目前在我國，許多企業(yè)的管理者依然錯誤的認為“培訓是企業(yè)種可有可無(wú)的事情，企業(yè)中不進(jìn)行培訓，依然能夠照常運作�！边@種觀(guān)念在現今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中是非�？膳碌�。因為，不培訓或少培訓就等于在你的競爭對手面前亮出底牌，讓您的競爭對手輕而易舉的找到你的弱點(diǎn)所在，從而在很快的時(shí)間里將你逐出市場(chǎng)。因此，我們應當盡快認識到培訓的重要性，要知道培訓是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，它可以為企業(yè)注入新的資源與活力。當然，現在也不乏有大量的企業(yè)開(kāi)始重視員工的培訓工作，并且已經(jīng)開(kāi)展得如火如荼。但是，如果你仔細分析中國的培訓市場(chǎng)，你會(huì )不難發(fā)現，其中還存在大量的問(wèn)題，甚至有不少企業(yè)正在走入培訓的誤區。
　　培訓無(wú)用論
　　培訓無(wú)用論直接導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓不重視，不參與，缺少實(shí)際投入。
　　培訓無(wú)用論有兩種，一種是直接無(wú)用論，即：企業(yè)根本不需要培訓，更不需要請專(zhuān)門(mén)的培訓老師來(lái)給員工上課。這樣的企業(yè)認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而是耗費員工工作時(shí)間，耗費企業(yè)資金的表現；另外一種是間接無(wú)用論，管理者認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只是增長(cháng)員工多余的才干，對企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。
　　基于這兩種觀(guān)點(diǎn)的管理者，不是對培訓拒之門(mén)外，就是把培訓當作是一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或競爭對手看，而沒(méi)有實(shí)際的投入。
　　造成上述現象的原因，一方面是我們企業(yè)的學(xué)習觀(guān)念還沒(méi)有改變，還沒(méi)有形成真正的“終生學(xué)習”和“動(dòng)態(tài)學(xué)習”觀(guān)念；另一方面，由于國內現階段的企業(yè)培訓大部分是外包給公共管理培訓機構（包括各大管理院校和培訓中心），培訓公司因循守舊的傳統培訓模式使培訓變得單調，缺乏效率，進(jìn)而導致企業(yè)管理者對培訓逐漸喪失信心。但是，在這個(gè)環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時(shí)代，如果不跟上時(shí)代發(fā)展，不充實(shí)自己的企業(yè)，員工不培訓，企業(yè)停滯不前甚至僵死一團是難免的。也許有人會(huì )說(shuō)：要改變現狀，可以通過(guò)招聘新的員工來(lái)增強活力。但實(shí)際上這也是治標不治本的一種方法，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長(cháng)時(shí)間才能使企業(yè)發(fā)生轉機。企業(yè)如果要徹底解決問(wèn)題，只能從內部著(zhù)手。而對于那些培訓機構，我們則要要求他們根據不斷變化的市場(chǎng)，主動(dòng)提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內部著(zhù)手，進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力，從而使培訓真正發(fā)揮作用。
　　中國有句名言：?jiǎn)?wèn)渠哪得清如許，唯有源頭活水來(lái)。如果企業(yè)對培訓不進(jìn)行實(shí)際的投入，企業(yè)領(lǐng)導不重視，不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓？怎么使企業(yè)得到生機勃勃的員工？
　　沒(méi)有把培訓當作長(cháng)期性的工作來(lái)抓，缺乏系統
　　出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)地去找培訓師，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。
　　然而，培訓是一個(gè)系統工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統，更是時(shí)間合理分配的系統化�！耙魂囷L(fēng)”的培訓是使企業(yè)只重眼前，根本問(wèn)題不解決，致使企業(yè)跟不上市場(chǎng)發(fā)展，往往步人后塵，處于被動(dòng)局面，甚至出現企業(yè)運作混亂的現象。
　　一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著(zhù)力把人才培訓當作長(cháng)期的系統工作來(lái)抓，如藥業(yè)的楊森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線(xiàn)，每年定期為員工輪訓。
　　長(cháng)期系統的培訓對企業(yè)的長(cháng)期戰略實(shí)現尤為重要，這里談一下它給企業(yè)帶來(lái)的利益有：
　　1. 員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高，適應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)使用與企業(yè)成長(cháng)互動(dòng)。
　　2. 可以推動(dòng)和完善企業(yè)文化的形成，樹(shù)立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是創(chuàng )造生產(chǎn)力的精神支柱。
　　3. 加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，淘汰沒(méi)有潛力的員工。通過(guò)培訓，能使企業(yè)看清員工的特點(diǎn)，通過(guò)優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長(cháng)，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高！

　　4. 增強企業(yè)的向心力。員工在培訓中相互接觸，相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強。
　　因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來(lái)永不枯竭的戰略資源。
　　忽視培訓的艱巨性，過(guò)于樂(lè )觀(guān)
