公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度（精選21篇）

　　在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 1

　　一、考核指標：

　　公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。

　　二、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　三、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

　　出勤（百分制）：30%

　　當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　四、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。

　�。�1）未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；

　�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；

　�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

　�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的訂單；

　�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；

　�。�6）回款不及時(shí)；

　　2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的.該項不得分；

　�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)1家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)；

　�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

　�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；

　�。�4）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　�。�5）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

　　注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷(xiāo)售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

　　4、公司銷(xiāo)售主管以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 2

　　第一章 總 則

　　第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績(jì)效分配機制，強化客戶(hù)經(jīng)理個(gè)人收入、業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)費用與客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵和導向作用，最大限度地調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理奮力實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目標的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，加快我行經(jīng)營(yíng)模式和增長(cháng)方式的轉變，實(shí)現持續、穩健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績(jì)效考核辦法。

　　第二章 考核原則、考核對象

　　第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績(jì)、產(chǎn)品計價(jià)、利潤考核。

　　第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開(kāi)發(fā)組、中小企業(yè)組、機構組。組長(cháng)對本小組內組員的績(jì)效進(jìn)行量化考核。

　　第四條 資金來(lái)源：分行考核本部下?lián)艿目?jì)效費用等。

　　第五條 季度預兌現。確定每組的最高績(jì)效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績(jì)效考核暫時(shí)得最高績(jì)效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績(jì)效。

　　第六條 年終總算賬，全年滾動(dòng)算賬。在第四季度考核時(shí)，根據各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統一按超額的比例進(jìn)行獎勵，并根據年終考核成績(jì)結果，進(jìn)行全年總兌現，全年滾動(dòng)算賬。

　　第二章 考核內容和考核形式

　　第七條 考核內容包括客戶(hù)經(jīng)理應該營(yíng)銷(xiāo)的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。

　　第八條 考核形式是成立客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核小組，由考核小組成員統計考核指標完成情況并計算出考核結果，最后由績(jì)效考核小組審核通過(guò)。

　　第三章 考核辦法

　　第九條 本辦法的最終結果可導致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶(hù)經(jīng)理可獲得同樣的績(jì)效工資。根據各客戶(hù)經(jīng)理小組側重的業(yè)務(wù)種類(lèi)不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理小組和機構客戶(hù)經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。

　　第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理小組的考核辦法是客戶(hù)經(jīng)理完成貸款、貼現和中間業(yè)務(wù)實(shí)現毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應得績(jì)效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權平均數得出客戶(hù)經(jīng)理的本季度績(jì)效。機構客戶(hù)經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權平均數得出其本季度績(jì)效。

　　第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理小組考核辦法如下：

　　1、市行下?lián)芙o本部的績(jì)效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績(jì)效工資為S萬(wàn)元；

　　2、各組內按照組長(cháng)績(jì)效為組員績(jì)效的1.5倍、副組長(cháng)績(jì)效為組員平均績(jì)效的1.3倍、本部總經(jīng)理績(jì)效為客戶(hù)經(jīng)理平均績(jì)效的2.5倍、副總經(jīng)理績(jì)效為客戶(hù)經(jīng)理平均績(jì)效的1.75倍、總經(jīng)理助理績(jì)效為客戶(hù)經(jīng)理平均績(jì)效的1.5倍�？蛻�(hù)經(jīng)理小組的總分配系數等于組長(cháng)、副組長(cháng)和組員的分配系數之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績(jì)效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理的系數（設為X）和再乘以被考核小組總分配系數（設為X1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應得績(jì)效。

　　3、毛利潤的任務(wù)數是指年初下達的每個(gè)小組貸款、保理、貼現等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績(jì)效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應得績(jì)效乘以實(shí)際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務(wù)（設為R）的比例。

　　4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績(jì)效工資乘以完成其他任務(wù)的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實(shí)得的'績(jì)效工資（設為J）。具體計算公式如下：

　　J = S/X * X1 * R1/R * D

　　注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績(jì)效工資；

　　X為公司業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理分配系數之和；

　　X1為被考核小組的組長(cháng)、組員的分配系數之和；

　　R1為被考核小組實(shí)際完成貸款、保理、貼現實(shí)現的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤；

