培訓管理工作的心得體會(huì )范文3篇
我們有一些啟發(fā)后，不妨將其寫(xiě)成一篇心得體會(huì )，讓自己銘記于心，這樣就可以總結出具體的經(jīng)驗和想法。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？以下是小編為大家整理的培訓管理工作的心得體會(huì )范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
培訓管理工作的心得體會(huì )范文1
統學(xué)習培訓知識開(kāi)始了！
培訓管理概述，讓我在宏觀(guān)上對培訓知識體系有了清晰的認識，老師的透徹講解也顛覆了我對培訓方面的認知，不僅教會(huì )了我們培訓知識，更教會(huì )我們如何學(xué)習，如何分析問(wèn)題、處理問(wèn)題，讓我們HR不要被工具左右，管理要有藝術(shù)，不能太過(guò)于死板。
老師首先講了對培訓的認知，講到三個(gè)公式：
1、541公式
50%培訓需求、目標、項目設計
40%培訓后的跟進(jìn)與運用
10%來(lái)源于現場(chǎng)控制
2、721法則
70%來(lái)源于工作實(shí)踐
20%來(lái)源于人際互動(dòng)
10%來(lái)源于正式課堂
3、999公式
員工學(xué)習90%來(lái)自于非正式學(xué)習
員工成長(cháng)90%來(lái)自上級主管
問(wèn)題解決90%不是培訓能解決的
這些認知讓我耳目一新，我以前也包括很多人都這樣理解，公司出任何問(wèn)題我們都拿培訓做解決措施，救命稻草，現在才清楚90%不是考培訓能解決的，我們遇到問(wèn)題，分析根本原因，才能最終找到解決的辦法。
對于員工的成長(cháng)上級主管有不可推卸的責任，不要把這球踢給人力資源部，你的員工你最熟悉，他的優(yōu)勢劣勢你清楚，你的部門(mén)目前需要的是什么你最清楚，所以上級主管在平時(shí)要指導員工，在知識技能等方面，現在清楚理解以前一個(gè)辯論，好平臺好還是好領(lǐng)導好呢？能這行提出來(lái)論也說(shuō)明好領(lǐng)導的重要性，雖然平臺很重要，可以給你鍍金，但試問(wèn)離開(kāi)平臺你是什么？
關(guān)于721法則，我也想說(shuō)下，只有10%來(lái)源于正式課堂，好多人把學(xué)習都壓在這里，現在清楚了吧。只有10%，70%在工作實(shí)際，有么有驚到，課堂系統學(xué)習也必不可少，他讓你知識成系統，學(xué)習靠平時(shí)，課堂上學(xué)到的又要去實(shí)際職場(chǎng)練習，這樣才能知行合一，不然只是認真的學(xué)了，認認真真在學(xué)習，為何沒(méi)有升職加薪的困惑。鑰匙在這里，還有20%考人際互動(dòng)，上級，下級，同事，客戶(hù)，都是你的對象，在相處溝通過(guò)程中不要消極過(guò)濾，要思考他們?yōu)槭裁催@么說(shuō)，他們是怎么思考的，他那里比較好，我可以學(xué)到什么，用綠燈思維，讓你職場(chǎng)爆發(fā)力滿(mǎn)滿(mǎn)。
培訓部門(mén)要發(fā)揮他的真正價(jià)值，他的培訓工作的開(kāi)展要能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，也就是他的產(chǎn)出主要體現在下面部分：
第一：提高勝任力。勝利力是什么呢？招聘時(shí)篩選人的條件，我們招聘的目的是做到人崗匹配，但現實(shí)呢，這只是一個(gè)美好的愿望，我們不能百分百做到，所以員工入職后我們就要根據崗位需求與目前人員的勝任力與崗位需求之間的差距進(jìn)行培訓，讓他滿(mǎn)足我們對人的要求。還有員工在企業(yè)工作一段時(shí)間或幾年，企業(yè)在發(fā)展變化，對崗位的要求與人員的勝任力要求有變化，這需要我們對員工培訓，讓他更好的適應企業(yè)的發(fā)展。
