精品學(xué)習教育心得體會(huì )范文
我們有一些啟發(fā)后，不妨將其寫(xiě)成一篇心得體會(huì )，讓自己銘記于心，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學(xué)習。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編收集整理的精品學(xué)習教育心得體會(huì )范文，歡迎閱讀與收藏。
精品學(xué)習教育心得體會(huì )范文1
父母是孩子的第一任老師，也是終身的老師。父母的心理素質(zhì)與教育水平對孩子心理品質(zhì)的培養與形成起著(zhù)關(guān)鍵的影響。7月13、14日，在ｘｘ小學(xué)的多功能廳，有幸凝聽(tīng)了四位心理教育專(zhuān)家的講座，收獲良多，特別是ｘｘ小學(xué)陳曉群副校長(cháng)關(guān)于家庭心理健康教育的方法與途徑的講座，他使我更深刻的認識到，家庭心理教育對孩子成長(cháng)的重要性。陳校長(cháng)以自己孩子的成長(cháng)經(jīng)歷，為我們深入淺出的講述了她的家庭是怎樣教育孩子的。結合陳校長(cháng)的'講座內容，我認為家庭教育對孩子的成長(cháng)要從以下幾點(diǎn)做好：
一、培養孩子的責任感。
責任感是每個(gè)人都應該具備的，但它不是生來(lái)就有的，所以，作為家長(cháng)應該從小就開(kāi)始培養孩子的責任感。家長(cháng)可教育孩子自己的事情自己做，如整理自己的房間與學(xué)習用品，準備好自己出游的食品，養好自己喜愛(ài)的小動(dòng)物等。
二、培養孩子的義務(wù)感。
也許有人會(huì )說(shuō)，小孩子還未成年，有什么義務(wù)呢?其實(shí)不然，孩子生活在集體中就有各種各樣的義務(wù)。在班級里有打掃教室衛生的義務(wù)，在家里有參與家務(wù)勞動(dòng)的義務(wù)。如何培養這種義務(wù)感呢?筆者認為父母可教孩子做家務(wù)，給孩子制訂一個(gè)家務(wù)勞動(dòng)的計劃，每周要求孩子完成一定的家務(wù)勞動(dòng)，或者將某一特定任務(wù)交給孩子去干，只有在這種實(shí)踐操作中才能培養孩子的義務(wù)感。
三、培養孩子的挫折感。
現代家庭物質(zhì)條件優(yōu)越，一些孩子過(guò)著(zhù)“衣來(lái)伸手，飯來(lái)張口”的生活，生活中出現一點(diǎn)小麻煩或困難，往往不能很好地應對。為了避免孩子將來(lái)可能遇到難以應付的境況，家長(cháng)在平時(shí)可不時(shí)地給孩子制造一些挫折，讓他們不時(shí)地去面對一些小小的挫折，學(xué)會(huì )自己去應對。
四、培養孩子的幸福感。
現在的孩子家庭生活條件優(yōu)越，父母疼愛(ài)有加，可為什么他們感覺(jué)不到幸福呢?因為幸福是一種感受，需要家長(cháng)去引導孩子領(lǐng)悟，啟發(fā)孩子去體驗。在日常生活中，家長(cháng)可以和孩子討論什么是幸福，也可讓孩子在一定的情境中體驗生活的艱苦，從而讓孩子能夠學(xué)會(huì )珍惜現有的生活。
五、指導孩子形成良好的人際關(guān)系。
首先，要創(chuàng )造良好的家庭環(huán)境與人際關(guān)系，以此影響孩子。家長(cháng)要努力營(yíng)造一個(gè)民主、和諧的，家庭成員互相尊重、相互幫助、相互關(guān)心、講究文明禮貌，家務(wù)勞動(dòng)有分工、也有合作的家庭氛圍。讓孩子在這種家庭中潛移默化地學(xué)會(huì )如何與人相處、如何與人交往。
其次，建立家庭幼兒園，為孩子交友提供空間。引導孩子與來(lái)自不同社會(huì )文化階層的孩子進(jìn)行交往，在交往中教會(huì )他與伙伴互幫互助，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)會(huì )寬容等。再次，家長(cháng)與孩子平等相處，建立良好的親子關(guān)系。家長(cháng)必須保持一點(diǎn)童心和童趣，使自己與孩子之間有共同的興趣和語(yǔ)言，走進(jìn)他們的心靈，就他們關(guān)心的東西展開(kāi)交流、探討，在這種親子互動(dòng)中培養感情，建立起良好的親子關(guān)系。
精品學(xué)習教育心得體會(huì )范文2
讀了《教育新理論》我的感觸良多，下面就談一下我認識和體會(huì )：
一、提升自己的文化內涵.
