公司績(jì)效考核制度（經(jīng)典15篇）

　　在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的公司績(jì)效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司績(jì)效考核制度1

　　為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。、本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、

　�。�1）考核制度的制定與修訂。

　�。�2）負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。

　�。�3）對季度考核結果進(jìn)行公示。

　�。�4）依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。

　�。�5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

　　二、考核指標：公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　五、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。

　�。�1）未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；

　�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；

　�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解

　�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同；

　�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；

　�。�6）回款不及時(shí)；

　　2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

　�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)

　�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

　�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；

　�。�4）遵守公司車(chē)輛管理制度規定、（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣（5分）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

　　4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。

　　七、銷(xiāo)售人員考核細則

　　略

　　八、業(yè)務(wù)部跟單

　�。ê贤�）人員績(jì)效考核細則

　　九、考核結果與申訴

　　1、業(yè)務(wù)部銷(xiāo)售人員（銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個(gè)等級，各等級對應的分數如下表所示。

　　業(yè)務(wù)部人員績(jì)效考核結果等級對應表

　　2、相關(guān)人員對考核結果有意見(jiàn)的，在考核結果公布后3個(gè)工作日內，向行政部提出申訴。

　　3、員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的.，公司將不予以處理。

　　4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導審查考核記錄，對考核得分進(jìn)行確認，發(fā)現錯漏及時(shí)更改，并及時(shí)公布申訴結果。

　　5、對于無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績(jì)效考核結果的運用

　　1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎勵比例（根據集團提成獎勵比例規定執行）

　　2、考核結果作為國內市場(chǎng)部業(yè)務(wù)提成獎勵的唯一依據。

　�。�1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�2）、在季度考核中被評為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�3）、在季度考核中被評為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎勵。

　�。�5）、在季度考核中有連續二個(gè)季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。

　�。�6）、考核結果可作為銷(xiāo)售部對銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據。

　　(7)銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。、月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場(chǎng)各級銷(xiāo)售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內各類(lèi)績(jì)效考核獎金

公司績(jì)效考核制度2

　　1目的

　　1.1為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

　　1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。

　　2適用范圍：績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

　　3考評的原則：

　　3.1一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，以績(jì)效為導向，考評的方法具有一致性；

　　3.2客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　3.4公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果；

　　4考評分類(lèi)：根據不同崗位，分別進(jìn)行績(jì)效考評，按照考核范圍和側重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jì)考核，崗位職責考核，詳見(jiàn)附件1：

　　5考評內容：

　　5.1業(yè)績(jì)考核詳見(jiàn)《文王酒類(lèi)有限公司績(jì)效考核方案》；

　　5.2崗位績(jì)效考核（100分值）：

　　5.2.1大區經(jīng)理考核內容：銷(xiāo)售計劃管理（25分）、市場(chǎng)基礎建設管理（15分）、隊伍建設與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內容：銷(xiāo)售計劃管理（20分）、市場(chǎng)基礎建設管理（25分）、隊伍建設與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件3；

　　5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場(chǎng)基礎建設管理（60分）、客戶(hù)培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件4；

　　5.2.4職能部門(mén)/辦事處后勤（非文員）考核內容：工作結果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內容：工作內容（分為行政管理、費用管理、文書(shū)管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見(jiàn)附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績(jì)考核部分由后勤部門(mén)每月5號之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核、匯總；

　　6.2崗位績(jì)效考核部分：

　　6.2.1員工對崗位績(jì)效考核部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進(jìn)行考核，不越級考核；

　　6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會(huì )同市場(chǎng)部、稽核部對員工考評復核；

　　6.2.5考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　7績(jì)效考評具體執行步驟：

　　7.1業(yè)績(jì)考核部分由后勤部門(mén)根據數據每月3日之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績(jì)效考評：

　　7.2.1每月30日之前員工對其進(jìn)行自評，自評不計入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個(gè)部門(mén)直接負責人，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，在考核評分表中注明；直接負責人每月2日之前對員工上一月工作進(jìn)行考評，員工自評及負責人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對各部門(mén)員工進(jìn)行不定期復評，如于直接負責人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商議員工最終崗位績(jì)效考評分數；

　　7.2.4員工崗位績(jì)效考評得分以直接負責人考評為依據，三部門(mén)復評為最終結果；

　　7.3月度考核結束，人力資源部把員工績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人績(jì)效考評反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下月考評的依據）；

　　注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項成績(jì)按比例重新核算，根據權重統計出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項成績(jì)按比例重新核算，根據權重統計出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批，批準后具體實(shí)施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級的評價(jià)，上級的評價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，不占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)，但作為領(lǐng)導任命管理人員的依據；

　　7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)，計算出年度考評成績(jì)；

　　7.10下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行；

　　8考核機構設立：

　　8.1績(jì)效考核領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負責績(jì)效考核的具體操作、執行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、稽核部、后勤部參與績(jì)效考核。

　　9績(jì)效考核工作中各部門(mén)或考核人員的責任劃分：

　　9.1人力資源部是績(jì)效考核實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高考核隊伍的績(jì)效考核能力負責。在績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：

