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預防員工跳槽的方法大全
員工跳槽是公司常見(jiàn)的也是最為頭痛的事情，特別是高層管理人員和高級技術(shù)人員的跳槽，對公司所造成的損失和影響，往往是不可估量的。同時(shí)，對公司老總的精神和心靈也是極大的創(chuàng )傷。以下是小編整理的預防員工跳槽的方法大全，歡迎閱讀。
預防員工跳槽的方法1
員工跳槽的原因很復雜，由多種因素所致，歸納起來(lái)，大致有以下幾種：
一、企業(yè)文化不興，員工的人文環(huán)境緊張，工作心情郁悶；
二、工資待遇太低，達不到理想的要求；
三、待遇雖然較高，滿(mǎn)足不了個(gè)人的精神追求；
四、公司對員工的約束機制不夠，員工有隨意進(jìn)出公司的條件；
五、員工自身素質(zhì)不強，對公司無(wú)忠誠度和敬業(yè)精神。
預防員工跳槽的方法
一、加強員工心理輔導和關(guān)懷
這是看起來(lái)簡(jiǎn)單但卻最難操作而又非常重要的措施，大多數建筑企業(yè)只會(huì )就工作論工作，很少對骨干員工進(jìn)行心理方面的輔導和關(guān)懷，缺乏有效溝通。因此，企業(yè)應建立與骨干員工定期溝通的機制，著(zhù)重了解個(gè)人的職業(yè)規劃、當前工作困難等，但又不能輕易承諾，一旦員工感受到被尊重、被關(guān)注、被重視，其潛在的跳槽期望就會(huì )相應降低。
二、讓高端技術(shù)人才掛職鍛煉
所謂的掛職鍛煉也就是以時(shí)間換空間，讓骨干員工掛職部門(mén)中層或下屬公司管理崗位，掛職一段時(shí)間，讓員工在實(shí)踐中考察鍛煉這些高端技術(shù)人才的能力和潛力，并根據掛職考核記過(guò)決定如何進(jìn)一步安排職位和待遇，這樣既緩和骨干員工跳槽的心理，也不會(huì )讓企業(yè)培養多年的技術(shù)人才輕易“流走”。
三、為高端人才設定不同職業(yè)路線(xiàn)
每個(gè)人都有自己適合的崗位，不同的人適合不同的發(fā)展路徑，有的員工組織協(xié)調能力強，適合做管理，可以走管理路線(xiàn)，有的專(zhuān)攻技術(shù)。因此，企業(yè)可以結合自身實(shí)際需求分別設定管理類(lèi)職位和技術(shù)類(lèi)職位，可以根據每個(gè)職位人員的重要程度來(lái)設定薪酬待遇，同樣可以讓不同的員工在不同路線(xiàn)上實(shí)現自我價(jià)值，這樣也可以達到凝聚和留住員工的目的`。
根據以往在為企業(yè)服務(wù)過(guò)程中發(fā)現，易建100認為，每個(gè)人都有自己最擅長(cháng)和最適合的職位與專(zhuān)業(yè)，只要合理分配與安排，然后讓他們盡最大可能發(fā)揮出自己的價(jià)值并不斷成長(cháng)，這樣的員工不會(huì )輕易離開(kāi)，而且，企業(yè)還要盡可能給予多的關(guān)注與關(guān)心，因為你的關(guān)心或許就是員工前進(jìn)的動(dòng)力。
預防員工跳槽的方法2
第一招：招人不如留人
中國有句古話(huà)叫做“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì )念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺(jué)得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現在的許多商家：商家前門(mén)大量招聘，后門(mén)人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開(kāi)商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習階段的培訓成本、低效率和適應時(shí)間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著(zhù)重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(cháng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強調或不去了解他們要長(cháng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業(yè)文化，結果導致整個(gè)團隊的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來(lái)確定合適的人才應該是我們開(kāi)始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的`人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數很少而不能為球隊提高球隊的成績(jì)，他肯定會(huì )離開(kāi)這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng )造應有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì )走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會(huì )感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(cháng)期地干下去。