　　培訓不是一蹴而就，它不僅需要領(lǐng)導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長(cháng)期系統的訓練。 　　由于大量員工在一起培訓，員工個(gè)體的學(xué)習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會(huì )產(chǎn)生巨大的個(gè)體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個(gè)員工都取得優(yōu)越的成績(jì)是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓師教得好，員工都能學(xué)得好，這需要時(shí)間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過(guò)于樂(lè )觀(guān)，把目標定的過(guò)高，必然干擾教學(xué)兩方的進(jìn)度，影響學(xué)習效果。中國有句俗話(huà)：期望越高，失望越大。說(shuō)的就是，目標過(guò)大，帶來(lái)的失敗就會(huì )非常慘烈。特別對于“學(xué)習”而言，由淺入深，循序漸進(jìn)是必須遵循的規律，忽視培訓的艱巨性，就會(huì )使培訓草草了事，浪費企業(yè)員工的時(shí)間和培訓師的心血！
　　盲目崇外或盲目排外
　　拿來(lái)主義，既是魯迅的觀(guān)點(diǎn)，也是中國大部分人的觀(guān)點(diǎn)。外國好的東西就拿來(lái)，不好的東西就舍棄，然而，好的東西到中國卻也不一定適用。運用到培訓中，現在有許多培訓公司，甚至培訓講師打著(zhù)自己這樣那樣的“洋背景、洋理論”來(lái)欺騙企業(yè)，或者說(shuō)把并不實(shí)用的理論強加于培訓中，在它看似美麗的外表下，卻有著(zhù)不真實(shí)的一面。應該說(shuō)國外雖然有先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的工作方法，但若脫離了企業(yè)的具體情況，照搬照抄，將會(huì )為企業(yè)培養出不適合企業(yè)真正發(fā)展的人才，即屬于無(wú)效培訓。 　　當然，如果一味地強調國情，強調有中國特色，不接受任何外來(lái)的先進(jìn)經(jīng)驗，那也會(huì )使我們的視野變得狹小和沒(méi)有前瞻性。因為我們的企業(yè)還處于發(fā)展學(xué)習階段，全世界的企業(yè)也越來(lái)越趨于同質(zhì)化、國際化。雖然我們曾有最先進(jìn)的儒家教育思想，但在現代社會(huì )，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進(jìn)文化和知識的中國現代人，引進(jìn)國外優(yōu)秀的培訓系統和培訓方法也是不可避免和勢在必行的。
　　認為培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績(jì)效管理
　　傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學(xué)員圍繞老師轉，培訓形式單調，而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。
　　當形成系統化后，易于復制掌握，長(cháng)遠看來(lái)，費用更加節省，另外，中國現代的不少企業(yè)培訓缺乏績(jì)效管理。怎樣在培訓中不斷進(jìn)行效果測試，及時(shí)修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學(xué)員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國企業(yè)的培訓方法，都是許多企業(yè)還沒(méi)有解決好的問(wèn)題。
　　培訓脫離實(shí)際，缺乏針對性
　　中國現在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒(méi)有對學(xué)習內容的選擇權利。這自然而然影響從教育衍生過(guò)來(lái)的企業(yè)培訓。

　　許多老師，只知傳授，而不問(wèn)學(xué)員有沒(méi)有接受，嚴重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學(xué)員進(jìn)行知識、技能的問(wèn)卷調查，通常都是根據自己的經(jīng)驗設置課程和教學(xué)方案，導致學(xué)員重復學(xué)習或去學(xué)嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會(huì )在培訓前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習的內容。中國的企業(yè)培訓另一大弱點(diǎn)是僅僅是簡(jiǎn)單知識技能傳授，而不與企業(yè)的實(shí)際情況相結合。培訓不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，這將削弱企業(yè)的整體戰斗力。
　　真正的企業(yè)培訓，是緊密結合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習特點(diǎn)，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
　　不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈
　　成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識儲備，有經(jīng)驗。 　　因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會(huì )產(chǎn)生抵抗情緒。同時(shí)，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點(diǎn)。
　　所以，在培訓時(shí)，要對成年人進(jìn)行引導，讓其“觸類(lèi)旁通”、“舉一反三”,使他們自己主動(dòng)地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來(lái)，并對新舊知識技能進(jìn)行系統化的整合，達到與企業(yè)發(fā)展相結合的目的！
　　認為培訓是為競爭對手培養人才
　　員工學(xué)會(huì )了就要跳槽，這里涉及培訓的理念問(wèn)題，企業(yè)培訓是為了什么？企業(yè)培訓絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)最終的使命：追求最大化的利潤。
　　有句哲言：沒(méi)有完全一樣的兩片樹(shù)葉。同樣，也沒(méi)有完全一樣的企業(yè)。假使一個(gè)企業(yè)培訓體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會(huì )把企業(yè)各種人才進(jìn)行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業(yè)的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠個(gè)人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的組織還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭—培訓。
　　例如：pg公司雖然每年都有大量員工流失，但由于他們優(yōu)良的組織以及堅持每年進(jìn)行大量系統的企業(yè)培訓，使pg現在繼續保持強勁的發(fā)展勢頭，非競爭對手所能達到。
　　培訓完全是為企業(yè)利潤服務(wù)，它是一個(gè)有機系統，需要置身于企業(yè)的具體情況，需要各方面的積極配合。
　　就讓我們的企業(yè)盡早的走出培訓誤區，我們的企業(yè)管理者們也應該重新思考一下，曾經(jīng)的培訓是否存在以上問(wèn)題。希望在我們越來(lái)越正規、越來(lái)越規范的培訓工作中，使企業(yè)真正獲得最大的收益！