公司制度制定之后難以執行怎么辦

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的公司制度制定之后難以執行怎么辦，歡迎閱讀與收藏。

　　管理規定難以執行，怎么辦?

　　1、問(wèn)題：我在一家剛成立的小型加工企業(yè)獨立擔任人事工作，目前公司僅有員工20人。我到崗后制定了一些管理規定，但很難得到有效執行，請問(wèn)該怎么辦

　　解答：管理規定不能執行或執行不徹底是許多中小企業(yè)面臨的問(wèn)題。中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)規模的擴張和人員數量的增加，需要制定一些規章制度來(lái)規范部門(mén)和員工的行為。畢竟，企業(yè)要做大做強，就要從人治過(guò)渡到法治。這法治就是企業(yè)的規章制度。

　　規章制度的有效執行，需要考慮規章制度的必要性、可行性和配套措施。

　　首先談必要性。企業(yè)應該首先針對緊要、迫切的問(wèn)題制定規章制度，力求規章制度能夠切實(shí)解決企業(yè)問(wèn)題，而不是單純追求好看。

　　其次要考慮制度的可行性。在制定制度的時(shí)候，需要與高、中管理層和制度負責部門(mén)充分溝通，明確定義制度的適用范圍和目的、制度執行過(guò)程中可能出現的問(wèn)題和應對措施。

　　制度要推行，配套措施也不能少。首先要對制度相關(guān)部門(mén)和崗位做好培訓，使他們充分理解制度的內容。其次，要制定相應的考核、獎懲措施，確保違反制度的情況要受到處罰。言必行，行必果，這樣才能保證制度執行不走樣。

　　員工不認同現在的工資制度和工作方式，怎么辦?

　　問(wèn)題：公司近期對人員有較大的調整，將一些發(fā)行部骨干人員調入了業(yè)務(wù)部。但這些被調動(dòng)的人員對現有的工資制度(業(yè)務(wù)部的基本工資同發(fā)行部的基本工資有較大差距)和工作方式都不認同。作為他們現在的管理者，應該怎么辦?

　　解答：隨著(zhù)公司的業(yè)務(wù)調整，調動(dòng)員工的崗位是很正常的。對于調動(dòng)崗位的員工，應該根據他現有的工資情況，盡可能保證新崗位的工資不變或變動(dòng)幅度較小，減少他的心理落差，盡快融入新的部門(mén)。

　　員工進(jìn)入新的部門(mén)工作，應該安排一個(gè)老員工幫助、輔導他們。從業(yè)務(wù)上給予具體指導，幫助他盡快獨立開(kāi)展工作。

　　有些員工調動(dòng)崗位后，工資變動(dòng)較大，難免有情緒。這時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理應該做好解釋和說(shuō)服工作。如果員工還是不能接受新的崗位和工資，則應該與人力資源部門(mén)聯(lián)系，商討是否調動(dòng)員工的崗位。

　　業(yè)績(jì)與規范沖突時(shí)怎么處理?

　　問(wèn)題：我們企業(yè)以前比較注重業(yè)績(jì)，導致現在在規范化管理時(shí)出現問(wèn)題。銷(xiāo)售人員排斥規范化管理，一再強調業(yè)績(jì)就是發(fā)展的硬道理。請問(wèn)這種情況該怎么處理

　　解答：伴隨公司的發(fā)展，逐步規范公司的管理是很有必要的。但規范化管理需要一個(gè)過(guò)程，從沒(méi)有規范到不太規范再到比較規范，需要時(shí)間和員工的逐步適應。

　　具體行動(dòng)時(shí)，可先制定一個(gè)條款較為寬松的管理制度，讓人們有一個(gè)心理適應的過(guò)程。如果時(shí)間允許和有必要的話(huà)，可以規定一個(gè)模擬運行期。在此期間，只檢查不考核，獎勵制度執行好的部門(mén)和個(gè)人，引導員工從心理、行為上適應新制度。

　　制度執行一段時(shí)間，員工已經(jīng)習慣和適應之后，再根據情況需要，細化制度條款，明確考核獎懲措施。由于員工前一段時(shí)間已經(jīng)適應了制度，在這個(gè)基礎上，再接受細化的制度，難度就會(huì )小很多。

　　制定科學(xué)的考勤制度的三個(gè)問(wèn)題

　　1 、獎罰分明

　　科學(xué)的出勤制度的前提是獎罰分明。企業(yè)以某種手段懲罰違反公司出勤制度的員工是合理的，“罰”是企業(yè)對違規員工的權利。但企業(yè)權力產(chǎn)生的同時(shí)，相應就要產(chǎn)生其義務(wù)，那就是“獎”，因為權力和義務(wù)是相互依托而存在的。所以，企業(yè)在懲罰違反出勤制度員工的同時(shí)，也要獎勵全勤員工。只罰不獎與只獎不罰會(huì )極大地影響制度本身的公正性。本案例中，自始至終都沒(méi)有實(shí)現獎與罰的結合。在重罰時(shí)沒(méi)有考慮獎勵積極行為，使制度偏離了其制定的出發(fā)點(diǎn)，陷入了“為罰而罰，為獎而獎”的誤區。

