人才培養速度如何快過(guò)跳槽速度
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，尋人不易，培養人更不易。經(jīng)常聽(tīng)到管理者抱怨員工不堪重任，還沒(méi)培養起來(lái)就跳了槽。
你可能會(huì )問(wèn)，培養一個(gè)被挖走一個(gè)，還要培養嗎？
這時(shí)，我們可能想錯了方向。你要問(wèn)的不是還要不要培養，而是為什么我的員工這么容易被挖走？到底是哪里出了問(wèn)題？遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時(shí)，一味地責怪現在的年輕人沒(méi)有感恩之心，沒(méi)有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問(wèn)題。
如果你的企業(yè)招來(lái)的是一群沒(méi)有感恩之心，沒(méi)有忠誠度的員工，這時(shí)你需要問(wèn)自己：是不是我的招聘選拔出了問(wèn)題？
如果這一群人入職的時(shí)候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個(gè)樣子？再者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績(jì)效，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值之間是必然的關(guān)系嗎？
只有問(wèn)自己正確的問(wèn)題，才能找出真相。
成就他人，成就自己
由此，我們可以看到人才培養的第一個(gè)理念：成就他人，成就自己。
玫琳凱以“你要別人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價(jià)值觀(guān)，不僅僅締造了全球最大的護膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計其數的女性命運。
日本經(jīng)營(yíng)之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領(lǐng)京瓷50多年不敗和日航從危機走向高收益的秘密，也是他創(chuàng )造的“阿米巴”能否成功復制的根基。
我們中國文化里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說(shuō)是“成就他人，成就自己”的另一種說(shuō)法。所以，不管你是被逼無(wú)奈、還是心甘情愿地對人才進(jìn)行培養，只有幫助員工成長(cháng)，企業(yè)才能持續成長(cháng)。
相信每個(gè)人都有其天賦
過(guò)去我們以為人只有不斷彌補不足，才能做得更好。而對于自己的所長(cháng)，往往不當一回事兒。結果如何呢？我們會(huì )發(fā)現不論多么努力，雖有進(jìn)步，但別人做起來(lái)輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們原本所長(cháng)的.方面，卻因為長(cháng)期受到忽視而生銹。
德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪(fǎng)了8萬(wàn)多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬(wàn)員工而寫(xiě)成的《首先，打破一切常規》一書(shū)中都持有同樣的用人觀(guān)：發(fā)揮員工所長(cháng)，通過(guò)取長(cháng)補短彌補不足帶來(lái)的影響。
常常聽(tīng)到一些年輕人說(shuō)“我沒(méi)有什么特長(cháng)”，這是錯誤的。每個(gè)人都有自身的天賦所長(cháng)，只是沒(méi)有發(fā)現而已。不少研究顯示，我們每個(gè)人平均擁有500 至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲存100萬(wàn)億項數據，可以在一秒之內處理15000個(gè)決定。
還有很多人以為了解自己所長(cháng)，其實(shí)所知道的也是錯誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長(cháng)是什么，更不知道想做什么。
每當我問(wèn)，“你想要的工作長(cháng)什么樣子呢？”她們會(huì )告訴我，“輕松，不要有壓力，收入也不錯。不過(guò)，好像沒(méi)有這樣的工作�！比缓笥謺�(huì )補充一句：“看人家都在學(xué)習，也想學(xué)點(diǎn)什么。但又不知道學(xué)什么，提不勁頭�！庇械哪泻⒆诱f(shuō)起為證明自己一把，離開(kāi)父母創(chuàng )造的溫室離鄉背井，但又處處碰壁，被人欺騙的經(jīng)歷，會(huì )忍不住在我面前哭起來(lái)。
每每聽(tīng)到這些，我都會(huì )運用教練的的提問(wèn)，引導他們思考自己到底想成為什么樣的人？想創(chuàng )造什么樣的未來(lái)？
看到他們找到方向、找回力量，我的心有安慰�？墒俏覀�(gè)人的力量畢竟是有限的。因此，我認為人才培養的方向除了專(zhuān)業(yè)技能之外，更重要的是引導人發(fā)現和發(fā)揮所長(cháng)，突破內心地自我設限，走在正確的道路上。
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