第二：培養后備人員。培訓的另一重要目的是人才梯隊繼任者培訓，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰(shuí)擁有人力資本，誰(shuí)就能在競爭中有話(huà)語(yǔ)權。人員流動(dòng)是常態(tài)，經(jīng)驗豐富的人沒(méi)有傳承，為了避免人員流動(dòng)致使組織人才出現青黃不接斷層，我們就需要人才儲備培養。
第三：提高企業(yè)績(jì)效。企業(yè)的績(jì)效就是組織的目標的實(shí)現，為了實(shí)現組織目標的人符合企業(yè)發(fā)展的要求，他就能剛好的創(chuàng )造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現組織目標。
第四：服務(wù)企業(yè)戰略。企業(yè)每年都要跟外部發(fā)生變化，如何讓內部的人與時(shí)俱進(jìn)跟上變化，不能光靠外面招聘，所以我們要培訓進(jìn)而滿(mǎn)足企業(yè)的戰略調整。
我們清楚明白了培訓的真正價(jià)值，我們在實(shí)踐中與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通就容易了，可以找準用人部門(mén)的痛點(diǎn)，大家產(chǎn)生共鳴，可以更好的開(kāi)展工作，也可以慢慢的提升hr在業(yè)務(wù)部門(mén)的影響力，有助于工作的推動(dòng)。
我們作為培訓者那要具備哪些素質(zhì)呢？要有系統的觀(guān)念、要服務(wù)客戶(hù)觀(guān)念、業(yè)績(jì)導向觀(guān)念、配角觀(guān)念、要有培訓管理能力、要有培訓咨詢(xún)能力。我們平常想到什么培訓什么，我們的課程先要做培訓需求的調查，對調查的結果形成系統，有層次、有系統、有點(diǎn)到面的進(jìn)行部門(mén)培訓和公司培訓。還有各個(gè)系統之間要相互配合才能產(chǎn)生1+1＞2的效果，比如我們在考慮培訓沒(méi)有效果的原因分析時(shí)，我們不要光分析培訓本身，要考慮下培訓和其他模塊的銜接有沒(méi)有做好，是招聘人太差了，怎么都培訓不好，還是培訓很好，但沒(méi)有相應的績(jì)效考核措施促使培訓轉化呢？這樣慢慢鍛煉系統的思維考核問(wèn)題，會(huì )提高的我們的格局和分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力。關(guān)于配角的觀(guān)念，這也顛覆我以前的認知，我以為什么都是hr沖鋒陷陣，殊不知有些公司這樣，并不代表本來(lái)就是這樣，只是企業(yè)缺乏這樣的`條件，目前不成熟，如培訓業(yè)務(wù)部門(mén)的認知問(wèn)題覺(jué)得培訓和自己無(wú)關(guān)，但真正的hr角色是配角，老板是人力資源第一負責人，各級管理者是真正的人力資源管理者，我們是人力資源咨詢(xún)、顧問(wèn)、教練、搭臺唱戲的角色。
培訓的目的是什么呢？培訓的目的落在提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的競爭力是什么呢？核心技術(shù)（相關(guān)信息、相關(guān)資料、技術(shù)性東西）、核心人才（沒(méi)有這批人才企業(yè)變得很平庸）、核心才能（企業(yè)獨具的其他企業(yè)沒(méi)有）。核心技術(shù)怎么培養呢？我們需要在少數人團隊傳承，比如師傅帶徒弟、主管帶下屬讓核心技術(shù)得到傳承。核心人才怎么培養呢？對企業(yè)忠誠度高、極具職業(yè)素養的人為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值帶來(lái)利潤。對這些人進(jìn)行培訓，核心才能也是通過(guò)培訓。我們培訓需求時(shí)可以通過(guò)分析維持、改善、創(chuàng )新，應該是哪一類(lèi)，在采取相應的方法進(jìn)行，明確企業(yè)當前哪方面是重點(diǎn)。明白培訓的目的，從兩方面分析，組織層面，個(gè)人層面，我們寫(xiě)培訓建議書(shū)、培訓報告、培訓評估報告，可以從這兩個(gè)層面展開(kāi)，這些是真正觸動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的。不能簡(jiǎn)單的分析培訓覆蓋率，他只是過(guò)程的監控，不是我們最終的目的，會(huì )陷入培訓走形式的怪圈。