書(shū)中寫(xiě)道：教師絕不是教書(shū)匠，而應該是具有教育思想、教育風(fēng)格、教育能力的人，應該對教育活動(dòng)有自己獨立的見(jiàn)解。這是一種真正的教師境界。為了達到教師境界我們必須提升自己.另外，在學(xué)生的眼中，我們是“無(wú)所不知，無(wú)所無(wú)曉的”。因此，我們具有的知識面愈廣博、愈豐富愈好。所以教師更有必要提高自己的文化內涵，樹(shù)立終身學(xué)習的意識.
二、聯(lián)系實(shí)際，不斷反思
1、使學(xué)生主體地位得到真正的體現。
不要走入兩個(gè)極端，一個(gè)不敢放手，一個(gè)是完全放手。我想在課堂上要注意這樣幾點(diǎn)：
�。�1）要注重培養學(xué)生學(xué)習的自信心；
�。�2）要注重培養學(xué)生良好的學(xué)習習慣；
�。�3）要注重培養學(xué)生好的學(xué)習方法；
�。�4）要正確客觀(guān)地評價(jià)學(xué)生的學(xué)習結果。
2、教學(xué)中不能過(guò)分依賴(lài)多媒體。
有一句話(huà)說(shuō)得好：“教學(xué)有法，教無(wú)定法�！苯處煹慕虒W(xué)應該有自己獨特的風(fēng)格。運用多媒體教學(xué)已經(jīng)是現代教學(xué)的一個(gè)趨勢，但永遠不會(huì )成為唯一的手段，永遠不會(huì )替代教師在教學(xué)中的作用。
三、加強交流溝通 加深了解
溝通是人與人交流的'橋梁。課上要多些微笑和多些鼓勵，如果學(xué)生上課的時(shí)候總是低著(zhù)頭看自己的書(shū)，而不聽(tīng)你的講課、不看你的面孔，這常常是因為教師居高臨下.教師在課堂上要堅持“多鼓勵，少批評”的原則。課下要多些關(guān)心和多些談話(huà)，聊一些關(guān)于他們的生活、興趣以及其他功課的學(xué)習等各方面的話(huà)題。教師要像一個(gè)朋友般地聽(tīng)學(xué)生訴說(shuō)，從而了解他們的心理特點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行引導、啟發(fā)。我們應在尊重學(xué)生個(gè)體差異的基礎上因材施教。
總之，一個(gè)成功的教師，首先應是一個(gè)善于不斷自我更新觀(guān)念的學(xué)習者，我們應該努力學(xué)習、不斷反思、加強溝通，做一個(gè)教育改革的身體力行者。
精品學(xué)習教育心得體會(huì )范文3
關(guān)于教育培訓行業(yè)的績(jì)效管理理解簡(jiǎn)述 在當今教育培訓行業(yè)中的運營(yíng)核心無(wú)疑是人力資源管理，而績(jì)效管理則是人力資源管理的核心內容。但我國當前大部分教育培訓機構還沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理的重要作用，也還沒(méi)有建立起完整的、科學(xué)的績(jì)效管理系統。而是簡(jiǎn)單地理解按勞分配、多勞多得來(lái)進(jìn)行薪酬分配。因實(shí)質(zhì)上缺失了分配的公平性，在此前提下形成了該行業(yè)人員流動(dòng)性過(guò)大， 資方為了招攬優(yōu)秀人才高薪聘請，無(wú)形地推高企業(yè)運營(yíng)成本，企業(yè)將此轉嫁給消費者，經(jīng)反復循環(huán)則有悖于國家制定的相關(guān)教育培訓行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展規劃。
本文針對教培行業(yè)績(jì)效管理的現狀結合人力資源管理學(xué)原理進(jìn)行了分析與研究，指出其績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。就教育而言，雖然有相應的的人力資源戰略，也圍繞組織目標建立了一套考核，但教育績(jì)效管理體系的建設同我國其他行業(yè)一樣，仍處于初級階段。通過(guò)深入分析，本文認為當前教育績(jì)效管理體系中的問(wèn)題主要集中一下幾個(gè)方面：沒(méi)有充分認識到績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別，認為績(jì)效管理只是國企或大公司人力資源部門(mén)的事情；績(jì)效管理過(guò)于簡(jiǎn)單。為此，結合現代績(jì)效管理相關(guān)理論以及大中城市教培行業(yè)的實(shí)際情況，對教育培訓行業(yè)的績(jì)效管理體系進(jìn)行了重新設計，針對分析出現的問(wèn)題提出了相應對策，包括：企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的績(jì)效意識，因為組織、管理者、員工都需要科學(xué)的績(jì)效管理；企業(yè)必須運用科學(xué)的績(jì)效考核方法，因為績(jì)效考核是一項集理論性與實(shí)踐性相結合的復雜工作；在上述基礎上，企業(yè)還必須針對組織的情況，建立符合實(shí)際的科學(xué)的績(jì)效管理體系。