　　R為被考核小組考核期內的毛利潤任務(wù)數；

　　D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權平均比例。

　　5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會(huì )確定的扣罰辦法執行，從績(jì)效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動(dòng)紀律等。

　　將考核期內某組完成的毛利潤貸款、貼現等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

　　第十二條 機構客戶(hù)經(jīng)理小組考核辦法

　　機構客戶(hù)經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權比例扣減。

　　第四章 附 則

　　第十三條 如市場(chǎng)環(huán)境出現重大變化，或上級行經(jīng)營(yíng)政策出現大的調整，公司業(yè)務(wù)部有權對本辦法做出相應調整。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 3

　　第一條 為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條 本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

　　第三條 本方案的'實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

　　第四條 底薪+績(jì)效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績(jì)效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績(jì)效工資按季度計算，完成績(jì)效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì )上予以討 論后確定。

　　第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價(jià)－施工費－運雜費－客情費用 －質(zhì)保押金）×30%，以上標準傭金是以?xún)衾麧櫈?0％額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價(jià)－施工費－運雜費－客情費用－質(zhì)保 押金）×20%，凈利潤為40％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價(jià)－施工費－運雜費－客 情費用－質(zhì)保押金）×40％。

　　全職業(yè)務(wù)人員傭金＝上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入

　　第六條 績(jì)效考核權重評分報表：

　　業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、完成全年銷(xiāo)售任務(wù)計劃后獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1，000，000元 × 3% =50，000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的業(yè)務(wù)部員工

　　3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。

　　4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

　　5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 4

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

　　1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。

　　3、績(jì)效管理

　　3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的.溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)效考核

　　4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

　　4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

　　4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);

　　5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。

　　8、績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 5

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的'主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 6

　　一、績(jì)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的`。

　　二、績(jì)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jì)效工資構成

　　1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績(jì) 崗位績(jì)效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jì)效工資分配 崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位 店長(cháng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jì)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jì)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長(cháng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jì) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績(jì)得分

　　(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40% 例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值 店長(cháng)

　　(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。

　　(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金 1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算

　　營(yíng)業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。

　　懲罰

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長(cháng)

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元

　　三、績(jì)效考核辦法

　　(一)績(jì)效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)

　　2、各店店長(cháng)考核所屬員工

　　(二)績(jì)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(cháng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　四、績(jì)效考核評分標準

　　工作業(yè)績(jì)考核 工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷(xiāo)售比計劃超5%--10% 加10分 銷(xiāo)售比計劃超10%--20% 加20分 銷(xiāo)售比計劃超20—30% 加30分 銷(xiāo)售比計劃超30%以上 加40分.

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 7

　　一、目的

　　本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的`依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于2006年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于2006年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 8

　　一.績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的'月工資為XX元，其浮動(dòng)工資為200元即XX元×10%=200元）

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 9

　　一、目的

　�、寮�勵員工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

　�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　�、遄陨隙�下的原則。

　�、婷鞔_公開(kāi)的原則。

　�、缈陀^(guān)公正的原則。

　�、杓皶r(shí)反饋的原則。

　�、轶w現差別的原則。

　　三、 考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　�、骞芾砦瘑T會(huì )

　�、惫�司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的.審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�任。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。

　�、嫒肆�資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　�、缙渌�各相關(guān)部門(mén)

　　其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。

　　五、考核周期

　�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　�、踩肆�資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績(jì)效工資計算

　　部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{薪

　　年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　�、嬲{崗

　　調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。

　�、缗嘤�

　　通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；

　�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；

　�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 10

　　一、考核導向

　　本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向�?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。

　　2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的.方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

　　三、考核內容

　　1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。

　　1) 管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。

　　2) 其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。

　　3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。

　　3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　四、考核分值

　　1、 部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。

　　2、 其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、 普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

　　2、 各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、 如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算：未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）×部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 11

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的'時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%，1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?