　　9.1.1提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；

　　9.1.2宣傳公司的績(jì)效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　9.1.3為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　9.1.4收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實(shí)施各部門(mén)的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監督各部門(mén)的績(jì)效考核按計劃和規定要求落實(shí)執行；

　　9.1.7負責組織人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對各部門(mén)上交的員工績(jì)效考核進(jìn)行復核；

　　9.1.8針對考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行；

　　9.1.9收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效考核評估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績(jì)效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績(jì)效考核的直接責任人是上一級領(lǐng)導，對每一個(gè)普通員工的績(jì)效考核和考評，是由各部門(mén)/辦事處主任或經(jīng)理直接執行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管主要擔負如下職責：

　　9.2.1設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求；

　　9.2.2對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；9.2.3按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。

　　9.3后勤部門(mén)按期向人力資源部準確及時(shí)提供業(yè)績(jì)考核分，并負責業(yè)績(jì)考核分的.備份待查；

　　9.4市場(chǎng)部銷(xiāo)售部定期向后勤部門(mén)提供各部門(mén)工作計劃、員工個(gè)人銷(xiāo)售目標（按月分解）、公司對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對各部門(mén)上交的員工績(jì)效考核進(jìn)行復核，并對員工績(jì)效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門(mén)參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對各部門(mén)上交的員工績(jì)效考核進(jìn)行復核；并對員工績(jì)效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績(jì)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對績(jì)效考核和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的2天之內，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進(jìn)行解釋?zhuān)�如有必要人力資源部和申訴人部門(mén)共同對申訴事件進(jìn)行復核，對申訴的處理程序如下：

　　10.1調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定；

　　10.2協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效考核中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議；

　　10.4落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)經(jīng)理、并監督落實(shí)；

　　11績(jì)效考評結果處理：

　　11.1考評成績(jì)匯總后每半年對員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后10%作為降級的對象，最后5%作為辭退的對象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃或培訓，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象；

　　11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓教育和提升的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導；

　　11.5績(jì)效考評分作為獎金的核算依據；

　　12特殊情況：

　　12.1對于不按規定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績(jì)效考評，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內被考核對象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎及年終獎；

　　12.3本年度內被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

　　12.4本年度內被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

　　12.5凡有下列事績(jì)之一者，視其原因、動(dòng)機、影響程度，報請領(lǐng)導加分、晉級：

　　12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見(jiàn)或有特殊貢獻的，并經(jīng)采納獲得顯著(zhù)成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預先覺(jué)察，并妥善預防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞公司形象，情節重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對可預見(jiàn)之災害于覺(jué)察或臨時(shí)措施失當，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

　　13保密：考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準。

　　14.2本制度由人力資源部負責解釋?zhuān)�自頒布之日起執行。

公司績(jì)效考核制度3

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的.現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施方法

　　由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;

　　6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭辯確定事項。

公司績(jì)效考核制度4

　　一、目的

　　本著(zhù)公正、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整供應合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間供應一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據日常工作中觀(guān)看到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見(jiàn)。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的看法和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察看法，針對被考核人素養條件提出自己的'看法和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)覺(jué)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作力氣、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部依據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部全部員工績(jì)效考核狀況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可依據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)一般員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月依據績(jì)效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據每月檢查打分狀況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據當月經(jīng)營(yíng)指標完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　一般員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

公司績(jì)效考核制度5

　　第一條、工作績(jì)效考核

　　簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀(guān)可靠的根據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運與進(jìn)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改良、提高；

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為根據；

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為根據；

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除以下人員外適用于公司全員。

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。

　　〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。

　　試用三個(gè)月后應參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　〔二〕平�？己�

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

　　〔三〕年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　〔一〕人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可依據學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來(lái)把握。具體包括：

　　學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、看法

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必需予以注明。

　　2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，互相商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

　　〔1〕必需依據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)看到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　〔3〕考核者應依據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間互相理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應當考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在依據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應當把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的.。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語(yǔ)，確定提薪的幅度。

　　5、嘉獎。

　　為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　〔二〕表內容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　〔二〕培訓包括：

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核內容與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的打算和具體組織工作。

公司績(jì)效考核制度6

　　勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者.四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時(shí)考核

　�。�1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據.

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1）考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：(2）考核內容:以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合"原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據.

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核.重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核.（一)實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎勵.對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實(shí)施職工考核

　　1、由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。

　　2、重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定

　　考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職;

　�。�1)民主考核沒(méi)評低于75分的`；

　�。�2）全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；

　�。�4）全年累計曠工超過(guò)2天以上的

　�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓.在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調配.應把考核結果作為職工崗位調整依據，把握職工工作和環(huán)境適應能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎。

十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋.

