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管理技能培訓課程心得體會(huì )
參加完兩天的管理技能培訓課程，收獲頗豐。雖然都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。按照課程的框架，記錄一下自己的心得。
一、關(guān)于管理和管理者
· 關(guān)于“管理”：管理就是界定企業(yè)的使命(確定目標?)，并激勵和組織人力資源去實(shí)現這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的責任，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力(如何實(shí)現目標?)的范疇，二者的結合就是管理。(附：一些關(guān)于管理的其他定義。1、管理是如何確定戰略并使戰略得以有效執行的過(guò)程;2、讓別人做事的藝術(shù);3、利用他人來(lái)完成組織目標;4、管理就是決策;5、如何集眾人之力達成企業(yè)使命。)
· 關(guān)于“管理者”：在一個(gè)現在組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實(shí)質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營(yíng)能力以達成的成果，那么他就是一位管理者。
· 關(guān)于“效率與效果”：1、效率：正確的做事(把事情做好);2、效果：做正確的事(把事情做對)。企業(yè)的使命是效果，依賴(lài)于顧客價(jià)值的實(shí)現，關(guān)注于企業(yè)的外部;激勵和組織是效率，關(guān)注與企業(yè)內部。明確效率和效果的差別，提醒管理者切勿因過(guò)多內部的具體事務(wù)而忘記了企業(yè)的使命和方向。
· 關(guān)于“專(zhuān)家和管理者”：專(zhuān)家提高效率;管理者保證效果。其實(shí)現實(shí)中這兩個(gè)身份往往是兼具的，但是側重點(diǎn)顯然不同。
· 關(guān)于“管理者要素”：1、關(guān)注效果;2、為組織做出貢獻;3、承擔責任。管理者必須時(shí)刻自問(wèn)：我的工作隊實(shí)現組織目標起到什么作用?對公司目標實(shí)現產(chǎn)生了哪些實(shí)際的貢獻? 主管的責任是帶領(lǐng)大家去完成具體的工作事項。 如果一個(gè)人只關(guān)注自己做了什么，那么他只能是一名員工，而絕非管理者。
· 關(guān)于“能力類(lèi)型”：概念性能力對管理者而言更加重要，包括規劃能力(設定目標，畫(huà)餅)、決策能力、判斷能力;人際性能力對于任何角色都始終重要;技術(shù)性能力隨著(zhù)管理層級的遞增而遞減，相對重視技術(shù)性能力而忽視概念性能力，則是專(zhuān)家型發(fā)展路線(xiàn)。
二、關(guān)于計劃
1、筆記
· 忙碌的經(jīng)理人往往是因為計劃出現了問(wèn)題，因此他會(huì )感到“忙碌、盲目和迷�！�
· 制定計劃的好處：1、明確目標;2、安排和協(xié)調人力資源;3、更充分的利用資源;4、加強對任務(wù)的控制;5、增強團隊的工作效能和士氣。
· 不愿意制定計劃的原因：1、計劃過(guò)于復雜;2、計劃缺乏靈活性;3、制定計劃浪費時(shí)間和精力。
· 制定計劃的過(guò)程：設定目標--統籌規劃(時(shí)間、人選、程序)--充分傳達。有計劃但不傳遞等于沒(méi)有計劃。你必須讓你的下屬知道并了解你的計劃，這樣有利與計劃的順利執行。在傳遞計劃的過(guò)程中需要不止一次的傳遞，要反復多次，知道你確認你的下屬已經(jīng)完全明白你的計劃。
· 確定部門(mén)的工作目標：通過(guò)以下問(wèn)題來(lái)確定部門(mén)的工作目標，1、企業(yè)/部門(mén)的績(jì)效(效果)在哪里?2、誰(shuí)是你的顧客(可以是內部的，也可以是外部的)?3、顧客需要的是什么?
· 關(guān)于“顧客價(jià)值”：顧客購買(mǎi)的，從來(lái)就不是一件產(chǎn)品本身，而是一種需要的滿(mǎn)足，他購買(mǎi)的是一種價(jià)值。但是，制造商卻不能夠制造出價(jià)值，而只能制造和銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)。因此，作為管理者必須明白產(chǎn)品和服務(wù)背后給顧客帶來(lái)的價(jià)值是什么?重要性如何?可替代性如何?等等問(wèn)題。
· 目標設定的SMART原則：SPECIFIC/MEASURABLE/ACHIEVABLE/RELATIVE/TIME-BASED
· 統籌規劃：1、時(shí)間--合適開(kāi)始?何時(shí)完成?;2、地點(diǎn)--在哪里工作?3、人選--誰(shuí)是完成任務(wù)的最佳人選?4、標準--怎樣衡量結果?5、程序--怎樣完成工作?
