演角色，對角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會(huì )，不管將來(lái)會(huì )處于這個(gè)角色的位置還是其相關(guān)位置，都有利于他順利地解決問(wèn)題。Scott Meyers認為，角色扮演可以訓練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養人際關(guān)系方面的技能，因此，在培訓公關(guān)人員、銷(xiāo)售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機會(huì )處理工作中可能出現的情況，提供了難得的實(shí)踐機會(huì )。并且，這種方式非常省錢(qián)，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。
　　培訓者的指導非常重要，如果沒(méi)有事先準備好關(guān)于學(xué)習者可學(xué)到什么內容的概括性說(shuō)明，那參與者在完成表演后很難有進(jìn)一步提高，也就是說(shuō)，僅僅是其真實(shí)行為的再現，而沒(méi)有提高行為的有效性。如果受訓者扮演后得不到應有的反饋，他們常常認為這是浪費時(shí)間。由于對角色扮演的認識不夠，一些受訓者會(huì )認為只是個(gè)游戲，而另一些受訓者則干脆不愿參與，這反令培訓者陷于被動(dòng)，所以執行起來(lái)有一定的困難。如果給受訓者事先的指導較少，可能會(huì )導致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會(huì )打擊受訓人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時(shí)間較長(cháng)，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓方法比較耗時(shí)。
　　行為模仿是先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據他們的表現，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓方法的基本思路是，受訓人看到任務(wù)的執行過(guò)程，并在反饋信息下不斷重復實(shí)踐，直到熟練完成任務(wù)。具體地講，行為模仿有四個(gè)步驟：第一，建立模式，向受訓者展示正確的行為，可以通過(guò)電影、錄像等現代手段，也可以通過(guò)真人扮演；第二，角色扮演，讓每個(gè)受訓者扮演其中角色，演習正確的行為；第三，不斷強化，培訓者根據受訓者的表現，給予表?yè)P、建議等反饋，強化受訓者的行為；第四，鼓勵受訓者在將來(lái)的工作中采用正確的行為。
　　行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個(gè)角色，都要表演某些場(chǎng)景。但二者又有著(zhù)重要區別，角色扮演是在某種場(chǎng)景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓者必須以正確的行為處理問(wèn)題，并且一旦出錯就被要求重復演習直至正確。也就是說(shuō)，行為模仿是告訴了受訓人正確的方法，并要求掌握這種正確方法�！　∮捎谂c角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點(diǎn)在此方法中也有體現。一個(gè)完全區別于角色扮演的優(yōu)點(diǎn)是，學(xué)習并實(shí)踐正確的方式。在這種培訓中，受訓人一開(kāi)始就清楚什么是正確的處理方式，并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為，通過(guò)不斷強化后，讓這種行為自然而然地在將來(lái)工作中體現。所以行為模仿適用于那些能明確識別正誤的、有規范操作程序的、簡(jiǎn)單且程序化的行為。
　　這種培訓方法最大的缺點(diǎn)就是，從一開(kāi)始就限制了受訓人的思維。受訓人首先看到了正確的行為方式，潛意識中會(huì )努力地向其靠攏，并且也被鼓勵效仿。而事實(shí)上，解決一個(gè)問(wèn)題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開(kāi)始就被扼殺。而且，現實(shí)情況是復雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓人沒(méi)有做過(guò)這方面的思考，當發(fā)生“非正常”情況時(shí)往往束手無(wú)策。|||
　　　  視聽(tīng)培訓是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓。這些視聽(tīng)材料可以調動(dòng)人的視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)，促進(jìn)學(xué)習效果。視聽(tīng)材料可以到市場(chǎng)上購買(mǎi)，開(kāi)發(fā)出了許多音像資料，并且是專(zhuān)門(mén)用于培訓，較專(zhuān)業(yè)；也可以自己制作，根據組織的實(shí)際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購買(mǎi)或制作視聽(tīng)材料時(shí)，一定要明確培訓的需求，是需要哪方面的內容、需要什么程度的資料。在播放前，要說(shuō)明培訓的目的，讓受訓者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過(guò)。播放完后，培訓者要進(jìn)行講解，對其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析，補充說(shuō)明，強化學(xué)習效果。最好還能引起受訓者討論，讓他們對某些關(guān)鍵問(wèn)題做進(jìn)一步的思索。
　　由于視聽(tīng)培訓調動(dòng)了人的多重感觀(guān)，易引起受訓人的興趣，印象深刻。視聽(tīng)材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，是可以跳過(guò)某個(gè)片段或是重復某個(gè)片段，培訓者可以方便地根據培訓需求進(jìn)行選擇。對于不重要的內容可以跳過(guò)，對于重要的內容不但可以重放，還可對某一細節暫�；蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細了解。作為永久保存的資料，可以重復使用，大大簡(jiǎn)化了培訓工作。
