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90后跳槽頻繁的3大原因
導語(yǔ)： 只要給別人打過(guò)工的人都能夠有這樣的體會(huì )，一開(kāi)始參加工作是特別的賣(mài)力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣(mài)給了企業(yè)，為什么？一起來(lái)看看吧！
可是隨著(zhù)職業(yè)生涯的長(cháng)期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪；也或是因為自己的能力提升想獲得一個(gè)更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺(jué)自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開(kāi)始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱(chēng)之為跳槽，而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會(huì )減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標準，否則你讓新進(jìn)的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那么作為老板應該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？我認為要從以下六個(gè)方面著(zhù)手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話(huà)說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì )穩定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓?xiě)刚咦龀稣_的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話(huà)，這樣會(huì )使員工有一種上當受騙的感覺(jué)。在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經(jīng)理們都應該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎，超出當初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì )非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會(huì )提高。
二、重激勵
高薪酬企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會(huì )有很多抱怨，薪酬高也會(huì )有很多人會(huì )產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個(gè)人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jì)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報也是巨大的，因為開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過(guò)獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓學(xué)習來(lái)回饋。企業(yè)對員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣(mài)與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。另在設計薪酬制度與體系上要實(shí)現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個(gè)人具體的價(jià)值體現。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現在，也要注重長(cháng)遠，對其職業(yè)生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任
保安全員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無(wú)論是老板還人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔心別人打自己的小報告，會(huì )感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(cháng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂(yōu)，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)一定要創(chuàng )造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過(guò)于復雜，復雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開(kāi)企業(yè)的一個(gè)重要的原因。
"90"后跳槽頻繁的3大原因
90后作為當今職場(chǎng)的主力軍，將承擔未來(lái)發(fā)展的重擔，到底什么原因致使90后頻繁跳槽呢？
●案例一：為跳槽時(shí)刻準備著(zhù)
許多“80后”的畢業(yè)生都向往外企，工資高還可以滿(mǎn)世界跑；后來(lái)，國企和事業(yè)單位因為穩定成為大學(xué)生找工作的熱門(mén)；現在，工作更加穩定福利更加優(yōu)厚的公務(wù)員成為許多大學(xué)生的首選。在外企、國企、民企和公務(wù)員之間，“90后”的大學(xué)生到底在選擇什么？
“現在雖然招聘崗位機會(huì )多，但是大家都了解，想去好單位是很難的。我身邊的同齡人，對待第一份工作都不是太苛刻，大多數人只是想積累一些社會(huì )經(jīng)驗，然后找機會(huì )再跳槽�！痹谟浾卟稍L(fǎng)中，很多“90后”紛紛表示，現在招聘會(huì )越來(lái)越多了，只要不挑剔，找份工作還是很輕松的。先找個(gè)工作干著(zhù)，然后慢慢考公務(wù)員或者遇到好的工作再跳槽，是大多數90后心中的打算。