· 傳達計劃：1、說(shuō)明計劃的好處;2、讓員工參與計劃的過(guò)程;3、激發(fā)員工的行動(dòng);4、區分計劃與傳達不等于區分計劃與傳達者。
· 制定計劃7因素：1、目標--要到到什么樣的預期結果?2、時(shí)間--合適開(kāi)始?何時(shí)完成?;3、地點(diǎn)--在哪里工作?4、人選--誰(shuí)是完成任務(wù)的最佳人選?5、標準--怎樣衡量結果?6、程序--怎樣完成工作?7、傳達--怎樣向有關(guān)人員傳達計劃?
· 做計劃的技術(shù)和方法：SMART / BRAIN STORM / PROJECTOR(MS) / CPM,PERT / WBS,KPI,BSC / PDCA / 5W2H/ S.P.預測 / -滾動(dòng)計劃法 / 360度 / MB0 / PEST / 5'FORCE 注：技術(shù)只能用來(lái)解決效率問(wèn)題，但解決不了效果問(wèn)題。效果的問(wèn)題只能通過(guò)管理者的溝通行為來(lái)解決(更多地關(guān)注組織外部)。用SMART原則和領(lǐng)導談判，想清楚5個(gè)問(wèn)題是否有答案了?在5W2H方面是否達成了一致。管理工作的核心是溝通(人力資源薪酬與績(jì)效管理的核心也在于溝通)，而工具是用來(lái)提升溝通效率和效果的，工具讓我們進(jìn)行溝通是明確溝通的維度。所謂向上溝通和向下傳達的核心即在與此，已實(shí)現上傳下、達思想統一。
2、心得
· 做計劃要看具體項目的情況和組織成熟度，標準不能完全一致，但萬(wàn)萬(wàn)不能沒(méi)有標準。
· 計劃本身不能是絕對死的，計劃本身要預留彈性的空間，應對變化。如同下棋、戰爭、談判一樣，要時(shí)刻自問(wèn)：如果我們這么干了，競爭對手如何應對?合作伙伴如何反映?組織相關(guān)部門(mén)如何反映?
· 概率和統計均為未來(lái)決策提供依據所用，目的在于清晰的把握規律性事件
· 做計劃不是做加法，做計劃要知取舍，要懂得做減法。確定目標時(shí)最痛苦最困難的事情就是決定應該去掉哪些。
· 計劃往往因為與實(shí)際情況不符而失去計劃本身的意義，計劃是為了能夠通過(guò)有效執行而達成目標而存在的。如果計劃與具體情況不符，沒(méi)法執行，所以就干脆不執行了。
· 計劃本身必須結合業(yè)務(wù)類(lèi)型，類(lèi)型不同，性質(zhì)不同，要求不同，因而計劃不同。正如兵法所言，打仗的辦法千奇百怪，但要注重結果，而不僅僅是過(guò)程。
· 對未來(lái)的假設是做計劃的基礎，計劃基于假設而被指定，也就是所謂的情景規劃。但環(huán)境和我們假設的前提時(shí)刻都在或者可能發(fā)生變化，要及時(shí)應對變化，調整假設，以使得計劃本身不因環(huán)境變化而變成“空想”。
· 計劃是思考的工具，而不是最終的目的。這里的思考，指的是前瞻性的思考。
· 目標可在石頭上、計劃寫(xiě)在沙灘上。目標本身要明確，計劃可以很靈活。
· MRKEETING 的工作關(guān)注的是趨勢性問(wèn)題。
· 溝通的方法和溝通目的的本質(zhì)：通過(guò)方法和工具來(lái)提高溝通效率，目的在于如何互相使用彼此的工作成果。
· 管理工作總必須分清：什么是技術(shù)性問(wèn)題?什么是溝通性問(wèn)題?