公司績(jì)效考核制度7

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(mén)(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核采用項目考核和部門(mén)考核相結合的方法，以項目考核為主，部門(mén)考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對項目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jì)效考核。

　　(二)、部門(mén)考核是指以部門(mén)為單位，部門(mén)負責人對其下屬員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面進(jìn)行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門(mén)考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門(mén)所有員工。

　　第四條

　　績(jì)效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰略管理中心擬定《項目目標任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總目標，由產(chǎn)品戰略管理中心項目任務(wù)設立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。

　　相應部門(mén)按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個(gè)階段依據《項目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進(jìn)行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時(shí)間依據項目目標任務(wù)單規定的時(shí)間節點(diǎn)，出貨以后以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門(mén)項目負責人接到項目后，依據項目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門(mén)相關(guān)員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　二、部門(mén)考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類(lèi)，由其分管領(lǐng)導和直屬上司進(jìn)行評分。

　　第五條

　　項目考核責任界定

　　項目考核中各相關(guān)部門(mén)職責如下表：

　　部門(mén)

　　項目考核中的職責

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監督項目考核的執行

　　監督考核結果的使用

　　處理項目考核過(guò)程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰略管理中心

　　負責項目目標任務(wù)的擬訂

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目質(zhì)量紀錄與考核

　　負責項目的協(xié)調工作

　　質(zhì)量中心

　　負責項目質(zhì)量考核的紀錄與考核

　　客戶(hù)部

　　參與項目進(jìn)度考核和客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　客戶(hù)服務(wù)中心

　　參與項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　人力資源部

　　負責項目考核的整體協(xié)調

　　負責項目成員考核的歸口管理

　　根據考核結果提出培訓建議

　　具體組織落實(shí)考核結果的正確使用

　　總師室

　　負責項目技術(shù)資料匯總情況紀錄與考核

　　第六條

　　項目考核內容和各階段考核所占權重

　　一、項目考核內容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內容和相應權重如下。

　　考核內容

　　權重

　　項目進(jìn)度30%

　　項目質(zhì)量50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶(hù)滿(mǎn)意度如為原創(chuàng )項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　二、項目階段分為關(guān)鍵過(guò)程階段和結果兩個(gè)階段，關(guān)鍵過(guò)程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核，每個(gè)階段考核結果所占權重如下表：

　　階段

　　權重

　　關(guān)鍵過(guò)程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標調整

　　項目目標任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調整，如因實(shí)際需要調整，調整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰略管理中心總監核準。

　　(二)、質(zhì)量目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰略管理中心總監審核，總經(jīng)理批準。

　　(三)、客戶(hù)滿(mǎn)意度目標不許調整。

　　(四)、項目周期在3個(gè)月以?xún)鹊捻椖�，各項目標調整不得超過(guò)1次，項目周期超過(guò)3個(gè)月的項目，各項目標調整不得超過(guò)2次。

　　(五)、項目考核目標調整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫(xiě)《研發(fā)部項目目標任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門(mén)該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門(mén)的申請報告和相關(guān)人員的書(shū)面同意意見(jiàn))。

　　(六)、因公司客觀(guān)原因，項目目標未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營(yíng)中心副總的書(shū)面同意后方不影響其考核成績(jì)。

　　第八條

　　項目考核內容

　　人力資源部根據項目目標任務(wù)單上的時(shí)間節點(diǎn)和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

　　一、項目進(jìn)度考核

　　(一)、項目進(jìn)度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實(shí)際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。

　　(三)、項目進(jìn)度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實(shí)際執行天數-項目計劃執行天數)/項目計劃執行天數×100%

　　2、項目進(jìn)度得分(簡(jiǎn)稱(chēng)A)與項目延期率(簡(jiǎn)稱(chēng)x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時(shí)完成得滿(mǎn)分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以?xún)鹊腵正向激勵分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目進(jìn)度考核表》。

　　二、項目質(zhì)量考核

　　(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

　　項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現負分。

　　(三)、項目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰略管理中心對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目質(zhì)量考核表》。

　　三、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核

　　(一)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對研發(fā)部門(mén)在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門(mén)與考核部門(mén)之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現出來(lái)的配合與否，不配合須采用書(shū)面形式進(jìn)行告知，并將該書(shū)面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶(hù)項目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶(hù)服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內收到客戶(hù)的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對項目客戶(hù)滿(mǎn)意度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門(mén)上交資料的及時(shí)性和數量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項目完結后，總師室根據各研發(fā)部門(mén)上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個(gè)考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門(mén)該項目綜合得分，將結果通知各相關(guān)部門(mén)并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來(lái)后，研發(fā)部門(mén)項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》，對項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分;如果某研發(fā)部門(mén)參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門(mén)參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)得分的算術(shù)平均分不得超過(guò)本部門(mén)該項目得分，且個(gè)人業(yè)績(jì)分數按如下標準正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分數段人數權重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門(mén)考核

　　作為項目考核輔助手段的部門(mén)考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門(mén)負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個(gè)月的工作表現進(jìn)行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見(jiàn)并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績(jì)效考核

　　一、項目進(jìn)程中和項目完結后，產(chǎn)品經(jīng)理負責不定期召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目溝通會(huì )，并形成專(zhuān)門(mén)的項目會(huì )議資料。

　　二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目考核會(huì )，就項目過(guò)程中的經(jīng)驗教訓進(jìn)行總結，研發(fā)部門(mén)項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過(guò)溝通達成一致意見(jiàn)，無(wú)法達成一致意見(jiàn)的，會(huì )上按少數服從多數的原則解決。