　　3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 12

　　一、 總 則

　　為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。

　　二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性

　　三、 組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長(cháng)：主任

　　副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。

　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。

　　四、績(jì)效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。

　　2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的'指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　　1.工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 13

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富)各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)(不含)以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　第二條 目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即：

　　(一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合;

　　(二) 使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數;

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　　(四)業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%

　　(五)獎勵基金：銷(xiāo)售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　(一)、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1

　　2、客戶(hù)量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件： 1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分數

　　公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元;

　　2)、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　　(五)、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月

　　2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章 級別確定與變動(dòng)

　　第七條 試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的'級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉正定級：

　　1) 轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別;

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。

　　第八條 級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章 工資特區

　　第十條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條 工資特區的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區退出機制

　　要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發(fā)放

　　第十三條 薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章 附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 14

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的.績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 15

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的`教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；

　　4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。

　　四、適用對象

　　本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續缺勤一周以上者

　　3、兼職、特約人員

　　五、考核時(shí)間排定

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止

　�。ǘ�）季度考核、考核周期

　　春季考核2月16日到5月15日

　　夏季考核5月16日到8月15日

　　秋季考核8月16日到11月15日

　　冬季考核11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。

　　七、季度考核權重

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各部門(mén)員工考核權重比例圖：

　　市場(chǎng)部課服部教學(xué)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。

　　3、其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。

　　十、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。津貼計算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。

　　市場(chǎng)部：

　　1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

　　2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部：

　　1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　教學(xué)部:

　　1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　另：集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：

　　市場(chǎng)部

　　個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）

　　考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數

　　部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

　　客服部

　　個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）

　　考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數

　　部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

　　教學(xué)部

　�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）

　　注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：（實(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）

　　現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：

　　1、20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90%，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；�于市場(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）

　　2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：市場(chǎng)部年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；

　　教學(xué)部

　　20xx年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。

　　十一、附則

　　1、本制度的解釋權歸公司所有。

　　2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。附：20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)

　　目標起止日期：5月16日—8月15日

　　目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：本考核周期目標招生總數：600人

　　暑假集訓營(yíng)第一期：190人

　　暑假集訓營(yíng)第二期：170人

　　暑假集訓營(yíng)第三期：140人

　　暑假集訓營(yíng)第四期：100人

　　其中5月16日—6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人6月16日—7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人

　　7月16日—8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人

　　另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 16

　　一、引言

　　員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現直接影響著(zhù)企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作表現，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績(jì)效考核制度。

　　二、考核原則

　　1. 公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核過(guò)程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開(kāi)，以增加考核的透明度。

　　2. 定量與定性相結合：績(jì)效考核不僅關(guān)注員工的完成度，也關(guān)注其在工作中的表現和發(fā)展潛力。

　　3. 反饋與指導：考核結果將及時(shí)反饋給員工，并為員工的改進(jìn)和提高提供指導和建議。

　　三、考核周期和內容

　　1. 考核周期：公司員工將按照季度進(jìn)行績(jì)效考核，特殊情況下，可以進(jìn)行月度考核。

　　2. 考核內容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個(gè)方面。

　　四、考核結果應用

　　1. 績(jì)效獎金的分配：績(jì)效考核結果將直接影響員工的績(jì)效獎金，優(yōu)秀的工作表現將得到相應的'獎勵。

　　2. 晉升和崗位調整：績(jì)效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會(huì )。

　　3. 培訓和發(fā)展：績(jì)效考核結果將為員工培訓和發(fā)展提供參考，公司將根據員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。

　　五、具體實(shí)施辦法

　　1. 考核組織：績(jì)效考核由公司領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現。

　　2. 考核實(shí)施：績(jì)效考核將采用評分制，根據考核內容進(jìn)行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長(cháng)期考核的依據。

　　3. 申訴處理：?jiǎn)T工對績(jì)效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進(jìn)行調查和處理。

　　4. 培訓提升：公司將定期組織針對績(jì)效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

　　六、結語(yǔ)

　　建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一制度，公司的整體績(jì)效將得到顯著(zhù)提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著(zhù)提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績(jì)效考核，共同推動(dòng)公司的發(fā)展。同時(shí)，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績(jì)效考核的公平、公正和公開(kāi)。讓我們共同努力，打造一個(gè)更美好的未來(lái)！