· 不要有忙碌變得盲目，進(jìn)而又由盲目變得茫然。對于沒(méi)有方向的船而言，沒(méi)有風(fēng)是順風(fēng)。
· 知識性社會(huì )，選擇性大大增加，但機會(huì )成本也大大增加。這需要勇氣去權衡和決策。變化越快，越使人容易迷惑，計劃也就越重要。
· 設計師和工頭的區別就在于，設計師是用來(lái)做計劃的。
· 技術(shù)的重要性不在于技術(shù)本身，而是用技術(shù)去溝通，以達成兩個(gè)目的：外部明確目標，內部提高效率。
· 時(shí)刻明確你的顧客是誰(shuí)?顧客需要什么?提供產(chǎn)品(服務(wù)、工作)背后的價(jià)值給顧客。
· 計劃的不是工作。計劃的是工作的價(jià)值，而工作本身僅僅是一個(gè)載體。
· 團隊成員的多元化和想法的差異，更體現出溝通的價(jià)值和重要性。
· 讓執行者參與到計劃中來(lái)，會(huì )大大的提高執行效率和效果。尤其是對于知識型組織而言。
· 計劃是工具，不是目的。(計劃是溝通的工具、思考的工具、評估的工具、取舍的工具、行動(dòng)的指南、預測的工具。)
三、關(guān)于行動(dòng)和檢查
1、筆記
· 救火不是一個(gè)有效的管理方法。對組織資源的占用;降低整個(gè)部門(mén)的工作效率;容易養成修補的工作習慣。
· 管理好的企業(yè)總是單調無(wú)味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見(jiàn)，并已將它們轉化為例行作業(yè)了。
· 避免頻繁的救火：凡是以預計則不勞;科學(xué)周密的計劃;關(guān)鍵項目要有應急預案;嚴格過(guò)程控制，防微杜漸;加強自我的時(shí)間管理。
· 分清事情的重要性和緊急性。先做重要而緊急的(盡量避免擴大)，重視重要而不緊急的(加大投資)，避免不重要且不緊急的(盡量避免)，盡量減少不重要且緊急的(徹底消除)。
· 一天的計劃：把今天要做的事情寫(xiě)在一張紙上;確定這些事情的優(yōu)先順序;按照優(yōu)先順序做完一件再做第二件。
· 抓而不緊，等于不抓。
· 計劃和行動(dòng)的完整周期PDCA：PLAN--DO--CHECK--ACT 對應四個(gè)原則：標準、及時(shí)、反饋、調整
· OGSM: Objective(目的)、Goal(目標)、Strategy(策略)、Measurement(測量)
2、心得
· 關(guān)于顧客抱怨：顧客抱怨是表面現象，根本在于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工滿(mǎn)意度。我們重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，卻很少重視員工滿(mǎn)意度�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度背后在很大程度上由員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行支撐。案例：海底撈火鍋。
· 把事情分為三類(lèi)：必須親自做的、可以做的、別人做的。
· 日清管理(重要而緊急的事情)，日高管理(重要而不緊急的事情)
· 集中精力處理問(wèn)題，效率遠高于零散的處理問(wèn)題。每次做一件事情效率最高。
· 要學(xué)會(huì )拒絕干擾，尤其是拒絕上級的干擾。當然，要注意技巧。
· 時(shí)間管理的本質(zhì)不是管理時(shí)間，而是管理消耗時(shí)間的事情，是自我的管理。做時(shí)間主人而非奴隸。
· 把員工培養成優(yōu)秀的人，強將手下無(wú)弱兵。
· 管理體系越完備，容易讓管理者關(guān)注內部的持續改進(jìn)，但忽略了外部。
· 軍隊的執行力之強，關(guān)鍵在于布置了檢查。
· 對于下屬而言，他們關(guān)心的是領(lǐng)導要檢查的事情而不是領(lǐng)導說(shuō)過(guò)的事情。對于這種情況，有規律性的隨機抽查是很好的管理方法。但必須要有規律!