預防員工跳槽的方法3
(一)評估關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆Y源管理者收集人才市場(chǎng)同類(lèi)人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場(chǎng)相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過(guò)以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會(huì )還是遠比如其他公司，且無(wú)法在近期改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進(jìn)。
(二)調整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當。二是對核心員工將年終獎轉為長(cháng)期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術(shù)人員離開(kāi)企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。
(三)培訓加薪
跳槽的目的，無(wú)非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點(diǎn)。一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實(shí)現加薪，提高跳槽者的機會(huì )成本。二是要根據企業(yè)戰略發(fā)展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發(fā)展，職業(yè)能力提升來(lái)留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強的人才。
(四)未雨綢繆，做好準備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好離職談話(huà)
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說(shuō)出許多平時(shí)不敢說(shuō)的話(huà)，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話(huà)這一重要環(huán)節。離職面談應當營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話(huà)達到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動(dòng)報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來(lái)聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺(jué)，會(huì )產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應，對吸引人才有利。
員工頻繁跳槽有什么影響
1、浪費時(shí)間與金錢(qián)：
一個(gè)人的時(shí)間是有限的，每一個(gè)年齡階段都不能浪費。如果一個(gè)剛畢業(yè)不久的年輕人初入職場(chǎng)，以為將業(yè)還有較長(cháng)的時(shí)間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話(huà)，那么很快他就會(huì )面臨找對象及婚姻的問(wèn)題了。一個(gè)沒(méi)有任何成就甚至基礎與起點(diǎn)的人，是不大可能找到一個(gè)較為理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應當也不會(huì )令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見(jiàn)它對男人女人來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要影響一生的。正如同俗話(huà)所說(shuō)“好的婚姻能令女人有一輩子的依托，也能令男人至少少奮斗十年。因此，如果一個(gè)人初入職場(chǎng)就開(kāi)始頻繁跳槽，那么他應當沒(méi)有足夠的時(shí)間去積累經(jīng)驗，去建立自己在企業(yè)中的形象與功績(jì)，也應當無(wú)法得到公眾的認可而獲得提升，因此在短時(shí)間內也就無(wú)法奠定自己的人生基礎了�；蛟S可以說(shuō)，一個(gè)人最初的職業(yè)其實(shí)對自己有著(zhù)深遠的影響，而一個(gè)人最初養成的面對工作的態(tài)度，則更會(huì )影響到自己的一生。