　　三、直屬上司在部門(mén)考核時(shí)，被考核員工對考核分數必須確認，并對有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通，分析其績(jì)效較低的原因，為該員工績(jì)效的提高提出指導性意見(jiàn)。

　　第十二條

　　本制度由績(jì)效管理處負責解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，自公布之日起生效。

公司績(jì)效考核制度8

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％

　　4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個(gè)人行為鑒定總計100分占20％。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

　　5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的.，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核指標及細則

　　KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5％；

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10％；

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30％；

　　8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120％；

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90％；

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80％；

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70％。

　　8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

　　9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談

　　12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

公司績(jì)效考核制度9

　　一、績(jì)效 考核 的目的：

　　績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工 職務(wù)的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度 規定的內容、程序與方法為準繩；

　　3、2 考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

　　4、2 績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

　　5、1 績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理 指標。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的`人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核指標及細則

　　KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6、2個(gè)人行為鑒定考核

　　6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

　　6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8、1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;

　　8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結構的15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的30%;

　　8、1、6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。

　　8、2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。

　　8、3 個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據

　　9、2 進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10、2 各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負責處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11、3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談

　　12、1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12、2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

公司績(jì)效考核制度10

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

　　1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的`決策正確性。

　　2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。

　　3、績(jì)效管理

　　3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)效考核

　　4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

　　4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

　　4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);

　　5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

　　8、績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者

公司績(jì)效考核制度11

　　勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據,客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi),以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者;四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi);

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用,試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結;應填寫(xiě)轉正考核表,提出考核意見(jiàn),呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準;

　　2、平時(shí)考核

　　1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　2勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jì)效考核的依據;

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;

　　4、年終考核

　　1考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前： 2考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn),本著(zhù)全面綜合”原則,對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現;五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行;

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據;

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標;

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況;

　　七、考核的'具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分;各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核;

　　一實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實(shí)施職工考核

　　1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核,填寫(xiě)部門(mén)職工考核測評表;

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰;

　　八、考核標準評定

　　1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　3.下列情形之一者,其考核評定為稱(chēng)職；

　　民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱(chēng)職；1民主考核沒(méi)評低于75分的；2全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的；3全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；4全年累計曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛(ài)警告以上處分的；

　　6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎,對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;

　　九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;

　　1教育培訓;在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力;

　　2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環(huán)境適應能力;

　　3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎;

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋;

公司績(jì)效考核制度12

　　第一章、總則

　　第一條、為全面了解，評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章、考核范圍

　　第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章、考核原則

　　第三條、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　第四條、使員工有機會(huì )參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

　　第五條、考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標體系，考核形式相匹配。

　　第六條、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章、考核目的

　　第七條、各類(lèi)考核目的：

　　1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；

　　2.獲得確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核；

　　第五章、考核時(shí)間

　　第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第六章、考核內容

　　第十條、公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，以指標組成考核指標體系。

　　第十一條、公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表）。

　　第七章、考核形式和辦法

　　第十二條、各類(lèi)考核形式有：

　　1.上級評議；

　　2.同級同事評議；

　　3.自我鑒定；

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

　　即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。

　　第十四條、各類(lèi)考核辦法有：

　　2.書(shū)面報告法：部門(mén)，員工提供總結報告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五條、人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　第十六條、考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見(jiàn)。

　　第十七條、各考評人的意見(jiàn)，評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。

　　第十八條、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。

　　第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語(yǔ)。

　　第二十條、人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。

　　第二十一條、考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門(mén)。

　　第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：

　　1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較；

　　2.需要改善的方面；

　　3.崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標；

　　4.對公司發(fā)展的建議。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三條、試用考核。

　　1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

　　第二十四條、后進(jìn)員工考核。

　　1.對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

　　2.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。

　　第二十五條、個(gè)案考核。

　　1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰；

　　2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

　　第二十六條、調配考核。

　　1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn)；

　　2.人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結果及效力

　　第二十七條、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

　　第二十八條、考核結果具有的效力：

　　1.決定員工職位升降的主要依據；

　　2.與員工工資獎金掛鉤；

　　3.與福利（培訓，休假）等待遇相關(guān)；

　　4.決定對員工的獎勵與懲罰.

　　附：?jiǎn)T工獎罰實(shí)施細則①

　　1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(cháng)遠利益。

　　2按照規定的標準（規章、制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。

　　3檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規章、制度的行為構成違紀過(guò)失，填《（違紀）過(guò)失單》。

