職場(chǎng)勵志：HR教你外企生存點(diǎn)滴法則
進(jìn)入外企職場(chǎng)，如何舉止言行都有著(zhù)巧妙精辟的規則，往往一個(gè)舉手投足間，就對自己在別人心目中的印象甚至自己的職場(chǎng)前景產(chǎn)生了微妙的影響。
這一次，滬上HR聯(lián)盟創(chuàng )始人之一的卡博先生(GaborNagy)親自為職場(chǎng)外企白領(lǐng)們講述外企生存的點(diǎn)滴法則。
這位來(lái)自匈牙利的資深人力資源專(zhuān)家于2002年在上海成立了HRO公司(匯歐企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司)，并組建了一支國際性的顧問(wèn)梯隊，將心理學(xué)、商務(wù)管理和人力資源管理應用于人才測評和培訓中，自主開(kāi)發(fā)了HRO測試產(chǎn)品及培訓課程，并擁有產(chǎn)品的知識產(chǎn)權，以此致力于向中國的企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化人才測評服務(wù)。
外企人士的四大通病
在外企工作，有四大方面比其它企業(yè)職員更求更高。
第一，追求高質(zhì)量。很多人總是很容易就對自己的工作狀況感到滿(mǎn)意，覺(jué)得工作上“適可而止”，而不會(huì )追求精益求精。沒(méi)有對高品質(zhì)的追求心理當然也做不出高質(zhì)量的工作。
第二，敢于說(shuō)出自己真實(shí)的想法。這是很多企業(yè)白領(lǐng)們存在的問(wèn)題，認為只要開(kāi)會(huì )的時(shí)候沒(méi)有人說(shuō)，自己也不應該強出頭去多嘴什么�；蛘邠淖约旱慕ㄗh聽(tīng)起來(lái)很幼稚、沒(méi)有可執行性，會(huì )被別人否決。正是出于類(lèi)似怕麻煩、沒(méi)有自信的心理，致使很多優(yōu)秀的點(diǎn)子一閃而過(guò)，根本不為他人所知。
第三，善于多走一步。許多人認為自己有了手頭的這些活兒就足夠了，不應該再增添麻煩、自尋煩惱。他們往往做好了自己的分內事情就再也不會(huì )去思考什么，不會(huì )去發(fā)揮主動(dòng)性尋找一些新的事情、發(fā)現新的問(wèn)題。
第四，別對共享知識、經(jīng)驗有所保留。往往很多人，自己掌握了一些工作業(yè)務(wù)上的技巧卻不肯拿出來(lái)和別的同事一起分享�？赡艽嬖谥�(zhù)一種自私的.念頭，認為這是自己的東西，哪怕對新的同事，也是很有保留地帶教。
這些職場(chǎng)上的通病，有悖于一名優(yōu)秀員工的價(jià)值標準。通常一名好員工，應當具備良好的溝通能力，表達直截了當、信息面廣信息量大;性格熱情積極;充分了解自己，并有足夠的自信。
給老板一個(gè)“大面子”
雖然很多人都說(shuō)外企的企業(yè)管理模式比傳統形式上的國企要開(kāi)放得多，但是有上司下屬關(guān)系的地方勢必還是有等級的存在。有了上下級的等級制度，做下屬的說(shuō)話(huà)行事多少會(huì )有所顧忌。但是一個(gè)良好的員工應該在必要的時(shí)候敢于說(shuō)話(huà)、敢于提意見(jiàn)，這里就涉及到一個(gè)說(shuō)話(huà)的藝術(shù)。
對上司做一個(gè)演說(shuō)呈示十分重要，這可以決定你是否能說(shuō)服你的上司。表達的方式、提問(wèn)的形式都要在措辭、語(yǔ)氣上十分注意。另外一點(diǎn)是對投資和收獲要有一個(gè)清晰的闡述，好讓聽(tīng)者感覺(jué)確有道理。在做這些的同時(shí)，要適當考慮上司的意思，用巧妙的方式迎合，最終讓上司感覺(jué)這是建立在他自己的想法上而產(chǎn)生的注意。所以，向上司提意見(jiàn)時(shí)，最好的方式是讓上司感覺(jué)這是他自己的想法。
此外，形式上直接的交流更好，重要的東西不用E-mail傳送，或者不單單用E-mail，以免產(chǎn)生時(shí)滯和誤解。提建議如若能利用例會(huì )的機會(huì )則更好，只有當自己十分有把握才能去面對大老板。
面對責任問(wèn)題時(shí)……
很多人可能會(huì )有類(lèi)似經(jīng)驗，在某些節骨眼上，工作卻出了差錯，但這是上司的責任還是自己的責任?其時(shí)，這是一個(gè)雙方面的平衡。有時(shí)候有些上司會(huì )將責任推給自己，縱使自己萬(wàn)分委屈，可是不好發(fā)作，畢竟是自己的上司，還想“活下去”就只能忍氣吞聲。但是，這不是唯一的方法。每當此時(shí)，就應該汲取教訓，總結經(jīng)驗，以免以后發(fā)生類(lèi)似的事件。
上司授權做一件事的時(shí)候，應該把能夠想到的細枝末節都詢(xún)問(wèn)清楚，得到過(guò)上司的肯定以后再去操作執行，哪怕最后出錯也只是決策問(wèn)題，而不應該單純怪罪執行人員。因為很多上司推卸責任給下屬的情況，都是出自一些模糊不清、沒(méi)有得到確認和共識的地方。如果能將這些避免，那么類(lèi)似的矛盾和不合也可以得到避免。
當然，這個(gè)時(shí)候也不能一味地逃脫責任，應該多思索和反省自己這方面的過(guò)失與責任。這是一個(gè)員工自我成長(cháng)和完善的過(guò)程，同時(shí)也是對一名優(yōu)秀員工的衡量標準。好的上司看重的是員工犯錯后的表現，而能忽略過(guò)去的小過(guò)失。一個(gè)員工的自我反省和自我學(xué)習往往比多加班、假裝忙碌的狀態(tài)更能博得老板的好感。