· 檢查和反饋的目的在于改進(jìn)，而不是挑毛病。目的在于幫助員工成長(cháng)，為員工提供改善工作的信息。慎用懲罰，不要把懲罰與績(jì)效結合太緊，否則適得其反。
· 管理三重境界：不知己不知時(shí)--知時(shí)但不知己--知己知時(shí)。知道那些時(shí)間是歸屬與自己支配的。
· “緊迫感”不等于“效率”
· 由簡(jiǎn)入奢易，由奢入簡(jiǎn)難。
· 從重要的事情開(kāi)始做，而不是從自己喜歡的事情開(kāi)始做。按照重要性排序，而不是按照喜好排序。
· 一次性把事情做到位，避免修補，產(chǎn)生“膠水效應”
四、關(guān)于授權
1、筆記
· 授權的好處：1、對領(lǐng)導：有效利用時(shí)間和精力，提高團隊效能和領(lǐng)導力;2、對員工：提高解決問(wèn)題和決策能力，更多的職業(yè)發(fā)展空間;3、對組織：最佳利用人力資源，提高組織的績(jì)效。
· 領(lǐng)導者為什么不授權：1、缺乏信任;2、領(lǐng)導者自己可以更快更好的完成工作;3、不愿意冒授權的風(fēng)險;4、沒(méi)有合適的人選;5、不知道怎么授權或者沒(méi)有意識到授權的重要性;6、缺乏自信;7、過(guò)大的權力欲望和控制欲望
· 不宜授權的任務(wù)：1、不可替代的任務(wù);2、時(shí)間緊迫的任務(wù);3、沒(méi)有人選的任務(wù);4、風(fēng)險太大的任務(wù)。
· 宜授權的任務(wù)：1、員工易上手的任務(wù);2、領(lǐng)導者很熟悉的任務(wù);3、目標較為明確的任務(wù)。
· 績(jì)效=能力×意愿
· 授權的七大原則：1、權利要與責任相符，避免下級有責無(wú)權;2、授權要有層次，避免越級授權;3、授權要給予適當協(xié)助，避免放任自流;4、授權要注意節奏，避免授權速度太快;5、授權要避免你授權，逆授權往往是由于不放心下屬工作引起的(領(lǐng)導者不要說(shuō)我考慮考慮，這樣下屬就會(huì )等著(zhù)你的考慮。而是和下屬探討，給出建議。);6、授權不等于棄權，要注意授權中的控制;7、授權不是授責，不能單單把責任交給下屬。
· 管理者的權利來(lái)源于哪里?管理本質(zhì)上是依據目標、業(yè)績(jì)和責任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來(lái)自于管理者授權，而是來(lái)自所承擔的責任!
2、心得
· T.I.G.E.R授權法
TASK SELECTED CAREFULLY
提高管理者工作效率;下屬得到更多空間;為組織培養人才;考慮授權的風(fēng)險。
INDIVIDUAL SELECTED CAREFULLY
是否有益于提高團隊績(jì)效;當前工作的飽和度如何;那些下屬需要特別激勵和挑戰?他們會(huì )熱情接受嗎?;是否有能力在獲得培訓后勝任工作?
GROUP AFFECT
授權給錯誤的人，會(huì )影響和降低團隊效率;授權時(shí)要公開(kāi)宣布并說(shuō)明原因;不要擔心其他人認為的“得寵”，關(guān)鍵在于事實(shí)上的能力。
ENERGY NEEDED PERSONALLY
明白授權的必要性;不要以授權為理由而偷懶;澄清任務(wù)和目標;需與下屬正式溝通，達成完全一致后方可;充分的交流時(shí)間是授權成功的前提之一。
REVIEW REGULARLY
通過(guò)提問(wèn)題來(lái)了解被授權者的想法;只有真正了解之后才能進(jìn)行糾正;目的不在于糾正，而是讓被授權這更好更快的成長(cháng)。
· 管理者的職責是幫助下屬思考，而不是幫助下屬做事。
· 看看《別讓猴子跳回到你的背上》這本書(shū)
· 政府和事業(yè)單位的現象是：流水的領(lǐng)導，鐵打的兵。
· 雇傭一個(gè)人要雇傭一個(gè)人的全部，包括手、腦、心。手用來(lái)勞動(dòng)，腦用來(lái)思考，心則會(huì )體現出忠誠。
五、關(guān)于指導
1、筆記
· 為什么員工不愿意接受你的指導?1、意愿問(wèn)題;2、目標不清楚;3、能力問(wèn)題;4、資源問(wèn)題
· 給予指導的六個(gè)步驟：1、闡述情境;2、正確發(fā)問(wèn);3、仔細聆聽(tīng);4、反饋指導;5、及時(shí)跟進(jìn);6、認可員工績(jì)效。
· 指導的最佳時(shí)機：1、員工接受新挑戰(有意愿);2、授權之后;3、工作檢討時(shí);4、情況困難時(shí);5、下屬請教時(shí)。
· 有效提問(wèn)的GROW原則：GOAL目標+REALITY現實(shí)+OPTIONS可能性+WARP-UP意愿
· 傾聽(tīng)的五個(gè)層次：忽視;假裝聽(tīng);選擇性?xún)A聽(tīng);留意的聽(tīng);同理心傾聽(tīng)