　　4考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節視為責任過(guò)失，填《（責任）罰款單》。

　　懲戒的'方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。

　　1經(jīng)濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）

　　2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。

　　3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

　　員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。

　　1遲到、早退在15分鐘之內者。

　　2接聽(tīng)電話(huà)不使用規范用語(yǔ)者。

　　3上班時(shí)間串崗聊天者。

　　4說(shuō)臟話(huà)、粗話(huà)者。

　　5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

　　6參會(huì )人員遲到者。

　　7私自留客在員工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，隨意擺放車(chē)輛或堆放雜物者。

　　9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛生者。

　　10·上崗時(shí)看書(shū)報，做私事的；

　　11·不按規定填寫(xiě)客訪(fǎng)回訪(fǎng)記錄；

　　12·崗位上衛生較差，沒(méi)有及時(shí)清掃的；

　　13·上崗時(shí)未按規定著(zhù)裝、儀容儀表較差的；

　　14、未按規定要求交接班的；

　　15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。

　　各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。

　　1遲到、早退30分鐘以?xún)鹊模?/p>

　　上班時(shí)離崗睡覺(jué)的；

　　2未能及時(shí)傳達、執行公司下發(fā)的文件者。

　　3在所管轄區域內，有長(cháng)明燈、長(cháng)流水者。

　　4因使用不當，保管不善造成器材損壞的；

　　5不服從領(lǐng)導崗位工作安排的；

　　6下班后所轄區域或窗戶(hù)未關(guān)，所用電器（空調等）電源未切斷者。

　　7本部室及所轄區域環(huán)境衛生臟亂差者。

　　8部室內發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者。

　　9對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

　　10一周內本部室員工有2人次（含）違紀者。

　　員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。

　　1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。

　　2妨害現場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

　　3培訓曠課者。

　　4培訓補考不合格者。

　　5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復命，但未造成損失者。

　　6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者。

　　7因操作不當，造成儀器、設備損壞者。

　　8一個(gè)月內違紀三次（含）以上者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過(guò)通報全公司。

　　1工作時(shí)間酗酒者。

　　2在公司期間聚眾賭博者。

　　3各種漫罵和相互漫罵者。

　　4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調動(dòng)者。

　　5對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權益者。

　　6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽(tīng)三次以上者。

　　7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。

　　8培訓無(wú)故曠考者。

　　9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。

　　10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以?xún)冉?jīng)濟損失者。

　　11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者。

　　12年度內累計警告三次者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負償責任。記大過(guò)通報全公司。

　　1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實(shí)但情節輕微者。

　　2故意損壞公司重要文件或公物者。

　　3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。

　　4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

　　5偽造病假單證明或無(wú)病謊開(kāi)病假證明者。

　　6毆打同事或相互毆打者。

　　7虛報業(yè)績(jì)、瞞報事故者而蓄意妄取成績(jì)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

　　9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟損失者。

　　10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

　　11年度內累計記過(guò)三次者。

　　員工有下列條、件之一者，予以辭退或開(kāi)除，同時(shí)通報全公司，并視情節移交司法機關(guān)處理。

　　1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

　　2連續曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。

　　3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任。

　　4對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實(shí)情節嚴重者。

　　5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。

　　6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）

　　7濫用職權，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　10在執行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　11在公司內煽動(dòng)怠工或罷工者。

　　12造謠惑眾詆毀公司形象者。

　　13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。

　　14在職期間刑事犯罪者。

　　15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。

　　17年度內累計記大過(guò)三次者。

　　員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門(mén)對責任人進(jìn)行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。

　　1員工被處罰時(shí)，根據其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。

　　2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

　　附則

　　1·員工獎懲的核實(shí)及手續辦理由人力資源部負責。

　　2·員工考勤的獎懲規定另見(jiàn)《考勤、請假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋?zhuān)�由人力資源部監督檢查。

　　4·本制度報公司董事會(huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。

　　5·公司可根據實(shí)際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。

　　6·關(guān)于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據其情況酌情處理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有類(lèi)似制度自行終止。

公司績(jì)效考核制度13

　　公司為各崗位員工制定

　　績(jì)效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jì)效考核有何目的，制度有哪些細節呢？以下整理了詳細的公司績(jì)效考核制度范本，請參考。

　　第一章、總則

　　1.1績(jì)效考評意義

　　第一條績(jì)效考評目的

　　績(jì)效考評是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績(jì)效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率

　　第二條績(jì)效考評用途

　　了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻

　　為員工的薪酬決策提供依據

　　提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度

　　了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

　　為人力資源規劃提供基礎信息

　　1.2績(jì)效考評原則

　　第三條績(jì)效考評原則

　　公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的

　　客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時(shí)聽(tīng)取被考評者對考評結果的意見(jiàn)，對考評結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績(jì)效考評是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考評，績(jì)效考評應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評工作

　　時(shí)效性原則：績(jì)效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)

　　1.3績(jì)效考評周期

　　第四條績(jì)效考評時(shí)間安排

　　公司績(jì)效考評包括季度績(jì)效考評和年度績(jì)效考評

　　季度考評一年開(kāi)展四次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評一年開(kāi)展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績(jì)效考評者

　　第五條績(jì)效考評者

　　基層崗位員工的績(jì)效考評者是部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評者是上級總監

　　總監的績(jì)效考評者是總裁

　　人力資源部組織并監督各部門(mén)績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總報給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效評估會(huì )，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對績(jì)效考評人要求：需要考評人熟練掌握績(jì)效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

　　1.5被考評者

　　第六條被考評者

　　這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評期內累計不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評

　　年度考評期內累計不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

　　第二章、績(jì)效考評內容

　　2.1績(jì)效考評體系

　　第七條績(jì)效考評體系定義

　　績(jì)效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標組成的評價(jià)系統，績(jì)效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