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 17

　　一、指導思想及原則

　　1、通過(guò)實(shí)行醫院全面績(jì)效管理，充分調動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿(mǎn)足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫院健康、可持續發(fā)展。

　　2、醫院績(jì)效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

　　3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng )新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的'原則。

　　4、堅持目標層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標與科室或部門(mén)及醫院的發(fā)展目標相統一。

　　5、實(shí)行問(wèn)責制，明確各級各類(lèi)人員的職責，促進(jìn)醫院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵機制。

　　6、鼓勵合作和創(chuàng )新，通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益，通過(guò)創(chuàng )新挖掘潛力。

　　二、醫院的薪酬結構：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫院有關(guān)規定執行。

　　2、福利：根據當地政府和醫院實(shí)際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。

　　3、績(jì)效工資：依據績(jì)效考核結果確定的薪酬。

　　4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。

　　5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫院考評時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評的手段

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長(cháng)考核副院長(cháng)；院長(cháng)、副院長(cháng)考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫院負責出臺發(fā)放原則和監督發(fā)放結果

　　院長(cháng)考核副院長(cháng)實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長(cháng)根據醫院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(cháng)，月底分管院長(cháng)匯報工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(cháng)根據任務(wù)完成情況給分管院長(cháng)打分，并與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 18

　　一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：

　　1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標

　　2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。

　　3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎;提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標

　　不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：

　　a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的'模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)

　　b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵

　　c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”

　　另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 19

　　一、目的

　　本著(zhù)公正、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整供應合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間供應一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據日常工作中觀(guān)看到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見(jiàn)。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的看法和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察看法，針對被考核人素養條件提出自己的看法和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)覺(jué)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作力氣、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部依據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部全部員工績(jì)效考核狀況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可依據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續以前的`績(jì)效考核方式：一線(xiàn)一般員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月依據績(jì)效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據每月檢查打分狀況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據當月經(jīng)營(yíng)指標完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　一般員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 20

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、績(jì)效考核目的

　　1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。

　　3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?jì)效文化。

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　三、績(jì)效考核原則：

　　1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。

　　2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　四、績(jì)效考核對象

　　1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.1 試用期內，尚未轉正員工

　　2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

　　五、績(jì)效考核周期：月度考核

　　具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核責任

　　1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

　　2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)�宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　七、績(jì)效考核流程

　　設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談

　　1、設定績(jì)效考核指標

　　1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

　　1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。

　　1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。

　　2、績(jì)效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。

　　(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。

　　(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

　　(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的.;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。

　　連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績(jì)效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

　　(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

　　4、績(jì)效面談：

　　(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓��?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

　　八、績(jì)效工資基數等級：

　　(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

　　(2)部門(mén)主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。

　　九、績(jì)效工資發(fā)放

　　管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

　　十、績(jì)效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據

　　公司業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核制度 21

　　一、總則

　　第一條 在客戶(hù)方項目管理辦公室的統一指導下，為加強和提升全體派遣人員績(jì)效和公司整體效益，強化工作質(zhì)量，提高公司活力，充分調動(dòng)派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執行，秉承公平、公開(kāi)、公正和賞罰分明原則，制定此細則。

　　第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評結果為公司評優(yōu)重要依據。

　　二、考評實(shí)施

　　第三條 每人每月績(jì)效滿(mǎn)分100分，綜合辦公室于每月最后1個(gè)工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優(yōu)秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優(yōu)秀以上人員根據實(shí)際情況作100-1000元獎勵，不合格人員作為重點(diǎn)關(guān)注對象，適情作勸退處理。