績(jì)效管理程序的設計上，由于涉及的工作對象和工作內容不同，可分為管理流程設計和具體考評程序設計兩個(gè)大部分�？�(jì)效管理制度設計與績(jì)效制度程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。當前教培行業(yè)人力資源系統中績(jì)效管理系統是由多個(gè)環(huán)節組成，分別是目標設計，主要指員工（任課教師）在工作中表現出的態(tài)度、努力進(jìn)取程度和業(yè)務(wù)能力等特征、過(guò)程指導，強調的是考核之前管理者對員工的激勵、反饋和對不足的輔導、考核反饋和激勵發(fā)展。而結合國外的教培行業(yè)績(jì)效管理系統，因地制宜的調整我們相關(guān)環(huán)節，比如加拿大教培行業(yè)的績(jì)效管理主要由指導、激勵、控制、獎勵組成，盡管這些概念存在著(zhù)一些差異，但實(shí)際績(jì)效管理的活動(dòng)過(guò)程中是緊密相連，相互作用、相互適應、相互調整循環(huán)往復的動(dòng)態(tài)過(guò)程�！胺彩骂A則立，不預則廢”�？�(jì)效管理的總體設計流程是一項系統的工程，大體分為五個(gè)階段，分別為準備階段，明確績(jì)效管理的對象以及各個(gè)管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評，考評誰(shuí)”，企業(yè)根據考評對象來(lái)確定要考評什么、怎么考；實(shí)施階段是完成企業(yè)績(jì)效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績(jì)效管理制度的過(guò)程，通過(guò)提高員工的工作績(jì)效增強核心競爭力；考評階段，它關(guān)系到整體績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前利益和長(cháng)遠的利益，需要人力資源部門(mén)和所有參與考評的主管高度重視；總結階段是績(jì)效管理循環(huán)期將結束的一個(gè)重要階段，在此階段各個(gè)管理的單元之間需要完成績(jì)效考評的總結工作；應用開(kāi)發(fā)階段，他并不是績(jì)效管理的終點(diǎn)，而是一個(gè)新的績(jì)效管理工作循環(huán)的開(kāi)始。
在績(jì)效管理系統設計完成后，需要對該系統進(jìn)行全面地監測分析來(lái)確定其可行性。為了要達到各種形式的目標，管理者必須要針對目標作出一系列的安排，以保證各項任務(wù)能夠順利完成，應根據績(jì)效計劃的內容，明確考評指標和考評周期，這樣有利于績(jì)效管理戰略目的.、管理目的和發(fā)開(kāi)目的的實(shí)現。因此在績(jì)效計劃制訂的過(guò)程中，既需要員工的參與和承諾，有需要管理者與員工的互動(dòng)溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標和標準的績(jì)效合約。社會(huì )心理學(xué)家進(jìn)行了大量關(guān)于人們對某件事情的態(tài)度形成與改變的研究，結果表明，人們堅持某種態(tài)度的程度和改變的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態(tài)度時(shí)參與的程度，二是他是否為此進(jìn)行了正式承諾。通過(guò)兩種因素的有效結合使參與者對績(jì)效計劃形成統一的認同。
在績(jì)效設計和選擇績(jì)效考評方法和指標時(shí)，績(jì)效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)通常會(huì )以結果主導型為績(jì)效考評為基礎，所以為了避免在評定的過(guò)程中有偏差，我們在各個(gè)環(huán)節設計了等效的考評標準：行為導向型主觀(guān)考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法；行為導向客觀(guān)考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀(guān)察法、加權選擇量表法、強迫選擇法；結果導向型考評方法：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法、短文法、勞動(dòng)法額定法。綜合上述方法在績(jì)效考評中發(fā)揮積極穩健的作用。