公司人事考核制度2篇
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的公司人事考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司人事考核制度1
一、總則
第一條 目的
(一)本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和**，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開(kāi)發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語(yǔ)的定義
本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營(yíng)決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條 考核的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a——滿(mǎn)意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b——稱(chēng)職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問(wèn)題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條 實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年次， 月和 月。
(二)考核觀(guān)察期如下：
1.與 月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個(gè)月。
2.與 月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從 月日起至 月 日，為期 個(gè)月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對此作出決定。
公司人事考核制度2
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評價(jià)等考核形式進(jìn)行系統整合，再加以專(zhuān)業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1．勞動(dòng)態(tài)度評定：
根據退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評定，日�？己酥胁辉u議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個(gè)標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個(gè)方面。
2．工作績(jì)效考核：
工作績(jì)效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現的考核，是由各級行政主管去實(shí)施完成的績(jì)效管理與評價(jià)過(guò)程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實(shí)際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現。
3．任職資格能力考察：
由各系統干部部門(mén)負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個(gè)系統性考察。主要是考察、評價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條工作績(jì)效考核制度：
工作績(jì)效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績(jì)效考核將另行制訂相應的工作述職與評價(jià)制度，以下內容只適用于中基層員工。
1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門(mén)及其他二級部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計量制人員）。
2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現（事實(shí)或數據）對照考核標準進(jìn)行評價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評價(jià)意見(jiàn)。
3．考核內容。核心是工作績(jì)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績(jì)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jì)效特征。
4．考核要素。按分類(lèi)的原則確定相應的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標的達成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價(jià)。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠遠超過(guò)目標要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過(guò)目標要求或某些方面在遠遠超過(guò)目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6．考核標準。指對具體考核要素進(jìn)行評價(jià)的績(jì)效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規范。
7．考核依據。指能夠反映員工工作績(jì)效水平的依據。工作中表現出來(lái)的客觀(guān)、準確的事實(shí)或數據，數據主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評價(jià)意見(jiàn)也作為績(jì)效考核的參考依據，可應用規范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
8．考核結果。根據考核要素對員工工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，再對照考核基準確定績(jì)效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時(shí)必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實(shí)能夠準確反映工作績(jì)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對同一工作績(jì)效的考核結果能夠保持一致性�？己私Y果不只是一個(gè)等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價(jià)意見(jiàn)。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(cháng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養方向等。
1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的'能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征�？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ�，也是管理者的重要責任，考察下級的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導、培養下級的過(guò)程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2．考察內容�？疾煸u估內容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì )人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)�？疾鞎r(shí)上級應力戒帶人個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進(jìn)后績(jì)效考核制度主要是對員工的工作績(jì)效進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jì)效水平。
3．季度績(jì)效考核更應重視過(guò)程管理與控制：
可以將工作績(jì)效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價(jià)，但同時(shí)更應重視過(guò)程管理與控制�？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì )制度、工作周記制度等，注重對員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導。
4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現了相當多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jì)效考核制度的過(guò)程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執考，同時(shí)對其考核活動(dòng)進(jìn)行監管，對其考核資格實(shí)施定期審查。
5．各部門(mén)應在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作：
在總體改進(jìn)思想的指導下，各部門(mén)應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。
6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進(jìn)工作的組織責任，人力資源管理部會(huì )及時(shí)提供有關(guān)支持。
7．改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的�？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
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