學(xué)習了培訓的要點(diǎn)：培訓對象、培訓時(shí)機、培訓性質(zhì)、培訓方式。平時(shí)工作可以從這些點(diǎn)來(lái)開(kāi)展工作。
最重要是get到培訓的大小流程。小流程是培訓需求—培訓預算—培訓計劃—培訓實(shí)施—培訓評估
大流程是運作層面（小流程）、資源層面（培訓課程庫、培訓師資庫、學(xué)員檔案庫、培訓設備、培訓管理it支持系統）、制度層面（需求設備、學(xué)籍管理、內部講師管理、外部講師管理、費用管理、新課程開(kāi)發(fā)管理）。相互協(xié)作形成培訓的大系統。
看一個(gè)企業(yè)怎么樣，那就看他的培訓做得怎么樣，企業(yè)要想長(cháng)治久安，就要在培訓方面下功夫，人才選擇企業(yè)會(huì )看這家企業(yè)的培訓機制怎么樣，未來(lái)的學(xué)習發(fā)展機會(huì )如何，培訓與員工職業(yè)發(fā)展、任職資格都可以發(fā)生鏈接，形成一個(gè)閉環(huán)系統，有效的提升企業(yè)的管理水平。
培訓管理工作的心得體會(huì )范文2
做培訓管理工作，是從今年2月份開(kāi)始，那時(shí)候剛接手培訓管理工作，最大的挑戰是從以前百度產(chǎn)品知識的純業(yè)務(wù)講師，迅速轉變?yōu)橐y籌規劃公司整體培訓計劃和實(shí)施的管理者。最初，很迷茫，不是科班出身，也沒(méi)有這方面的經(jīng)驗�；叵肫鹪谡{崗時(shí)余總的話(huà)：“你要多動(dòng)腦子，調動(dòng)一切可用的資源，你百分之20的精力在授課上，而百分之80的重點(diǎn)就在組織協(xié)調上�！白屑毸伎加嗫偟脑�(huà)，方向才越來(lái)越清晰。
回顧這一段的工作歷程，有快樂(lè )、有迷茫。更多的是收獲！以下是做培訓管理工作過(guò)程中的心得：
一、課程設計要公司發(fā)展需要和員工實(shí)際需求出發(fā)
比如《職場(chǎng)新人變身記》的系列培訓，設計的背景就是我們公司很多入職不到一年的新人，也正是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，在青峰工作可能是他們的第一份工作，相對來(lái)說(shuō)工作經(jīng)驗薄弱，提升這部分員工的職業(yè)素養，既有助于他們的個(gè)人發(fā)展，對公司來(lái)說(shuō)可以增強員工的穩定性，提升整體員工的素質(zhì)！
二、培訓方式要多樣化，引發(fā)員工參與積極性
從單一的講授培訓，逐步增加到情景模擬、角色扮演（如溝通訓練法）、交流會(huì )、知識競賽等。以學(xué)員為中心，組織形式多樣的活動(dòng)，寓教于樂(lè )，在快樂(lè )中收獲知識，減輕單一培訓給員工帶來(lái)的壓力，更提升了培訓效果。
三、全員參與，人人都是培訓師
目前專(zhuān)職的培訓人員就我一個(gè)人，那怎么實(shí)現公司對人才戰略的需求呢？這就需要調動(dòng)一切可以調用的資源了。
1、管理層都是培訓師：我們公司的.經(jīng)理主管，大都是從優(yōu)秀員工提拔上來(lái)的，理論知識和實(shí)戰經(jīng)驗非常豐富，他們成為我們培訓的中間力量。我們的總經(jīng)理和各位總監在管理經(jīng)驗上又都有獨到的見(jiàn)解，成為我們管理課程的培訓師。
2、把活動(dòng)的參與者變?yōu)榛顒?dòng)的組織者：拿交流會(huì )為例，王澤是第一批交流會(huì )的參與者和受益者，回訪(fǎng)效果的時(shí)候，他說(shuō)這樣的形式比單一的講授要容易接受的多，而且由身邊經(jīng)驗豐富的老客服講給自己實(shí)戰經(jīng)驗，感覺(jué)特別實(shí)用，解決了光有理論知識不知道怎么用的難題，給當時(shí)剛入職不久的他增添了信心，同時(shí)他表示愿意自己當組織者，用同樣的方式幫助現在的新人同事，為他們創(chuàng )造這樣的條件，加速他們對工作的理解，經(jīng)過(guò)王澤的靜心準備，百度客服新人交流會(huì )圓滿(mǎn)成功，反響很好。