　　考評指標是能夠反映業(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考評體系的基本單位

　　第八條績(jì)效考評體系的結構

　　家輝公司績(jì)效考評體系包括以下方面：（年度績(jì)效考評內容結構見(jiàn)附圖1）

　　業(yè)績(jì)考評指標，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)

　　能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

　　態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

　　2.2績(jì)效考評標準

　　第九條績(jì)效考評標準定義

　　績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

　　第十條績(jì)效考評標準制定流程

　　由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考評標準編制小組

　　由績(jì)效考評標準編制小組提出績(jì)效考評標準編制工作計劃

　　對通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)設計出的考評指標體系進(jìn)行統計分析和分類(lèi)研究，獲得績(jì)效考評標準

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家的意見(jiàn)

　　績(jì)效考評標準編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評標準

　　第十一條績(jì)效考評標準制定原則：

　　客觀(guān)性原則：編制績(jì)效考評標準時(shí)要以崗位的特征為依據

　　明確性原則：編制的績(jì)效考評標準要明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jì)效考評必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評標準不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際要求

　　相對穩定性原則：績(jì)效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績(jì)考評

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績(jì)考評內容

　　業(yè)績(jì)考評是對員工當期履行職務(wù)職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價(jià)，直接體現出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計劃完成情況為主要內容

　　由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對評分標準進(jìn)行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門(mén)對考評結果給予審核

　　2.4能力考評

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評定義

　　員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權重分配不同

　　能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務(wù)與其能力匹配程度作出評定

　　2.4.2能力考評方式

　　第十四條能力考評方式

　　被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實(shí)際能力與相應核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果

　　2.5態(tài)度考評

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評定義

　　工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jì)轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jì)的轉化效果

　　工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績(jì)能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習慣等與工作無(wú)關(guān)的內容不要列入考評

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否認真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級指示

　　是否及時(shí)準確向上級匯報工作

　　是否有責任感，愿意承擔更多的責任

　　是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

　　2.5.3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

　　第十七條部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

　　經(jīng)營(yíng)計劃的.立案、實(shí)施是否有充分的準備

　　是否關(guān)注公司長(cháng)期的發(fā)展方向及長(cháng)期目標的實(shí)施

　　處理問(wèn)題是否全面周到

　　是否勇于承擔責任

　　是否關(guān)心員工成長(cháng)及員工工作效率

　　是否注重員工培訓

　　是否要求自己以身作則

　　是否能?chē)朗仄谙�，達成目標

　　2.6工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度權重分配

　　第十八條績(jì)效考評中確定權重的確定方法：

　　權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也不同

　　創(chuàng )業(yè)期：工作業(yè)績(jì)權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%

　　成長(cháng)期：工作業(yè)績(jì)權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

　　衰退期：工作業(yè)績(jì)權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%

　　更生期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績(jì)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績(jì)效考評實(shí)施

　　3.1績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　第十九條績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實(shí)施、監督年度績(jì)效考評工作

　　組長(cháng)：總裁

　　副組長(cháng)：行政總監

　　執行副組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財務(wù)總監、技術(shù)總監、經(jīng)營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理

　　組長(cháng)負責提出年度績(jì)效考評總體要求，副組長(cháng)負責監督考評過(guò)程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件

　　執行副組長(cháng)負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評

　　人力資源部負責監督各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門(mén)考評結果并統一備案

　　小組成員負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展

　　績(jì)效考評小組工作內容詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程

　　3.2績(jì)效考評者訓練

　　第二十條考評者培訓的目的

　　通過(guò)培訓，使考評者掌握績(jì)效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　第二十一條績(jì)效考評體系對考評者的要求

　　要求績(jì)效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績(jì)效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

　　要求績(jì)效考評者必須在考評過(guò)程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

　　第二十二條績(jì)效考評者培訓內容

　　人力資源部根據績(jì)效考評小組成員對

　　績(jì)效考評制度

　　的掌握情況，在每年年度績(jì)效考評實(shí)施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

　　績(jì)效考評標準內容

　　績(jì)效考評流程

　　績(jì)效考評方法以及考評實(shí)施過(guò)程應注意的問(wèn)題

　　3.4績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程

　　3.4.1績(jì)效考評工作年初考評內容調整

　　第二十三條績(jì)效考評內容調整

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績(jì)效考評表各項內容進(jìn)行調整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程）

　　本年度該員工績(jì)效考評中業(yè)績(jì)指標內容、考評標準、考評流程

　　本年度該員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

　　3.4.2季度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第二十四條季度績(jì)效考評內容

　　季度績(jì)效考評以工作業(yè)績(jì)考評為主，即季度工作計劃完成考評

　　第二十五條季度績(jì)效考評流程：

　　季度績(jì)效考評的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員制定并提交本季度績(jì)效考評計劃，執行副組長(cháng)監督計劃完成情況

　　收集數據：下季度首月1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內提供季度工作報告，考評人收集相應評價(jià)數據

　　考評業(yè)績(jì)：下季度首月4日到8日，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績(jì)考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見(jiàn)