　　視聽(tīng)材料的出現，提供了培訓師“偷懶”的機會(huì )。一些培訓師過(guò)于依賴(lài)，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內容不一定出現在視聽(tīng)材料中，培訓者如不額外講解，會(huì )使之遺漏。同時(shí)，視聽(tīng)材料是永久性資料，如不注意更新，一些內容容易過(guò)時(shí)。視聽(tīng)材料畢竟是單方面的演示，不能結合現場(chǎng)的氛圍和學(xué)習的需要轉變，所以培訓者有責任根據培訓情況進(jìn)行補充和說(shuō)明。
　　電腦化指導指使用電腦，通過(guò)操練/輔導、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò )對受訓者進(jìn)行指導。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問(wèn)和回答的演練。電腦先是對一個(gè)問(wèn)題做出解釋?zhuān)�然后提出一系列相關(guān)或類(lèi)似問(wèn)題讓受訓者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導。游戲是對工作中的情形進(jìn)行描述，由受訓者分析該如何處理。根據受訓者的答案，電腦給出相應的可能結果及反饋信息。電腦模擬訓練讓受訓者操作或維護某個(gè)設備，根據電腦顯示的內容，受訓人做出反應，電腦再判斷他的反應是否正確。網(wǎng)絡(luò )培訓，培訓課程儲存在網(wǎng)上，各地的受訓人都可利用網(wǎng)絡(luò )瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓。
　　隨著(zhù)電腦的普及，越來(lái)越多的工作依賴(lài)電腦，培訓領(lǐng)域也越來(lái)越關(guān)注如何運用電腦提高培訓質(zhì)量和數量。運用電腦可以實(shí)現交互式培訓，受訓者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以教授知識、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解答問(wèn)題、指出關(guān)鍵點(diǎn)，受訓者則可自由地向電腦提問(wèn)、反復訓練，而不用有所顧忌。運用電腦實(shí)現了自我調速式學(xué)習，每個(gè)人的學(xué)習進(jìn)度不同，可以根據個(gè)人情況自由地選擇課程，可以隨時(shí)學(xué)習，可以選擇性學(xué)習，可以重復學(xué)習。無(wú)論在電腦上犯了什么錯誤，最多是重新開(kāi)始，而不需承擔任何風(fēng)險，這給受訓人提供了大膽嘗試、多次反復的機會(huì )，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習印象。由于不用承擔風(fēng)險，又可無(wú)數次反復運用，當系統建立后，使用的平均成本是相當低的。電腦可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫(huà)等，大大豐富了學(xué)習的內容，增加了學(xué)習的趣味性。如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，電腦的優(yōu)勢會(huì )更加明顯，因為它消除了地域限制和時(shí)間限制，任何地區的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習。最后，電腦的快速、精準等特性，無(wú)疑提高了培訓的質(zhì)量。
　　但從另一方面說(shuō)，建立一套電腦化的指導系統是比較昂貴的。通過(guò)外界購買(mǎi)或建立一套網(wǎng)絡(luò )培訓系統，一般都必須支付一筆不菲的費用。如果是自己設計和建立，不但花費較大，而且也很費時(shí)。在使用之后，人們容易對電腦化指導形成依賴(lài)，但電腦畢竟不能代替人。受訓者與培訓者交流的機會(huì )大大減少，如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，甚至沒(méi)有機會(huì )與培訓者交流。無(wú)論電腦如何智能、程序設計得如何完善，人的作用總是無(wú)法取代的。
　　工作輪換是讓受訓者在多個(gè)部門(mén)之間輪流工作，使他們有機會(huì )接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham指出，要提高輪換計劃的成功率，應當根據每個(gè)人的情況制訂工作輪換計劃，應當將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結合起來(lái)考慮，從事時(shí)間應根據學(xué)習進(jìn)度而定�！　」ぷ鬏啌Q主要用于對管理人員的培訓，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門(mén)的運作情況；同時(shí)，也有組織將其用于培訓新進(jìn)員工，讓其在培訓的過(guò)程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對于管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機會(huì )，通過(guò)在各個(gè)部門(mén)工作一段時(shí)間，熟悉各部門(mén)的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時(shí)，平時(shí)各個(gè)部門(mén)都是相對獨立，但是當經(jīng)過(guò)一輪培訓后，利于發(fā)現相互關(guān)系，有利于今后協(xié)調各部門(mén)工作，促進(jìn)部門(mén)間的合作。工作輪換也是對受訓者的考驗，各部門(mén)的主管從不同角度來(lái)觀(guān)察受訓者，從而綜合評價(jià)候選人各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用，就是讓受訓人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。