四、和專(zhuān)業(yè)的培訓機構合作，變?yōu)槲覀冏约旱馁Y源
和專(zhuān)業(yè)機構合作，不是把培訓活動(dòng)托管給他們，而是從中學(xué)習他們的培訓方式，為我所用，比如說(shuō)這次的top培訓后，四地都將拓展項目帶了回去，讓拓展訓練普及我們更多的員工。
作為培訓管理工作者，這僅僅是個(gè)開(kāi)始，接下來(lái)對自己工作的重點(diǎn)有以下計劃：
1、進(jìn)一步完善培訓體系，以保障公司的培訓工作持續發(fā)展，完成公司的人才戰略；其中包含崗位能力課程對照體系、內部培訓師養成體系、培訓支持與保障體系；
2、搭建一線(xiàn)員工與公司高管、總經(jīng)理面對面交流的平臺；
3、把各項活動(dòng)形成系列，同時(shí)多和行政部、人力資源部、市場(chǎng)部結合，整合活動(dòng)資源，寓教于樂(lè )！
4、再進(jìn)一步的發(fā)揮員工的主動(dòng)積極性，鼓勵有意向的員工擔當組織者，培訓經(jīng)理充當幕后工作者，給予支持培養；
培訓工作不單純是一個(gè)人、一個(gè)部門(mén)的工作，必須和業(yè)績(jì)部門(mén)互動(dòng)起來(lái)，圍繞著(zhù)公司的戰略目標，培養滿(mǎn)足戰略要求的人才，是培訓部的目標和使命！
培訓管理工作的心得體會(huì )范文3
做培訓管理方面的工作已經(jīng)一年多的時(shí)間了，經(jīng)驗不多，體會(huì )不少。有人說(shuō)，培訓管理工作苦辣酸甜五味俱全，我的感覺(jué)是苦辣酸甜都是補！在日常工作中，只要悉心品位，精細過(guò)濾，就一定會(huì )從中汲取有益的營(yíng)養，使自身更加強壯。在這一年多的時(shí)間里，也是通過(guò)自我對培訓管理方面的理論知識學(xué)習，以及各項培訓管理方面的實(shí)踐工作的磨練，個(gè)人在業(yè)務(wù)素養上有一定的進(jìn)步，也有一定的體會(huì )。
一、對培訓管理工作的認識
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。而在我看來(lái)，培訓管理則是為了確保培訓行為過(guò)程及結果的有效性、合理性。通過(guò)對目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成測評、結果交流公告等現代化信息的流程的控制與引導，讓員工通過(guò)一定的教育訓練技術(shù)手段后，達到預期的水平提高目標。
我們廠(chǎng)如今在崗員工共有314人，其中碩士研究生10人，大學(xué)本科畢業(yè)生77人，大專(zhuān)、中專(zhuān)畢業(yè)生140人，平均年齡28歲，是一支有較高素質(zhì)、富有朝氣的隊伍。其中經(jīng)營(yíng)管理序列在崗員工36人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列在崗員工23人，技能操作序列在崗員工255人（占總人數的81%）�？梢哉f(shuō)培訓管理工作的主體對象是技能操作序列的員工，再一個(gè)就是新入職員工培訓的管理。
二、新入職員工培訓管理
應該說(shuō)各個(gè)企業(yè)新員工入職培訓的流程基本是一致的，有所區別的是大約因企業(yè)性質(zhì)、形式及產(chǎn)品的不同而使得培訓內容的不同，但是培訓的目的應是大致一致的：是為了將新員工順利導入現有的組織結構和企業(yè)文化氛圍中，消除新員工對新環(huán)境的陌生感，使其盡快進(jìn)入工作角色。