●案例二：高薪不如高興
HR聽(tīng)慣了像“工資太低了，另謀發(fā)展”、“上班地點(diǎn)離家太遠”、“感覺(jué)個(gè)人發(fā)展空間過(guò)小”、“希望找一個(gè)更好的職位”等離職原因，而如今的90后們更是制造出不少另人抓狂的理由。他們往往是快樂(lè )主義者，擇業(yè)、擇友，“是否有趣”都是他們選擇的重要標準。從事銷(xiāo)售工作的90后陳波說(shuō)，自己在八個(gè)月內先后換過(guò)三份銷(xiāo)售類(lèi)的工作。在談到離職的原因時(shí)，陳波表示，離職最重要的原因不是對薪資待遇不滿(mǎn)意，而是跟老板做的不開(kāi)心。在陳波看來(lái)，工資多少無(wú)所謂，只要能養活自己就行了。但是每天花費最多時(shí)間的事情就是上班，要是干的不開(kāi)心，那就太委屈自己了。有不少企業(yè)的HR表示，“連年終獎也拴不住90后！”據了解，不少公司為了應對春節前的“跳槽潮”，年終獎都等到春節后才發(fā)，而這招現在對90后的員工卻失效了，不少新員工紛紛趕著(zhù)在歲末跳槽。從事人力資源工作多年的齊經(jīng)理表示，現在很大一部分90后，家里條件比較好，基本沒(méi)有生活壓力與過(guò)重的負擔，因此做事情喜歡我行我素，工作時(shí)要看心情，跳過(guò)正常離職手續，說(shuō)走就走、不負責任的離職方式，也是屢見(jiàn)不鮮。
●案例三：個(gè)性至上記者在招聘會(huì )上看到，一份90后簡(jiǎn)歷的特長(cháng)欄上寫(xiě)著(zhù)，“擅長(cháng)治愈系文字、幽默且會(huì )講冷笑話(huà)”，這恐怕是前輩們在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)所無(wú)法想象的。90后成長(cháng)于比以前任何代際更自由、更開(kāi)放、更包容、更富裕的年代，他們個(gè)性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強……不少企業(yè)都發(fā)出感嘆，不少90后求職者都是抱著(zhù)“先就業(yè)、后擇業(yè)”的心態(tài)來(lái)到企業(yè)的。作為新生代的求職群體，90后的家庭和成長(cháng)環(huán)境要比之前好很多，他們沒(méi)有壓力，追求個(gè)性獨立和生活品質(zhì)，工作不再是其唯一目標。他們邊工作、學(xué)習，邊物色更好的、更適合自己工作，所以在辭職上顯得不受羈絆，雷厲風(fēng)行。
這樣的簡(jiǎn)歷勢必扔進(jìn)回收站
1、那些畢業(yè)一年半不到，開(kāi)價(jià)3000元以上的統統過(guò)濾。
2、把那些職位與學(xué)歷不對稱(chēng)的統統過(guò)濾，如大專(zhuān)或函授學(xué)院畢業(yè)時(shí)間不長(cháng)，但想應聘做做技術(shù)開(kāi)發(fā)的。
3、把那些職位與經(jīng)歷不對稱(chēng)的統統過(guò)濾，畢業(yè)沒(méi)有幾年工作經(jīng)驗，卻要做管理部門(mén)經(jīng)理或者總經(jīng)理助理的肯定不行；因為管理上經(jīng)驗畢竟是很重要，而不是看了幾本書(shū)就能解決什么問(wèn)題的。
4、把條件合適，但開(kāi)價(jià)較高，本公司暫時(shí)付不起高薪的人統統過(guò)濾，這些人條件雖然不錯，但…… （完）
隱婚懷孕公司可解除勞動(dòng)合同嗎？
公司剛招聘的女性員工才上了半天班，下午就開(kāi)始請假。國慶長(cháng)假過(guò)后，公司人事部收到了這位女員工托人帶來(lái)的孕假單：醫生證明其已有9周身孕，為了安胎，建議先休養一個(gè)月。
“在入職填表時(shí)，她在婚姻狀況里明確填寫(xiě)了‘未婚’�！边@家外資企業(yè)的人事部員工小陳告訴記者。勞動(dòng)法專(zhuān)家表示，若是隱婚雙方簽訂的勞動(dòng)合同可認定為無(wú)效，但該女員工照樣能享有其勞動(dòng)權利。
剛上班就請了近半個(gè)月假
小陳說(shuō)：“之前經(jīng)過(guò)層層面試選拔，這位1987年出生的女員工從眾多候選者中脫穎而出，深得部門(mén)負責人的賞識�！毙￡惛嬖V記者，雙方談妥了工資待遇等問(wèn)題后，這位應聘者于9月17日辦理了入職手續，隨后的第二天正式入職�！安派狭税胩彀�，她下午就請假了�！毙￡惐疽詾檫@僅僅是個(gè)意外，沒(méi)想到她這假一請就請到了國慶節�！翱紤]到中秋、國慶假期穿插，該女員工的部門(mén)負責人也來(lái)打過(guò)招呼，所以也沒(méi)多過(guò)問(wèn)，沒(méi)想到節后上班第一天，這張假條就來(lái)了�！毙￡惐硎�，“入職填表時(shí)，她在‘婚姻狀況’一欄中填了‘未婚’；入職時(shí)也做了體檢，但并不包括B超掃描，沒(méi)法檢測她是否懷孕�！惫鞠Ｍ_成離職協(xié)議“跟她簽了三年六個(gè)月的合同，前三個(gè)月是試用期�！毙￡惛嬖V記者，雖然《勞動(dòng)法》規定，如果勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但該女員工目前長(cháng)期病假，公司無(wú)法對其是否符合錄用條件進(jìn)行評判�！爸鲃�(dòng)解除勞動(dòng)合同的辦法行不通�！迸R近年底，小陳就職的該外資企業(yè)有許多大型活動(dòng)任務(wù)亟需人手�！澳贻p、未婚未孕、是個(gè)馬上能進(jìn)入工作狀態(tài)的‘戰斗力’，這是我們考慮錄用她的原因�！毙￡愄寡�，如今公司編制已滿(mǎn)，無(wú)法再招聘更多人手，處在相當被動(dòng)的境地�！艾F在公司希望可以拿出一部分的補償金，和她達成離職協(xié)議�！毙￡愅嘎�，昨天已跟該女員工在電話(huà)中進(jìn)行了溝通，但對方僅表示“會(huì )考慮一下”�；虻取叭凇苯Y束才可解約據此，勞動(dòng)法專(zhuān)家、上海陳海杰律師事務(wù)所主任陳海杰表示，用人單位遇此情況須分類(lèi)進(jìn)行討論，但總的來(lái)說(shuō)如果申請勞動(dòng)仲裁對公司并不有利，建議雙方協(xié)商解決。他表示，如果女職工未婚先孕并生育，這是屬于違反國家《人口與計劃生育法》的違法行為，用人單位有權利予以解除勞動(dòng)合同�！傲硪环N情況，如果是女職工在入職時(shí)隱瞞了婚姻狀況，那么將屬于《勞動(dòng)法》中可以認定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形，但用人單位必須給予其理應享有的勞動(dòng)權利�！标惡s表示，在后一種情況中，用人單位可在女職工三期(懷孕期、生產(chǎn)期、哺乳期)之后解除與其的勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