· 傾聽(tīng)的藝術(shù)：要耐心地聽(tīng)完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考
· 指導的形式：書(shū)面指導;口頭指導;書(shū)面結合口頭;實(shí)際操作
· 指導的4C原則：慎重思考CONSIDERATE;清楚CLEAR;明確CONCISE;完整COMPLETE
2、心得
· 指導下屬，而非是教育下屬。管理者的責任在于取得績(jì)效，教育人的事情交給上帝去做。
· 指導下屬不是為了指導別人而指導，更不是為了證明自己的正確和別人的錯誤。指導下屬是為了讓下屬取得更好的績(jì)效，幫助員工成長(cháng)。
六、擬定績(jì)效期望
1、筆記
· 制定有效的績(jì)效目標
· 以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎
· 以公司和部門(mén)的績(jì)效目標為依據
· 協(xié)助員工確定自己的績(jì)效目標
· 確定員工的目標是否給公司帶來(lái)回報
· 寫(xiě)上確定員工的績(jì)效目標
· 協(xié)助員工制定達成績(jì)效目標的工作計劃
· 制定崗位說(shuō)明書(shū)的原則
· 強調責任、簡(jiǎn)單明了、切合實(shí)際、定期檢查
· 應該避免使用的詞匯
· 足夠的、幾乎沒(méi)有、大約、盡可能快、正當的、最小、最大、最好
2、心得
· 最打擊員工士氣的事情莫過(guò)于，管理者像無(wú)頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工閑在那無(wú)所是事-無(wú)論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中這充分顯示了管理者的無(wú)能。妥善擬定進(jìn)度，讓員工隨時(shí)都有事可做，可不是一件小事;讓設備保持在一流狀態(tài)，勤于保養，或者機器有故障時(shí)，能立刻修好也不是小事。最能激勵員工績(jì)效的，就是把內部管理事物處理得無(wú)懈可擊，通過(guò)這些活動(dòng)向員工展示管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。
· 最浪費成本的莫過(guò)于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著(zhù)他看完所有的信件，并且加以分類(lèi)，到了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時(shí)間。
· 績(jì)效精神要求每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的長(cháng)處。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長(cháng)處上--放在他們擅長(cháng)做什么而不是不能做什么上。
· 識人所長(cháng)、用人所長(cháng)、容人所短
七、傳達績(jì)效期望
1、筆記
· 關(guān)于完美主義者：工作熱情飽滿(mǎn)、盡職盡責;用于鉆研、鍥而不舍;較強的組織能力;道德高尚，誠實(shí)可信;具備奉獻精神;對自己要求嚴格，對別人也要求嚴格;對信仰、配偶等非常忠誠，家庭一般較幸福;做決策時(shí)比較猶豫，怕錯誤，怕失敗，需外界力量的促進(jìn);事必躬親，不放心，注重細節;對大局的判斷稍顯弱;謀而不斷;非常在意別人對自己的看法;容易不滿(mǎn)和挑剔;更高的要求標準;有嫉妒心;以禮相待，注重規則。
· 完美主義者需要注意以下關(guān)系：個(gè)人目標和組織目標;自我強迫和強迫他人;壓力與挫折感;極端的思維方式;低效率的工作方式。
· 積極的批評：有效的提問(wèn)，把消極影響轉化成積極影響，目的在于給出建議，而不是強調錯誤。
· 探尋的方式：質(zhì)疑型探尋;建議型探尋;欣賞型探尋;盡量避免質(zhì)疑，強調建議和欣賞。
· 表?yè)P的藝術(shù)：具體;及時(shí)(激勵要及時(shí));寄希望與表?yè)P中;受經(jīng)驗于表?yè)P中;個(gè)人行為和組織認可
2、心得
· 對過(guò)去的工作了解太多會(huì )阻礙自己今后的發(fā)展
· 漢堡式溝通方法：傾聽(tīng)--肯定--指出不足--解決辦法--及時(shí)
· 避免思維定勢和固化工作模式(這個(gè)一般都是不自覺(jué)的行為，需要特別的注意和反思!)，提高主動(dòng)性和創(chuàng )新性
· 避免質(zhì)疑型探尋，增加建議和欣賞型探尋。溝通是盡可能避免“但是”，把“BUT”轉換為“AND”