2、頻繁跳槽反而會(huì )影響自己的職業(yè)生涯：
根據專(zhuān)家們的調查發(fā)現，頻繁調換工作會(huì )對職業(yè)生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會(huì )很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒絕。
因為根據專(zhuān)家們所召集了200名老板，考察了頻繁的工作變動(dòng)是否會(huì )影響他們對員工的看法。得出結果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的.員工，只有11%的受訪(fǎng)者表示不介意員工跳槽的次數。
有些專(zhuān)家更認為，就業(yè)市場(chǎng)近幾年來(lái)出現了反彈，如果員工對某些工作只存在短期的意愿，那員工很難在一個(gè)公司獲得長(cháng)足的發(fā)展。從企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)看，老板更青睞對公司、對上司忠誠度高的員工。因此，跳槽次數過(guò)多的員工并不被老板所看好。盡管在一個(gè)公司的最優(yōu)工作時(shí)間無(wú)法確定，但要想得到職位的提升和承擔更多的工作責任，至少需要4年的時(shí)間。
3、不利于職業(yè)生涯的定位：
俗話(huà)說(shuō)”藝多不養人“，就是說(shuō)一個(gè)人會(huì )較多的技藝，最終必定不知專(zhuān)攻哪一行，在選擇上往往會(huì )使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻“，一個(gè)人會(huì )的東西多，一定不會(huì )專(zhuān)精，在職場(chǎng)分工如此明與細的時(shí)代，一個(gè)人頻繁跳槽，則一定不會(huì )具有自己的職業(yè)核心競爭力。
預防員工跳槽的方法4
員工流動(dòng)一定是非贏(yíng)即輸嗎？公司如果不能留住它的員工就一定是輸嗎？
誠然，員工跳槽后，企業(yè)會(huì )因為招募、聘用和培訓替代者而增加行政費用。這關(guān)系還能成為將來(lái)公司間業(yè)務(wù)往來(lái)的基礎。這些費用估計是一個(gè)高績(jì)效員工薪水的100%到150%.同時(shí)，由于員工是人力資本的載體，當一名能干的員工另謀高就，隨之而去的還有通用的以及公司特有的知識（例如交易機密），因此減少了企業(yè)的人力資本。然而，跳槽的員工也會(huì )為企業(yè)帶來(lái)不可忽視的社會(huì )資本。
你能增加社會(huì )資本
社會(huì )資本是蘊藏于、借助于以及產(chǎn)生于各種人際關(guān)系中的實(shí)際或潛在資源。當員工在不同公司間流動(dòng)，他們常常與舊同事保持聯(lián)系。這是信任與親近的表現，所以員工流動(dòng)能夠創(chuàng )造一種信息渠道，讓知識在企業(yè)之間流動(dòng)。這些關(guān)系還能成為將來(lái)公司間業(yè)務(wù)往來(lái)的基礎。
“非贏(yíng)即輸”觀(guān)念的一個(gè)隱含假設是，流失的員工去了競爭對手那里。然而，有些離開(kāi)的員工是加盟了當前的和潛在的“合作者”，諸如客戶(hù)公司、供應商，這樣的流動(dòng)其實(shí)更有助于你建立和加強同這些企業(yè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系。
例如在1998年，時(shí)任Cooley Godward LLP律師事務(wù)所證券律師的雅各布森（Michael Jacobson）宣布辭職，去了當時(shí)還不太知名的在線(xiàn)拍賣(mài)網(wǎng)站eBay擔任總法律顧問(wèn)。因為雅各布的森在Cooley Godward的證券部門(mén)有超過(guò)12年的工作經(jīng)驗，那些執行合伙人認為他的離去會(huì )對業(yè)務(wù)造成嚴重損害。然而幾個(gè)月之后，部分的由于同雅各布森的關(guān)系，Cooley Godward成了eBay首次公開(kāi)發(fā)行上市的牽頭法律顧問(wèn)，這次發(fā)行創(chuàng )造了13億美元的紀錄。