　　三、考評內容

　　第四條 一般員工等員工層主要考評“五情況五能力”十項內容。

　　1.行政考核情況

　　2.服從上級情況

　　3.工作完成情況

　　4.主動(dòng)作為情況

　　5.依規辦事情況

　　6.業(yè)務(wù)素養能力

　　7.工作執行能力

　　8.協(xié)作配合能力

　　9.吃苦耐勞能力

　　10.發(fā)現問(wèn)題能力

　　第五條 分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層主要考評“五情況五能力”十項內容。

　　1.行政考核情況

　　2.服從上級情況

　　3.工作完成情況

　　4.主動(dòng)作為情況

　　5.依規辦事情況

　　6.業(yè)務(wù)素養能力

　　7.工作執行能力

　　8.協(xié)作配合能力

　　9.指揮管理能力

　　10.解決問(wèn)題能力

　　第七條 考核內容

　�。ㄒ唬┬姓�考核情況

　　此項目適用于所有崗位員工。在組織考評前，由綜合辦公室結合反饋的考勤情況，對員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎懲”五個(gè)要素進(jìn)行統計明確，作為考評參照依據�；�礎分10分，最終計分參照下列加減項，可以出現負分，但總計最高分不超過(guò)15分。

　　1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。

　　2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。

　　3.加班情況：每加班滿(mǎn)1個(gè)小時(shí)加0.2分，該項總加分不超過(guò)5分。

　　4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項總加分不超過(guò)5分。

　　5.獎懲情況：每記行政嘉獎1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過(guò)1次扣5分。其它獎懲項目由綜合辦公室結合實(shí)際申報加扣分值。

　�。ǘ�）服從上級情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在工作中，是否職級分明、尊重領(lǐng)導，能否做到堅決服從命令指示、堅決落實(shí)指示，有清晰的崗位定位。

　　1.能夠尊重領(lǐng)導、準確定位，堅決服從命令，對于上級交辦的任務(wù)能夠勇于擔當、任勞任怨，做到第一時(shí)間響應、第一時(shí)間完成、第一時(shí)間反饋。且主動(dòng)積極、優(yōu)質(zhì)高效，成績(jì)杰出者，得9-10分。

　　2.能夠尊重領(lǐng)導、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認真負責、標準較高，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。

　　3.能夠尊重領(lǐng)導、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認真對待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jì)較好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對于困難問(wèn)題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識強，工作時(shí)效差，效果反饋慢，成績(jì)一般者，得0-4分。

　�。ㄈ�）工作完成情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應及時(shí)對工作完成情況進(jìn)行梳理總結，每月進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，以羅列條目的方式，由每名員工對自己主要完成的工作進(jìn)行如實(shí)填寫(xiě)。

　　1.能夠出色完成上級賦予的各項任務(wù)，高標準落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作勤懇，成績(jì)杰出者，得9-10分。

　　2.能夠有效完成上級賦予的各項任務(wù)，嚴標準落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作認真，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。

　　3.能夠基本完成上級賦予的各項任務(wù)，較好落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度端正、工作踏實(shí)，成績(jì)較好者，得5-6分。

　　4.不能較好完成上級賦予的各項任務(wù)，工作標準低、效率差，且態(tài)度不端正、責任心缺失，成績(jì)一般者，得0-4分。

　�。ㄋ模┲鲃�(dòng)作為情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎上，是否具備主人翁意識，把公司的事當家事，善于創(chuàng )新、善于建言，是否能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級排憂(yōu)解難及為公司規避風(fēng)險。

　　1.有極強的主人翁意識，能夠主動(dòng)作為、建言獻策，善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預判能力及工作實(shí)績(jì)，當好了上級領(lǐng)導的參謀助手，成績(jì)杰出者，得9-10分。

　　2.有較強的主人翁意識，能夠積極做事、主動(dòng)補位，對待工作能夠細致周密、主動(dòng)思考，能夠提出合理化建議。成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。

　　3.對公司和崗位安排有基本認同感，對于崗位專(zhuān)業(yè)有積極的進(jìn)取心，能為上級開(kāi)展工作提供一定的輔助保障，成績(jì)較好者，得5-6分。

　　4.工作中對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)、缺乏主動(dòng)。不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jì)一般者，得0-4分。

　�。ㄎ澹┮酪庌k事情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎上，是否善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級排憂(yōu)解難及為公司規避風(fēng)險。