· 界定緊急情況，靈活解決方案
· 幫助員工建立起一個(gè)領(lǐng)導者的愿景，把愿景傳達給團隊中的每個(gè)人。給員工更多的參與機會(huì )，以培養他們的管理者的愿景。
八、有效溝通
1、筆記
· 有效溝通--關(guān)注接收者。進(jìn)行溝通的是信息的接收者。對發(fā)出信息的人來(lái)說(shuō)，如果他發(fā)出的信息沒(méi)有人聽(tīng)到，就沒(méi)有溝通，只是噪音。
· 在一場(chǎng)談話(huà)中，最重要的人是哪一位傾聽(tīng)者。
· 有效溝通的第一個(gè)原則：關(guān)注傾聽(tīng)者
· 如何關(guān)注傾聽(tīng)者?聽(tīng)、說(shuō)、問(wèn)、觀(guān)察、感知
· 溝通從心開(kāi)始
· 傾聽(tīng)的藝術(shù)：要耐心地聽(tīng)完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考
· 有效溝通的第二個(gè)原則：關(guān)注貢獻
· 溝通是中通過(guò)動(dòng)機來(lái)起作用。如果溝通符合信息接收者的愿望、價(jià)值觀(guān)念和動(dòng)機，他就是有力的;繁殖，她就很可能根本不被接受，或至少收到抵制。
· 有效溝通的第三個(gè)原則：關(guān)注雙贏(yíng)，而不是迎合
· 面對面人際溝通的ALLS原則：ASK+LISTEN+LOOK+SPEAK
· 溝通不應該是一種手段，而應該是一種方式。
2、心得
· 如何和上司溝通，如何管理好上司
1. 主動(dòng)去管理，而不是被動(dòng)由上級踢著(zhù)走
2. 為上級提供價(jià)值，時(shí)刻問(wèn)自己：在上級的眼里什么最重要?上級想要什么效果?
3. 主動(dòng)匯報，及時(shí)反饋
4. 關(guān)注領(lǐng)導工作中的時(shí)間習慣
5. 一次只做一件事情的效率最高(傷其十指不如斷其一指)
6. 跟上司溝通，一定要提供備選方案。老板要的永遠不是問(wèn)題，而是如何解決
7. 拒絕上司的不合理的工作安排要有理有據。也要注意選擇場(chǎng)合(比如在非正式的場(chǎng)合進(jìn)行溝通)，明白領(lǐng)導的底線(xiàn)是什么(挑戰領(lǐng)導底線(xiàn)的前提是摸清領(lǐng)導的底線(xiàn))，分清什么事情可以拒絕什么事情萬(wàn)萬(wàn)不能拒絕，注意表現自己工作能力的技巧(以免自己熱火上身)。
九、培訓員工
1、筆記
· 如何培養優(yōu)秀員工?優(yōu)秀員工來(lái)自于：STAR--STANDARDS標準+TRAINING培訓+ASSESSMENT評估+RECOGNITION認可
· 在實(shí)踐中學(xué)到的東西是最寶貴的，也是最深刻的
· 培訓應以績(jì)效評價(jià)和績(jì)效目標作為依據，并結合員工的實(shí)際情況
· KASH培訓法則：KNOWLEDGE知識+ATTITUDE態(tài)度+SKILL技能+HABITS習慣
· 技術(shù)培訓的五個(gè)步驟：描述每一個(gè)步驟--演示過(guò)程--要求提問(wèn)--讓員工演示過(guò)程--讓員工教授過(guò)程
· 管理者對員工發(fā)展負有責任!提高員工技能和團隊的手段，絕非僅僅是人力資源部門(mén)的事情
· 下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任。
2、心得
· 培訓員工中極為核心和關(guān)鍵的是，在培訓前首先要設立標準
· 招聘時(shí)找到價(jià)值觀(guān)相同的人，能避免很多培訓和節省管理成本
十、總結
1. 管理者要從改變自己開(kāi)始!
2. 一位主教的墓志銘：年輕時(shí)，我希望有能力改變世界;成熟時(shí)，我發(fā)現無(wú)力改變世界，便希望改變國家;及至暮年，我發(fā)現亦無(wú)力改變國家，便希望改變家庭。如今，我就要進(jìn)入墳墓，我發(fā)現唯一能改變的就是我自己。也唯有改變自己，才有可能改變家庭，才有可能改變國家，才有可能改變世界。
3. 管理者要練好基本功：張瑞敏說(shuō)：“什么叫做不簡(jiǎn)單?能夠把簡(jiǎn)單的事情天天做好就是不簡(jiǎn)單。什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情，非常認真的做好它，就是不容易”
4. 管理的本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于結果;其唯一的權威就是成就!
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