　　提交考評表格：下季度首月9日，績(jì)效考評人將業(yè)績(jì)評分提交人力資源部

　　整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評結果整理歸類(lèi)

　　公布考評結果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jì)效考評結果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績(jì)獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統一發(fā)放

　　在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整

　　第二十六條季度考評注意事項

　　公司所有員工崗位業(yè)績(jì)考評周期為季度

　　季度考核流程應適當簡(jiǎn)化，只有在考評過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會(huì )召開(kāi)評估會(huì )議，對考評結果進(jìn)行討論

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在考評初制定的本季度績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )視情況給予處罰

　　季度考評成績(jì)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jì)獎金

　　3.4.3年度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第二十七條年度績(jì)效考評

　　年度績(jì)效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績(jì)效考評流程：

　　年度績(jì)效考評的啟動(dòng)：12月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員在2個(gè)工作日內制定并提交本年度績(jì)效考評計劃與下年度績(jì)效考評指標調整議案

　　數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

　　計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jì)效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

　　績(jì)效綜合考評：1月8日到1月12日，績(jì)效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績(jì)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績(jì)效考評得分

　　績(jì)效評估會(huì )：1月12日到1月18日，績(jì)效考評人將考評結果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評成績(jì)與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效考評內容調整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

　　考評表格提交：1月18日，總監負責將本系統部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評結果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負責收集本部門(mén)員工績(jì)效考評結果并提交人力資源部

　　考評資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評期間監督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評結果統一收集整理

　　計算年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jì)考評成績(jì)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)

　　進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績(jì)效考評結果統一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批

　　考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

　　考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在本年度考評初期制定的績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評注意事項

　　年度績(jì)效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的考評成績(jì)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

　　年度績(jì)效考評中的工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)的平均值

　　3.5績(jì)效考評偏差的避免

　　第三十條如何避考評偏差：

　　提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標準，以減少考評者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾

　　績(jì)效考核標準

　　需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開(kāi)

　　考評人應該經(jīng)過(guò)正規的績(jì)效考評方法培訓，了解在考核過(guò)程中應該注意的問(wèn)題并掌握考評所需技巧

　　第四章、績(jì)效考評結果運用

　　4.1員工薪酬調整

　　第三十一條員工薪酬調整

　　公司應制定年度績(jì)效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續3年績(jì)效考評達到合格標準的員工或年度績(jì)效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績(jì)效考評較差應降低員工薪酬級別

　　人力資源部應在年度績(jì)效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案

　　公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

　　人力資源部需以書(shū)面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務(wù)部

　　員工薪酬調整詳細內容見(jiàn)《薪酬管理手冊》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績(jì)效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績(jì)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監

　　公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓

　　第三十三條員工培訓

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績(jì)效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監審批

　　行政總監批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個(gè)月內制定各崗位員工年度能力培訓方案

　　每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結并不斷調整，達到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀律處分

　　紀律處分是對員工未能遵守已有的規章、制度的一種處罰性措施，年度績(jì)效考評結果中工作業(yè)績(jì)與工作態(tài)度的成績(jì)是決定是否對員工實(shí)施紀律處分的依據

　　紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調動(dòng)

　　年度績(jì)效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jì)與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考評結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監批準后予以實(shí)施

　　第三十六條辭退

　　根據員工年度考評結果，對于考評成績(jì)沒(méi)有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動(dòng)合同

　　部門(mén)經(jīng)理向行政總監提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

　　員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內容

　　第五章、績(jì)效考評制度修訂

　　5.1績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )

　　第三十七條績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立目的

　　績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考評制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jì)

　　績(jì)效考評制度修訂季員會(huì )擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權力

　　委員會(huì )由行政總監、經(jīng)營(yíng)總監、財務(wù)總監、技術(shù)總監、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監任委員會(huì )主席，負責組織并監督修訂考評制度

　　人力資源部經(jīng)理負責處理委員會(huì )考評制度修訂實(shí)施組織工作

　　5.2績(jì)效考評內容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對公司考評制度有疑問(wèn)的員工都有權向修訂委員會(huì )提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報告，提交修訂委員會(huì )主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì )接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會(huì )根據調查結果決定是否召開(kāi)考評制度修訂會(huì )議，會(huì )議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

　　定期考評期間修訂提議的受理：年度績(jì)效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會(huì )廣泛收集公司員工對績(jì)效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會(huì )，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監將在隨后的一周時(shí)間內定期組織委員會(huì )成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì )議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過(guò)程

　　在年度考評制度修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì )委員投贊成票就認為提案通過(guò)，人力資源部負責整理通過(guò)的修訂提案，并根據修訂提案修訂績(jì)效考評制度，由行政總監簽發(fā)后生效

　　第六章、績(jì)效考評文件使用與保存

　　6.1績(jì)效考評文件保存格式

　　第四十一條考評文件保存格式

　　員工績(jì)效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時(shí)間順序排列

　　各部門(mén)員工的績(jì)效考評袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6.2績(jì)效考評文件分類(lèi)編號