　　1.能夠主動(dòng)作為、建言獻策，善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，事事能想在領(lǐng)導前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預判能力，做好上級領(lǐng)導的參謀助手，成績(jì)杰出者，得9-10分。

　　2.能夠尊重領(lǐng)導、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認真負責、標準較高，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。

　　3.能夠尊重領(lǐng)導、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認真對待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jì)較好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)，不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jì)一般者，得0-4分。

　�。�六）業(yè)務(wù)素養能力

　　重點(diǎn)考察派遣人員對本職崗位職責是否明確、對工作流程是否清晰、對工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準。同時(shí)，在本職崗位工作上是否具備創(chuàng )新開(kāi)拓能力、是否能夠積極建言獻策。

　　1.崗位職責明確、工作流程準確、工作方法科學(xué)、專(zhuān)業(yè)職能過(guò)硬，履職能力極佳者，得9-10分。

　　2.崗位職責清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專(zhuān)業(yè)技能熟練，履職能力較強者，得7-8分。

　　3.崗位職責明白、工作流程了解、工作方法清楚、專(zhuān)業(yè)技能一般，履職能力一般者，得5-6分。

　　4.崗位職責不清、工作流程不熟、工作方法不明、專(zhuān)業(yè)技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。

　�。ㄆ撸┕ぷ鲌绦心芰�

　　此項目適用于所有派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察落實(shí)工作標準是否打折扣、執行任務(wù)是否講條件、面對問(wèn)題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗員工執行能力。

　　1.堅決服從命令，無(wú)條件聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門(mén)路，工作效率極高者，得9-10分。

　　2.堅決服從命令，聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作行動(dòng)較快、效率較高，工作中能主動(dòng)克服困難，工作效率較高，得7-8分。

　　3.能夠服從命令、聽(tīng)從指揮，對于工作指示能夠較好執行，對于工作標準能夠基本達到，工作效率一般者，得5-6分。

　　4.不能夠較好服從命令，落實(shí)工作打折扣、執行任務(wù)講條件、遇到問(wèn)題找借口，工作主動(dòng)性差，工作效率較低者，得0-4分。

　�。ò耍﹨f(xié)作配合能力

　　此項目適用于所有派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工在團隊內部協(xié)作配合能力，在團隊工作中是否能夠擔當角色不拖后腿、是否能夠不計得失主動(dòng)補位、是否能夠與其他員工和部門(mén)和睦相處通力協(xié)作。

　　1.工作中顧全大局、不計得失，團隊工作主力作用明顯、補位意識突出，工作溝通效率高、行動(dòng)快、落實(shí)有力，群眾基礎好者，得9-10分。

　　2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團隊工作中能夠積極補位和發(fā)揮個(gè)人作用，不斤斤計較、不推諉拖沓，群眾基礎較好者，得7-8分。

　　3.工作中有一定的團隊意識，能夠較好發(fā)揮在團隊中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門(mén)，不拖團隊后腿，群眾基礎一般者，得5-6分。

　　4.團隊意識欠缺、大局意識不牢，工作協(xié)作能力弱、補位意識不強，斤斤計較、缺乏擔當，群眾基礎較差者，得0-4分。

　�。ň牛┏钥嗄蛣谀芰Γ▎T工層）、指揮管理能力（管理層）

　　1.吃苦耐勞能力（員工層）

　　此項目適用于一般員工等員工層的考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工層吃苦意識、服從意識、大局意識樹(shù)的是否牢固。

　�。�1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計個(gè)人得失，時(shí)刻以大局為重，有強烈的工作責任心和奉獻意識者，得9-10分。

　�。�2）工作中踏實(shí)老實(shí)、能于吃苦、服從大局，對待上級交辦的工作能夠較合理權衡個(gè)人與團隊的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強的工作責任心和奉獻意識者，得7-8分。

　�。�3）工作按部就班、平穩推進(jìn)，對待上級交辦的'工作能夠基本做到以大局為重，對于各種臨時(shí)交付和工作時(shí)間之外的其它任務(wù)安排能夠基本做到理解執行者，得5-6分。