　　2 、制度的公信力不可或缺

　　制度的實(shí)施必然會(huì )引起一定的反彈，在開(kāi)始實(shí)施時(shí)也不可避免存在一些不合理之處。出現問(wèn)題并不可怕，及時(shí)糾正即可。但要注意的是，在制度實(shí)行期間，必須考慮制度的公信力，維護制度的權威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度權威喪失殆盡，也會(huì )引起員工的強烈反彈。本案例中，在實(shí)施獎勵制度后，效果本來(lái)非常明顯，卻由于總經(jīng)理的個(gè)人主觀(guān)意志而來(lái)個(gè)大變臉，不只讓員工不再相信公司的任何制度，對公司、對總經(jīng)理的個(gè)人公信都產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是這一錯誤決策，引發(fā)了員工的離職潮。

　　3 、制定過(guò)程應及時(shí)溝通

　　企業(yè)的制度不能由一個(gè)人決定，需要經(jīng)過(guò)調研或廣泛征集員工的建議后進(jìn)行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者沒(méi)有與員工進(jìn)行任何溝通，收集員工對制度的看法、建議和意見(jiàn)，也沒(méi)有考慮可行性。草率而主觀(guān)地做出了諸多假定。試想，如果在制定過(guò)程中，聽(tīng)取員工的想法，獎罰結合，如將缺勤員工的罰金，全部用于獎勵全勤員工，對遲到、早退的時(shí)間做一個(gè)更為詳細的界定等。

　　弊端：

　　一、不存在考勤制度

　　俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有規矩不成方圓”，企業(yè)在用工的過(guò)程中要對員工進(jìn)行一定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時(shí)上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數單位由于規模較小、剛成立或者員工幾乎全為業(yè)務(wù)員等原因而不實(shí)施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險埋下隱患。一旦出現勞動(dòng)爭議，若無(wú)法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張，會(huì )使單位蒙受一定的損失。

　　二、考勤規定不明確

　　企業(yè)的考勤制度往往涉及工時(shí)制度、工作時(shí)間安排、加班的申請程序等，如果這些內容不夠明確或與勞動(dòng)合同存在沖突，同樣會(huì )為勞動(dòng)爭議埋下隱患。譬如，企業(yè)考勤規定往往會(huì )忽視對加班的認定標準。加班是否須必須經(jīng)過(guò)上級領(lǐng)導的審批?員工超時(shí)工作究竟是個(gè)人行為，還是公司行為?這方面問(wèn)題往往是勞動(dòng)爭議中非常常見(jiàn)的爭論焦點(diǎn)。所以，用人單位最好明確加班須經(jīng)審批的程序，這樣就可以避免員工因個(gè)人原因超時(shí)工作卻可以索要加班費的情況發(fā)生。

　　三、出勤違紀處理不當

　　某些員工在考勤的過(guò)程中可能會(huì )出現違紀的情況，常見(jiàn)的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對于“曠工”行為，并不是通常認為的只要員工無(wú)故缺席未作報告就成立的，例如員工因病休息卻沒(méi)有及時(shí)提交病假單就不屬于曠工。因此，用人單位負有核查員工缺勤原因的義務(wù)，并盡到合理的告知義務(wù)。

　　公司考勤管理存在哪些弊端

　　1.考勤管理理念、制度需要更新

　　一個(gè)成功的改革往往是從理念的求變上開(kāi)始的，就目前我國大部分企業(yè)員工考勤管理工作而言，管理理念方面還有諸多需要改進(jìn)的地方�？记诠ぷ饕粋�(gè)重要的職能是管理企業(yè)全體職工，其中包括企業(yè)領(lǐng)導以及員工，但目前存在的現象就是視企業(yè)領(lǐng)導為絕對權威，官本思想嚴重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服務(wù)意識，沒(méi)有完全做到公平公正處理企業(yè)中大大小小的問(wèn)題，從而引起了部分員工的不滿(mǎn)，服務(wù)意識和辦事效率都不足，這是當前存在于考勤工作中的一個(gè)嚴重問(wèn)題。并且在相關(guān)管理部門(mén)的具體考勤工作中也存在著(zhù)管理分工不明確的現象，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中新業(yè)務(wù)涌現，導致業(yè)務(wù)繁多，而現今大部分存在于企業(yè)辦公室的現象是工作繁細分工不明確，很大程度上處于混沌狀態(tài)，再就是管理人員的職能重復導致效率降低，從而會(huì )使管理人員的積極性不高，而進(jìn)一步使得管理工作進(jìn)程受阻。而在實(shí)際考勤管理工作中，應該秉承以人為本的具體方針，能做到公平對待，以真誠的態(tài)度來(lái)解決企業(yè)員工的具體問(wèn)題;從而營(yíng)造出一個(gè)比較和諧的管理環(huán)境，并就在當前考勤管理制度上存在的一些問(wèn)題進(jìn)行改善，才能高效率的完成對于企業(yè)全體職工的考勤管理工作。