而一家半導體企業(yè)卻因為項目負責人和首席設計師的離職，而多了一個(gè)合作伙伴。那兩名離職者創(chuàng )辦了一家圍繞前雇主所設計芯片的軟件系統開(kāi)發(fā)企業(yè)。對于這家半導體廠(chǎng)商來(lái)說(shuō)，由于他們共享的社會(huì )資本，這家創(chuàng )業(yè)企業(yè)成為一個(gè)優(yōu)秀的目標客戶(hù)及潛在合作伙伴。
正確應對員工流動(dòng)
結論很清楚：?jiǎn)T工流動(dòng)并非一個(gè)簡(jiǎn)單的非贏(yíng)即輸局面。雖然公司會(huì )失去跳槽員工的人力資本，但它得到了與他們所共享的社會(huì )資本。根據離職員工所加入企業(yè)的'類(lèi)型，這種社會(huì )資本可能具有實(shí)在的價(jià)值，從而顯著(zhù)提高公司的業(yè)績(jì)。所以經(jīng)理人需要對各種情況加以區分，看員工辭職后是去了競爭者那里還是合作者那里。
傳統上，對于員工跳槽，企業(yè)會(huì )采取兩種類(lèi)型的應對策略：預防型和報復型。
第一種策略，經(jīng)理們會(huì )采取一些措施降低員工跳槽的動(dòng)機。具體方法包括改進(jìn)內部人力資源工作，比如增加工資和福利，加強內部溝通，制定升職計劃等。其內在的邏輯就是，如果讓工作環(huán)境盡可能地具有吸引力，員工尋求或接受外部工作崗位的傾向就會(huì )降低。
而采取報復型策略的企業(yè)，則用一些行動(dòng)威脅或傷害跳槽的員工或者雇用他們的企業(yè)。例如，在用人合同中強加非競爭條款，對挖人的企業(yè)提起訴訟，或者對這些企業(yè)進(jìn)行報復性挖人。其目的就是要讓挖人的企業(yè)付出高額成本，并限制跳槽員工運用有價(jià)值的知識和關(guān)系，這樣就降低了其他企業(yè)雇用他們的動(dòng)因。
不管是預防型還是報復型的策略，其目的都是減少員工流失，前者是提高員工留下來(lái)而能得到的好處（比如更好的工作環(huán)境），后者是增加跳槽成本（尤其是打官司的威脅）。如此看來(lái)，這些行動(dòng)主要考慮的是管理與員工流動(dòng)相關(guān)的行政和人力資本成本。但是，這兩種策略都沒(méi)有認真考慮社會(huì )資本的作用。
其實(shí)還有一種應對策略，即關(guān)系型策略。它與傳統策略不同之處在于，它不是試圖阻止員工流動(dòng)，而是專(zhuān)注于利用員工流動(dòng)所創(chuàng )造的潛在社會(huì )資本。
運用關(guān)系型策略的企業(yè)會(huì )采取積極的做法與跳槽員工保持良好關(guān)系。方法之一就是采用正式的同事會(huì )計劃，已經(jīng)采取這種方式的公司包括寶潔、第一資本（Capital One）、微軟、畢馬威、埃森哲（Accenture）、麥肯錫，以及殼牌。通過(guò)這樣的計劃，企業(yè)贊助各種論壇（比如會(huì )議、社交聚會(huì )、在線(xiàn)社團）以鼓勵前雇員相互之間以及與現雇員之間的互動(dòng)。
在得到有效的實(shí)施之后，關(guān)系型策略可以為企業(yè)帶來(lái)至少三方面的好處：一是加強與潛在客戶(hù)的聯(lián)系，二是增加人力資本的儲備，三是樹(shù)立企業(yè)的好名聲。
正像前面討論的 Cooley Godward LLP的例子所表明的，當前雇員在他們的新企業(yè)里擔任了重要的決策角色時(shí)，他們可以變成客戶(hù)開(kāi)發(fā)的最好切入點(diǎn)。這種社會(huì )資本對于試圖打入新市場(chǎng)的企業(yè)特別有用。
關(guān)系型策略還能增加利用非常規的人力資本來(lái)源的機會(huì )，從而減少與招聘有關(guān)的行政成本。人們辭去工作常常是為了尋求他們在當前公司里所沒(méi)有的職業(yè)機會(huì )，或者是由于非工作的原因（例如配偶的工作地點(diǎn)變動(dòng)，照顧孩子或者年邁的父母）而離開(kāi)。但隨著(zhù)時(shí)間的推移，這些問(wèn)題可能變得無(wú)關(guān)緊要，或者企業(yè)里可能出現了新的機會(huì )，對他又有了吸引力。
同前雇員保持聯(lián)系使得公司能更容易把這些人招回來(lái)。德勤估計，雇用前雇員每年為它節省了 380萬(wàn)美元的獵頭費。
最后，關(guān)系型策略能有效地樹(shù)立企業(yè)的好名聲。例如一家律師行在進(jìn)行招聘面試時(shí)，會(huì )向應聘者提供它的同事會(huì )名單，并鼓勵他們聯(lián)絡(luò )自己的前雇員，以增加對企業(yè)的了解。
轉向一個(gè)組合策略
雖然關(guān)系型策略能夠帶來(lái)多個(gè)好處，企業(yè)還是需要根據具體情況去調整它們的策略。經(jīng)理人應當制定一個(gè)策略組合，其中包括預防型、報復型和關(guān)系型策略。在選擇采取哪些類(lèi)型的應對措施時(shí)，經(jīng)理人需要權衡因員工流失而產(chǎn)生的行政及人力資本損失，相比較于潛在的社會(huì )資本收益孰重孰輕。