如何識別員工“泡病假”？
首先，針對長(cháng)期病假的員工，公司可以提高病假資料的要求。原先只要提供病情證明的，可以要求額外提供病歷、化驗報告、藥費收據的復印件。需要請長(cháng)期病假的疾病不是小毛病，沒(méi)有化驗報告，單憑醫生目測詢(xún)問(wèn)往往不能確診，缺少化驗報告的診斷往往有問(wèn)題。另外，“泡病假”的員工也不一定真會(huì )配藥，所以病歷上不開(kāi)治療藥物，或者開(kāi)了治療藥物卻提供不出藥費收據的，“泡病假”的可能性比較大。
其次，針對醫院的病情證明，公司可以派人帶介紹信去醫院相關(guān)部門(mén)作一下調查，了解病情證明上的建議休假時(shí)間與其疾病是否有合理性。當然醫院保護自己的醫生，一般不當面說(shuō)病情證明有問(wèn)題，但是如果確實(shí)問(wèn)題明顯的話(huà)，內部必然會(huì )有警示作用。這樣下一次“泡病假”的員工就不那么容易開(kāi)病假單了。
查實(shí)存在“泡病假”的情況后，公司可以進(jìn)一步要求對員工的疾病作核實(shí)。比如員工下次看病的時(shí)候，公司可以要求主動(dòng)陪同，或者要求員工到指定的醫院由專(zhuān)人陪同檢查，確定一下病情是否真實(shí)。在規章制度完善的前提下，無(wú)故拒絕檢查的，那只好按曠工處理。
不過(guò)，說(shuō)著(zhù)簡(jiǎn)單，處理此類(lèi)事件，公司也要站在員工角度多多考慮，確實(shí)有疾病的員工要支持其治療，查實(shí)“泡病假”的員工也要了解一下，員工為什么要這樣做，說(shuō)不定“病因”就在公司里面。（完）
調薪要重新簽合同么？
企業(yè)愿意給員工加薪，員工自然高興，但你有沒(méi)有擔心你的合同上寫(xiě)的薪水還是原來(lái)的呢？薪水調整了是不是有必要再簽份勞動(dòng)合同呢？其實(shí)你不必那么多慮。
薪水雖然是勞動(dòng)合同上的重要項目，但是勞動(dòng)法頒布從來(lái)沒(méi)有簽訂的薪水數字就不能變化的說(shuō)法，無(wú)論是降低還是提高。調整薪水是現代企業(yè)管理的必須的一個(gè)手段，如果薪水無(wú)法調整，企業(yè)的用工自主權就受到了極大的限制，如一潭死水，沒(méi)有活力，在市場(chǎng)經(jīng)濟的今天更不可能。
勞動(dòng)合同確實(shí)應該如實(shí)履行，這是合同簽訂的一個(gè)目的。但是勞動(dòng)關(guān)系確有著(zhù)不同于一般民法的特點(diǎn)，即企業(yè)與員工之間的人身隸屬關(guān)系。所以有法學(xué)家主張勞動(dòng)法是與民法平行的一個(gè)法律部門(mén)。勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)有用工自主權，即企業(yè)有權對自己的員工進(jìn)行管理，而薪酬管理是其中很重要的一個(gè)部分。所以企業(yè)并非一定要永遠按照勞動(dòng)合同上的薪水履行下去，調薪也沒(méi)有必要再簽訂一份合同。
但是企業(yè)也不是可以隨意調動(dòng)員工的薪水，這樣也是沒(méi)有保障的，這不是管理，而是破壞企業(yè)的薪酬制度。調動(dòng)員工薪水需要遵循一個(gè)原則：充分合理。即企業(yè)必須對自己的調整行動(dòng)有充分確實(shí)的理由，并能夠證明自己的理由才行。否則，加薪還好，很少有人會(huì )對加自己薪水提出異議，一旦遇見(jiàn)減薪，員工就容易產(chǎn)生反對情緒，勞動(dòng)糾紛就由此產(chǎn)生。
沒(méi)有充分合理的調薪，即使到了仲裁和訴訟解決糾紛這步，也不會(huì )得到裁判人員的認同。根據筆者的經(jīng)驗，企業(yè)一旦在仲裁或訴訟中敗訴，對于自己的管理上會(huì )產(chǎn)生極大的負面影響。所以做好每次調薪的工作是企業(yè)需要注意的。
怎樣的薪酬對營(yíng)銷(xiāo)人才最有吸引力？
有人說(shuō)，銷(xiāo)售人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來(lái)形容銷(xiāo)售隊伍的重要性。無(wú)一不說(shuō)明銷(xiāo)售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動(dòng)性最大，如何穩定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷(xiāo)售員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，又要滿(mǎn)足其工作成就感。
底薪提成制：不同需要，不同選擇
我國企業(yè)銷(xiāo)售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進(jìn)行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷(xiāo)售隊伍的工作積極性和業(yè)績(jì)。
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續性，防止人員流動(dòng)頻繁，但如果沒(méi)有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)閷�，最大限度地刺激銷(xiāo)售員工提升業(yè)績(jì)，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷(xiāo)售額，但一旦市場(chǎng)出現“狀況”，銷(xiāo)售工作遇到瓶頸之時(shí)，銷(xiāo)售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶(hù)群相對穩定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于公司整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)銷(xiāo)售員工不斷拜訪(fǎng)客戶(hù)以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶(hù)源，保持與客戶(hù)的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。
獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷(xiāo)售是一項極具挑戰性的工作，銷(xiāo)售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創(chuàng )佳績(jì)的法寶。多數貿易類(lèi)企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構，即每月800元～1000元基本工資；營(yíng)業(yè)額提成則在5%以?xún)�，常�?jiàn)的有2%，或4%如樓盤(pán)銷(xiāo)售。
雖然銷(xiāo)售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷(xiāo)售人員會(huì )通過(guò)比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時(shí)也會(huì )與公司其他工作人員來(lái)比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷(xiāo)人員工資水準時(shí)，應考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經(jīng)驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平�！坝忠R兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現實(shí)的，人事部門(mén)應在公司與銷(xiāo)售人員雙方的期望下，尋找最佳交點(diǎn)，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經(jīng)濟效益的方法下達成銷(xiāo)售目標，更重要的是能激勵銷(xiāo)售人員盡其最大努力推銷(xiāo)公司產(chǎn)品，并獲得一份滿(mǎn)意的薪水。個(gè)性薪酬制：拉近距離、注重提攜對于一般的銷(xiāo)售人員制定薪酬比較好辦，問(wèn)題是對于銷(xiāo)售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷(xiāo)售人員的類(lèi)別制定個(gè)性化薪酬。對于銷(xiāo)售經(jīng)理一般采取年薪制辦法。一般來(lái)說(shuō)，貿易公司市場(chǎng)部經(jīng)理年薪最低也在10萬(wàn)元以上，營(yíng)銷(xiāo)總監至少為20萬(wàn)元，民營(yíng)IT企業(yè)銷(xiāo)售總監的年薪則高達30萬(wàn)元以上，而國際貨運代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達50萬(wàn)元以上。對于銷(xiāo)售新手，可實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時(shí)，也充分體現競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷(xiāo)售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個(gè)人月薪＝總工資×（個(gè)人月貢獻／全體月貢獻）。在這個(gè)計算公式中，如要將底薪導入，則可以進(jìn)一步將“瓜分制”和“混合制”結合，按如下公式進(jìn)行計算：個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個(gè)人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時(shí)也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。指標工資制：化員工行為為企業(yè)需要傳統的營(yíng)銷(xiāo)人員工資管理制度往往是基薪加銷(xiāo)售提成，使得營(yíng)銷(xiāo)人員往往對“做生意”比“做市場(chǎng)”更感興趣。那么，如何使工資制度既起到激勵營(yíng)銷(xiāo)人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要？一種新的銷(xiāo)售人員工資管理制度——指標工資制，就是針對這個(gè)問(wèn)題而設計出來(lái)的。指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結合而設計的。由于不同的銷(xiāo)售人員對努力和成績(jì)、成績(jì)和報酬之間的關(guān)系或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說(shuō)明這些成績(jì)指標并把它傳達給銷(xiāo)售人員，把企業(yè)的目標（并不是簡(jiǎn)單、唯一的銷(xiāo)售額）和營(yíng)銷(xiāo)人員報酬聯(lián)系起來(lái)。進(jìn)一步講，指標工資制就是企業(yè)首先對每一個(gè)銷(xiāo)售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業(yè)的相對價(jià)設定一個(gè)工資總額。然后，根據每個(gè)指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標上，銷(xiāo)售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿(mǎn)足自己的需要。最后，月底對該崗位的占有者就各項指標進(jìn)行考核，實(shí)現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷(xiāo)售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實(shí)現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實(shí)現的各項數額加總，即得出該崗位銷(xiāo)售人員當月的工資總額。
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