此外為了提高績(jì)效考評的質(zhì)量，同時(shí)企業(yè)的主客觀(guān)因素不同，管理者要根據工作內容和特點(diǎn)的差異，指定更有針對性和適用性的績(jì)效考評，以提高績(jì)效考評的綜合效能。由于在日常的企業(yè)運營(yíng)中，管理者與被管理者所處位置不同，觀(guān)察問(wèn)題的角度不同，所以經(jīng)常會(huì )出現一些矛盾和沖突。任何的消極情緒都會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。為了避免矛盾發(fā)生，管理者要經(jīng)常深入基層，加強彼此之間的溝通，對每一個(gè)被管理者認真地研究對待，通過(guò)面談、聊天的方式深化兩方的聯(lián)系，在績(jì)效考評中，一定將過(guò)去的、當前的以及今后可能出現的目標適當分開(kāi)，將近期績(jì)效考評目標與遠期開(kāi)發(fā)目標嚴格區分。
從某種角度而言，績(jì)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績(jì)效考評的各個(gè)環(huán)節都要實(shí)現科學(xué)與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績(jì)效考核難以做到絕對的客觀(guān)公正。所以建立有效的績(jì)效申訴，可以糾正績(jì)效考評過(guò)程中的偏差，提高員工對績(jì)效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿(mǎn)意度，使員工個(gè)人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，績(jì)效申訴是實(shí)現教培行業(yè)績(jì)效管理公平性的重要保障。逐步完善績(jì)效申訴內容、建立績(jì)效申訴處理機構、明確績(jì)效申訴處理流程。
同時(shí)在企業(yè)的運營(yíng)中，由于生產(chǎn)力與生產(chǎn)資料是在發(fā)展的，所以績(jì)效的制定必須實(shí)施動(dòng)態(tài)機制，也就是所謂的績(jì)效改進(jìn)，有針對性地查明不符合當前企業(yè)運營(yíng)策略的原因。分析工作績(jì)效的差距和原因。在對員工績(jì)效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結果，還是找出不足和差距；將考評期內員工的實(shí)際業(yè)績(jì)與上一期的業(yè)績(jì)比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距。同時(shí)，為了縮小差距可以在部門(mén)間進(jìn)行橫向的比較。
其中，比較包括主觀(guān)比較和客觀(guān)比較，從實(shí)際出發(fā)制定策略，促進(jìn)績(jì)效的改進(jìn)和提高。首先制定預防性策略與制止性策略，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題予以糾正，病通過(guò)各個(gè)管理層的管理人員實(shí)施全面的、普遍的、全過(guò)程的監督和引導，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jì)；正向激勵與負向激勵策略，通過(guò)制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動(dòng)工作的策略。采取正向激勵時(shí)，必須制定高精度水平的工作行為和表現衡量指標和標準，才能保證績(jì)效考評的精度。
無(wú)論是物質(zhì)性，還是精神性上的激勵其目的提高工作質(zhì)量和數量。采用負向激勵又稱(chēng)為反向激勵，它與正向激勵完全相反，采用負向激勵策略，使其看到自身的不足和差距，敦促其改正錯誤，從而積極努力工作，同時(shí)也有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，為了保障激勵策略的有效性管理者的行為要體現出及時(shí)性、同一性、預告性、開(kāi)發(fā)性，只有不偏離規章制度，才能保證激勵策略穩定執行；組織變革策略與人事調整策略，在績(jì)效管理發(fā)展到一定階段時(shí)，可能會(huì )出現員工績(jì)效停滯不前或各種措施失效的情況，，所以通過(guò)勞動(dòng)組織調整可以使員工績(jì)效發(fā)生新的變化，實(shí)現能者上不能者下的環(huán)境。
通過(guò)一系列合理有效的教職人員績(jì)效管理改革，合理公平的界定員工的付出標準，使教職員工通過(guò)自己合理的努力能夠得到穩固。
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