　　2.考勤系統不夠科學(xué)、統一

　　當前部分企業(yè)的考勤管理具體操作方法還在依靠手工登記這一方式，而隨著(zhù)社會(huì )日新月異的高速發(fā)展，考勤系統也必須具備科學(xué)化、信息化的特點(diǎn)，而人工登記這一方式不能實(shí)現自動(dòng)化進(jìn)行員工考勤數據統計和信息查詢(xún)過(guò)程，已經(jīng)完全不能適應現代高度信息化、自動(dòng)化的管理方法。如今科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達，在考勤技術(shù)的變革中也產(chǎn)生了射頻IC卡打卡考勤，指紋打卡考勤、人臉識別考勤等科學(xué)方法，它們在處理崗位部門(mén)繁多、職能范圍復雜的大企業(yè)時(shí)，員工上班報到時(shí)考勤登記工作簡(jiǎn)單，并且對于員工出勤情況的考勤工作也易于實(shí)施，同時(shí)也方便管理部門(mén)查詢(xún)、統計和分析等工作的進(jìn)行，這樣才能幫助管理人員準確地掌握員工出勤情況，從而有效地管理企業(yè)員工的工作行為。當然，由于電腦的判決能力取決與其信息系統內的數據支撐，如果單一使用電子系統來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工考勤，難免會(huì )產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以應該在一定程度上輔之以手動(dòng)登記方法，才能進(jìn)一步保證員工考勤工作中數據統計的準確性和科學(xué)性�？傊�，管理人員要秉承嚴謹的工作態(tài)度，結合自身的不同情況和經(jīng)濟環(huán)境，合理制定考勤系統實(shí)施方案。

　　3.考勤規定不明確

　　如果考勤規定中存在較大的爭議，有不規范的現象并有失偏頗，那么其則會(huì )嚴重影響到員工的工作態(tài)度和積極性。而在實(shí)際的企業(yè)員工考勤工作中，考勤制度中對于工作時(shí)間計算、工作時(shí)間安排、輪班轉換等的具體條例存在著(zhù)一些問(wèn)題，企業(yè)和員工之間主要存在的還是雇傭關(guān)系，而工作時(shí)間方面的問(wèn)題直接影響到企業(yè)員工的經(jīng)濟收入，如果處理不當，會(huì )大幅度降低企業(yè)運行的效率。而在當前大部分企業(yè)的考勤規定沒(méi)有具體規范和制定工作時(shí)間的統計及計算方法，而由于在實(shí)際工作中輪班情況時(shí)常發(fā)生以及不同企業(yè)工作環(huán)境的差異性使得對于員工工作時(shí)間的統計和計算工作有著(zhù)較大的難度，如果在這方面沒(méi)有明文規定的話(huà)，將大大增加爭議發(fā)生的可能性，并且使得員工的工作精神狀態(tài)都不會(huì )處在積極向上的層面。而在另一方面，在企業(yè)考勤規定中，對休息時(shí)間安排的合理性沒(méi)有引起管理人員的高度重視。如果員工每天工作9小時(shí)，并且沒(méi)有規定休息時(shí)間，那么員工的工作狀態(tài)必然得不到良好的保持，并且也會(huì )對此產(chǎn)生異議以及開(kāi)小差等現象，這種情況下違反了考勤規定應該是制度本身的責任，而不是員工的問(wèn)題，所以對于工間休息時(shí)間必須有合理明確的規定。

　　4.考勤信息統計不夠準確，并且疏于保管

　　員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意義就是保證對于員工請假有明確的標準，并且對于其請假原因也在記錄在案，確保員工請假緣由屬實(shí)。但在實(shí)際情況中，這方面的工作還不夠系統和全面，如果長(cháng)期缺乏相應的缺勤記錄，不僅影響到了其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)也要為缺勤員工的人身安全負上一定的責任。并且，缺勤記錄應注明事由，記錄上也必須要有本人簽名核對，并由有關(guān)部門(mén)審核通過(guò)并簽字后才能生效。這樣才能有效的維持企業(yè)的工作紀律，對于曠工等不良現象才能進(jìn)行有效的扼殺，而且，考勤記錄的最后結果關(guān)系到員工的工資結算、休假等權益，要保證請假者事由的真實(shí)性，并由大家共同監督，并且保存好請假條，以便之后進(jìn)行驗證，總之要保證考勤記錄的準確性和有效性。所以，要十分注意對于請假條等有關(guān)考勤記錄的文件，以便產(chǎn)生勞資糾紛后充當有關(guān)證據，并且在員工發(fā)現考勤結果和自身情況嚴重不相符時(shí)，也可以拿來(lái)進(jìn)行對照;但在目前的工作中，對于考勤記錄文件的保護管理非常疏忽，沒(méi)有成套的保存方案，這也是值得當前我們急需改進(jìn)的地方，只有在大部分的工作細節上做的足夠好，才能擁有一個(gè)讓大多數人足夠滿(mǎn)意的結果。

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