　　雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養“通才”的誤區。員工被鼓勵到各個(gè)崗位工作，他們將花費不少時(shí)間熟悉和學(xué)習新的技能，把此當成一項主要工作。過(guò)度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專(zhuān)于某一方面。所以工作輪換常常被認為是用于培訓管理人員，而非職能專(zhuān)家。
　　企業(yè)外培訓是通過(guò)企業(yè)外的組織對受訓者進(jìn)行培訓。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓機構。與學(xué)校相關(guān)的培訓計劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習、半脫產(chǎn)學(xué)習或在職學(xué)習，根據學(xué)習要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習可以讓員工專(zhuān)心學(xué)習，在一段時(shí)間內集中而快速地掌握知識或技能，但會(huì )耽誤工作，組織將為此付出較高的代價(jià)，員工回來(lái)時(shí)崗位也有被別人頂替的危險；在職學(xué)習不需要脫離崗位，可以邊工作邊學(xué)習，雖然不會(huì )太大地影響工作，但人的精力和時(shí)間有限，工作和學(xué)習的沖突會(huì )不時(shí)出現，解決不好反而會(huì )兩頭耽誤；半脫產(chǎn)學(xué)習界于兩者之間，其利弊也各占一半。與培訓機構相關(guān)的培訓計劃，可以送員工到培訓機構參加培訓，也可以請培訓機構來(lái)企業(yè)。前者費用較少，但受益人少，而且培訓不是專(zhuān)門(mén)針對本企業(yè)；后者費用較高，但受益人多，并且可以根據企業(yè)情況提出相應要求。
　　企業(yè)外培訓借助外部力量，可以汲取外界新的知識、技能和信息，向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓，其過(guò)程也是與相關(guān)人士交流的過(guò)程，加以利用，還可為企業(yè)引入新項目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。
　　由于不是企業(yè)自己設計的培訓，針對性不一定強，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運用，甚至毫無(wú)作用。并且受訓者很可能將其作為增強個(gè)人素質(zhì)的機會(huì )，反而會(huì )增加受訓者跳槽的砝碼。
　　培訓與開(kāi)發(fā)的方法是相當多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無(wú)明確的劃分界線(xiàn)。在此，再簡(jiǎn)單地介紹一些其它的培訓與開(kāi)發(fā)方法。
　　培訓方法主要針對普通員工，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開(kāi)發(fā)出了許多培訓方法。程序化教學(xué)，用系統的方法傳授工作技能，先向受訓者提出問(wèn)題或事實(shí)，讓受訓者回答，然后反饋信息，可以采用書(shū)或電腦作為教學(xué)手段。自我指導學(xué)習法，讓受訓者自己全權負責的學(xué)習方式，不需要任何指導者。研討會(huì )法，培訓者組織受訓者以團體的方式，對工作中的問(wèn)題進(jìn)行討論，并共同得出結論。工作指導培訓，分步驟地列出應如何進(jìn)行工作，對每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓者先講解并演示任務(wù)，受訓者一步步執行，出現錯誤立即糾正。價(jià)值觀(guān)培訓，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。多樣化培訓，隨著(zhù)員工隊伍多樣化趨勢的出現，組織實(shí)施多樣化培訓，促進(jìn)相互理解，盡可能消除多樣化帶來(lái)的溝通困難和障礙。讀寫(xiě)能力培訓，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫(xiě)作方面的培訓，也可向出國人員提供該培訓。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎知識，增加自我保護意識，消除不必要的顧慮�！　￠_(kāi)發(fā)方法主要是針對管理人員，隨著(zhù)管理人員的作用日趨重要，各組織都開(kāi)始重視培養接班人，由此也產(chǎn)生了許多開(kāi)發(fā)方法。輔導/實(shí)習方法，受訓者直接與將來(lái)要取代的領(lǐng)導一起工作，而這位領(lǐng)導就負責對受訓者進(jìn)行指導，這種開(kāi)發(fā)一般不需承擔什么責任，只是提供學(xué)習機會(huì )。初級董事會(huì )，由中級管理受訓者組織一個(gè)初級董事會(huì )，讓他們對公司的政策提出建議，預先培養他們從大局上分析公司的能力。行動(dòng)學(xué)習，讓受訓者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門(mén)的問(wèn)題，并且定期開(kāi)會(huì )，對各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競賽，管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過(guò)電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間是競爭者。領(lǐng)導者匹配培訓，指導管理人員在特定的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導能力培訓，用于開(kāi)發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析，通過(guò)理解和互動(dòng)，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓練，由培訓者建立一個(gè)“實(shí)驗室”，讓參與者公開(kāi)監督表達情感，提高受訓者對自己行為和他人行為的洞察

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