接觸培訓管理工作一年多的時(shí)間，在領(lǐng)導的指導和支持下，逐漸完善我們廠(chǎng)的整個(gè)培訓體系，其中也包括有對新入職員工的培訓管理辦法的編寫(xiě)。有人說(shuō)不管企業(yè)大小如何，處于什么行業(yè)，建立與完善培訓管理體系都是必須工作，我很贊同這句話(huà)。培訓體系是管理的基礎與標準，對新員工入職的培訓我認為要做到管理兩個(gè)標準化。一是對培訓流程管理的標準化，高標準要求新員工，形成一種習慣；二是新員工入職培訓的內容大致反映了一個(gè)企業(yè)所倡導的文化理念及企業(yè)內部的一些標準。我們常說(shuō)安全生產(chǎn)標準化，這個(gè)標準化從何而來(lái)？新員工入職培訓就是這個(gè)標準化的.起點(diǎn)。
三、在崗員工的培訓管理
在崗員工的培訓不同于新入職員工的培訓。對于新入職員工培訓來(lái)說(shuō)，更多的是將企業(yè)的文化導入到新員工的工作理念或習慣中去，而對于在崗員工的培訓來(lái)說(shuō)，更多的是對員工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和實(shí)踐能力的提升。要達到好的效果，實(shí)在談不上容易。要讓大多數人認可某項培訓，容易嗎？不容易。要讓員工樂(lè )在培訓中，容易嗎？不容易。關(guān)于這些，有幾點(diǎn)體會(huì )。
1、以服務(wù)的態(tài)度去做培訓管理
曾經(jīng)看到這樣的一個(gè)案例：某公司培訓經(jīng)理剛上任，新官上任三把火，天天組織各個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行培訓，培訓形式包括講故事、說(shuō)道理等。員工怨聲載道，都不愿意去配合。
從公司培訓的戰略定位出發(fā)來(lái)看，培訓一定是起支持業(yè)務(wù)的功能，決定了培訓必須是管理加服務(wù)的雙重角色。對我們廠(chǎng)而言，也同樣如是。我的工作是配合各部門(mén)管理者和員工實(shí)現他們的工作目標和職業(yè)發(fā)展目標，而不是反過(guò)來(lái)。當我讓他們來(lái)配合我的時(shí)候，工作無(wú)法開(kāi)展；當我嘗試著(zhù)去配合他們的時(shí)候，我發(fā)現我的工作思維方式變了，我是在服務(wù)大家，得到的效果也不一樣了，大家都積極主動(dòng)了，我的工作也得到了很好的開(kāi)展。
2、做員工需要的培訓
培訓不是一種形式，培訓絕對不是為了培訓而培訓，要做員工需要的培訓。成長(cháng)是一種需求：企業(yè)要成長(cháng)，需要員工成長(cháng)；員工要成長(cháng)，就要學(xué)習，企業(yè)就要為員工組織培訓。有人說(shuō)：“培訓好比是企業(yè)在為員工做菜�！眴T工想吃什么菜？是葷菜還是素菜？是大菜還是家常菜？這些都是要根據員工的需要來(lái)的。假設某員工不想吃四川菜，想吃湖南菜，但偏偏給這位員工配了四川菜，他會(huì )認同嗎？顯然不會(huì )。員工對某道菜認可與否總是取決于他的需要的。
當培訓脫離了員工的需要，就變成了為了培訓而培訓了。就如同技能等級鑒定培訓中，某位員工需要DCS操作工的培訓，而給他得是制冷工的培訓，他沒(méi)法認同。
好的培訓，應能激發(fā)進(jìn)一步學(xué)習的欲望，就像好的語(yǔ)文老師，在講解完課本后，能激發(fā)他的學(xué)生，主動(dòng)去閱讀原著(zhù)或作者的其他作品一樣。好的培訓，不僅僅停留在知識的傳輸上，而對影響個(gè)人績(jì)效的藏在冰山下的人格、能力、動(dòng)機產(chǎn)生積極影響。好的培訓，應該是和員工成長(cháng)合拍的，是以員工需求為核心的，是解決實(shí)際問(wèn)題的。
在一年多培訓管理工作的過(guò)程中，其實(shí)也是在對自我進(jìn)行一個(gè)培訓。推己及人，我對企業(yè)的使命感，我對工作的責任感，我的胸懷，我的格局，我的一切的一切可能就會(huì )影響到工作中接觸到我的人。作為一個(gè)培訓管理從業(yè)人員，完善自己，做好自己，接受別人給予你的，給予你能給予別人的。
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