　�。�4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒(méi)有擔當精神和主動(dòng)意識，沒(méi)有良好的大局觀(guān)，事事斤斤計較、不愿付出者得0-4分。

　　2.指揮管理能力（管理層）

　　此項目適用于分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察管理層指揮管理、帶團隊能力。

　�。�1）管理中能切準實(shí)際、突出重點(diǎn)、統籌全局，工作開(kāi)展有系統性、針對性、前瞻性，能有效激發(fā)團隊潛力，并帶領(lǐng)團隊獨立攻關(guān)、創(chuàng )新高效地開(kāi)展工作者，得9-10分。

　�。�2）管理中能合理分工、有效規劃、科學(xué)統籌，工作開(kāi)展思路清晰、穩步推進(jìn)，能較好激發(fā)團隊活力，帶領(lǐng)團隊較好落實(shí)工作任務(wù)者，得7-8分。

　�。�3）管理中能夠認真落實(shí)規章、較好穩定內部關(guān)系，帶領(lǐng)團隊按部就班平穩推進(jìn)工作者，得5-6分。

　�。�4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀(guān)造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領(lǐng)團隊難以較好落實(shí)工作任務(wù)者，得0-4分。

　�。ㄊ�）發(fā)現問(wèn)題能力（員工層）、解決問(wèn)題能力（管理層）

　　1.發(fā)現問(wèn)題能力（員工層）

　　此項目適用于一般員工員工層的考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工層發(fā)現問(wèn)題、規避風(fēng)險的能力。

　�。�1）在工作中善于發(fā)現、善于建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有超強的預判和充分的思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠舉一反三、及時(shí)準確規避者，得9-10分。

　�。�2）在工作中能于發(fā)現、能于建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有較好的預判和認真的思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠引以為鑒、有效規避者，得7-8分。

　�。�3）在工作中有發(fā)現、有建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有一定的預判和思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠有所建議、基本規避者，得5-6分。

　�。�4）在工作中缺乏思考、反應遲鈍，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風(fēng)險意識，得過(guò)且過(guò)、麻木惰思，對于各類(lèi)問(wèn)題不能夠有效規避者，得0-4分。

　　2.解決問(wèn)題能力（管理層）

　　此項目適用于分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察管理層處理問(wèn)題、解決困難的綜合能力。

　�。�1）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備過(guò)硬的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到完美解決、任務(wù)超出預期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。

　�。�2）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備良好的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到較好解決、任務(wù)達到預期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。

　�。�3）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備基本的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到基本解決、任務(wù)基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。

　�。�4）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力較差，且問(wèn)題沒(méi)有得到解決、任務(wù)沒(méi)有達到預期、矛盾仍然存在者，得0-4分。

　　四、考評流程

　　績(jì)效考評按照“行政初評、個(gè)人自評、上級考評、行政匯總”的步驟實(shí)施。

　　第八條 行政初評

　　行政部在組織考評前，應結合全體派遣人員當月實(shí)際工作真實(shí)情況，核算客觀(guān)考評分值。

　　第九條 個(gè)人自評

　　由個(gè)人按照相關(guān)考評標準和工作情況，進(jìn)行真實(shí)自我評價(jià)。

　　第十條 上級考評

　　由直接上一級或上兩級，就個(gè)人工作績(jì)效情況進(jìn)行考評。一般員工由項目主管和分管部門(mén)分別考評，分組長(cháng)及項目主管由分管部門(mén)和翁分別考評。

　　第十一條 行政匯總

　　待完成上述步驟后，綜合辦公室于當月最后一個(gè)工作日前將考評結果匯總核算，報總經(jīng)理、公司負責人審批后，送財務(wù)部備案。

　　五、考評核算

　　考評時(shí)，除行政考核評分固定外，各級打分均按百分制實(shí)行，最終核算時(shí)按照下列公式中相應職級打分比重核算。

　　第十二條 項目主管績(jì)效考評

　　按照：管理部門(mén)*50%+公司分管部門(mén)*30%+自評分*20%核計。

　　第十三條 員工績(jì)效考評

　　按照：公司分管部門(mén)*50%+項目主管*30%+自評分*20%核計。

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