經(jīng)理人應當考慮跳槽員工將會(huì )帶走的知識。在某些情況下，那些知識是通用的，雖然對公司有價(jià)值，但是戰略重要性不高，并且能夠通過(guò)聘用新人或培訓現有員工來(lái)替代。另外還應考慮跳槽員工的去向，特別要搞清楚他們是投奔了合作者還是競爭者。員工流失到合作公司，一般都能夠帶來(lái)一些機會(huì )，產(chǎn)生潛在客戶(hù)、供應商或者戰略合作伙伴方面的社會(huì )資本。然而，當他跳槽到競爭對手那里，對手就可能利用他的知識來(lái)對付你。
這兩個(gè)因素—跳槽員工的知識和去向——可以構造出四種不同的情景，每一種需要一個(gè)不同的應對策略。
第一種情景，擁有通用的或者低戰略重要性知識的員工跳槽去競爭者那里。這類(lèi)跳槽會(huì )損害企業(yè)的生產(chǎn)能力，同時(shí)增加其競爭對手的相應能力。雖然這些跳槽員工能夠被替代，但是招聘和培訓費用會(huì )是一筆不小的開(kāi)支。于是在這種情景中，推薦使用預防型策略，它本來(lái)就是為留住現有員工而設計的。
第二種情景，擁有通用的或者低戰略重要性知識的員工跳槽去合作者那里。這類(lèi)跳槽也會(huì )導致行政和人力資本成本，但是在這里，這些成本必須要同可能的社會(huì )資本收益一起衡量，這種社會(huì )資本包括前雇員在潛在客戶(hù)、伙伴以及其他合作者企業(yè)所擔任新職務(wù)而可能帶來(lái)的業(yè)務(wù)機會(huì )。因此在這一情景下，使用關(guān)系型策略，支持員工加盟合作者并同其保持良好的關(guān)系，就是理想的選擇。
第三種情景，掌握著(zhù)具有高戰略重要性的、公司特有知識的員工辭職到競爭對手那里去，是跳槽中最具潛在危害性的一種。由于這些人掌握著(zhù)獨特而關(guān)鍵的專(zhuān)業(yè)知識，他們的跳槽將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)非常高的行政和人力資本成本。而如果這些前雇員把他們的知識與競爭者分享，原雇主的競爭地位就可能被削弱。因此在這一情景中，企業(yè)也許最好采用報復型策略。
在第四種情景中，掌握著(zhù)具有高戰略重要性的、公司特有知識的員工辭職到合作者那里去。這類(lèi)跳槽的潛在危害也許小于上一種情景，但它還是提出了一些有趣的挑戰。因為失去關(guān)鍵員工會(huì )導致行政和人力資本成本，企業(yè)具有很強的動(dòng)機采取預防型策略來(lái)減少這類(lèi)跳槽。
但是，關(guān)鍵員工流動(dòng)到合作者那里也能為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的機會(huì )，去擴大它們與重要客戶(hù)和供應商之間的社會(huì )成本。因為這些人掌握著(zhù)前雇主的機密知識，他們也許是傳達有關(guān)其前雇主業(yè)務(wù)、產(chǎn)品以及服務(wù)信息的最佳人選。況且，身懷專(zhuān)業(yè)絕技的前雇員在新單位更有可能擔任高級職位，因此在挑選外部合作伙伴時(shí)他們會(huì )更有決策權，潛在地也增加了現雇主和前雇主之間業(yè)務(wù)合作的可能性。
所以說(shuō)，即使預防型策略失敗了，企業(yè)仍然很有必要采取一個(gè)關(guān)系型策略，同跳槽到合作者那里的關(guān)鍵員工保持良好關(guān)系。實(shí)際上，預防型策略和關(guān)系型策略之間有很強的互補性：旨在提高員工對工作滿(mǎn)意度的預防型策略能夠幫助雙方建立融洽的關(guān)系，而一旦這些人決定要離開(kāi)，雙方仍能保持良好的關(guān)系。
在實(shí)踐中，知識的戰略重要性差別因情況不同而不同，經(jīng)理人需要謹慎判別。依據所處行業(yè)，企業(yè)也許還會(huì )發(fā)現難以區分競爭者與合作者。在許多市場(chǎng)中競爭與合作常常是并行不悖的，而且今天的對手可能會(huì )變成明天的合作伙伴。
預防員工跳槽的方法5
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內有一定競爭力。對于現在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的.角度入手，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì )收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(cháng)期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動(dòng)合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃。
11、提高新進(jìn)員工與團隊、公司的融合速度。
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