　　第四十二條績(jì)效考評文件編號方法

　　績(jì)效考評袋是指用于存放員工季度和年度績(jì)效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績(jì)效考評袋編號，公司各員工績(jì)效考評袋編號維一

　　考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數字組織，前2個(gè)數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類(lèi)推。

　　6.3績(jì)效考評文件保存方法

　　第四十三條績(jì)效考評文件保存方法

　　由人力資源部統一保管績(jì)效考評文件，考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀

　　在月度績(jì)效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績(jì)效考評文件以便相關(guān)部門(mén)查閱

　　6.4績(jì)效考評文件查閱權限

　　第四十四條績(jì)效考評文件查閱權限

　　為了達到存放績(jì)效考評文件工作的目的，績(jì)效考評文件設定查閱權限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

　　各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門(mén)查閱

　　為了解下屬員工歷年績(jì)效考評情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考評情況。

　　總監有權查閱本系統員工績(jì)效考評文件

　　總裁有權查閱公司全體員工績(jì)效考評文件

　　部門(mén)經(jīng)理有權查閱本部門(mén)績(jì)效考評文件，總裁有權復印全體員工績(jì)效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監在總裁授權的條件下有權復印全體員工績(jì)效考評文件

　　第七章、績(jì)效考評申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監

　　行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì )

　　如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按年度績(jì)效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績(jì)

　　申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考評人對員工考評過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考評人在考評過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

　　如果申訴人對評審會(huì )考評結果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，總裁作為績(jì)效考評小組組長(cháng)將根據具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

　　通過(guò)總裁、績(jì)效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jì)效考評成績(jì)。對于績(jì)效考評過(guò)程中出現的不合理現象，總裁保留進(jìn)一步調查處罰的權利。

　　一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會(huì )后由行政總監和總裁決定

　　對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見(jiàn)為準

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評審會(huì )完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì )考評結果

公司績(jì)效考核制度14

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。

　　四、考核的`種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時(shí)考核

　　(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據。

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：

　　(2)考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合”原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情形。

　　七、考核的詳細本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年關(guān)績(jì)效考核。

　�。ㄒ唬�實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。

　�。ǘ�）實(shí)施職工考核

　　1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行整年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰。

　　八、考核標準評定

　　1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職；

　�。�1）民主考核沒(méi)評低于75分的；

　�。�2）整年請假合計數跨越有關(guān)規定的；

　�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；

　�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的

　�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓。在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環(huán)境順應能力。

　�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。

公司績(jì)效考核制度15

　　1.0目的

　　為了更好控制出車(chē)質(zhì)量，保證乘車(chē)人的安全，維護公司的形象。

　　2.0范圍

　　本制度適用于公司的專(zhuān)職司機。

　　3.0參考文件

　　3.1車(chē)輛管理制度

　　4.0權責

　　4.1公司總經(jīng)理助理負責安排派車(chē)，及用車(chē)記錄整理統計，提交給人力資源部。

　　4.2各部門(mén)文員負責用車(chē)申請，并填寫(xiě)用車(chē)申請單，經(jīng)部門(mén)負責人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。

　　4.3各司機負責用車(chē)記錄登記，各申請部門(mén)使用完成后在記錄表上簽字確認。

　　5.0績(jì)效考核流程

　　5.1績(jì)效考核指標

　　考核項目目標值績(jì)效分值評分方式/計算方式

　　當月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎勵1分

　　到達不及時(shí)≤0次10每遲到一次，扣2分

　　用車(chē)人投訴≤0次20每投訴一次扣2分

　　安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴重事故扣20分；

　　交通違規≤0次20超出一次扣5分，達標滿(mǎn)分

　　油耗≤標準油耗20每下降5%，獎勵5分；每上升5%，扣5分

　　注：車(chē)牌號為粵B28T37的油耗標準11升/100公里；

　　車(chē)牌號為粵BT656U的.油耗標準為13升/100公里。

　　5.2其他情況計分方法

　　5.2.1車(chē)輛保養情況：

　　本項滿(mǎn)分5分；每月除正常保養費用外，所有車(chē)輛維修費用在100元以下計5分，維修費用100～200元4分，維修費用200～300元3分，依次類(lèi)推，扣完為止。

　　5.2.2交通安全：

　　本項滿(mǎn)分20分

　　5.2.2.1交通違章：

　　為保證行車(chē)安全，司機需嚴格遵守交通規則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過(guò)200元），超過(guò)2次的，其罰款司機承擔一半，公司承擔一半。若當月違反交通規則2次，除承擔罰款外扣除當月績(jì)效。若當月無(wú)違反交通規則，獎勵司機10%的績(jì)效（總工資×10%）。

　　5.2.2.2交通事故：

　　因司機不慎，造成交通事故及車(chē)輛損傷，扣除當月績(jì)效；如全年無(wú)任何交通事故，則獎勵1000元。

　　5.2.3晚上車(chē)輛不回公司：

　　本項滿(mǎn)分5分；晚上下班后未按公司規定將車(chē)輛送回公司停放，每車(chē)次扣5分。

　　5.2.4無(wú)派車(chē)時(shí)工作表現：

　　本項滿(mǎn)分5分；工作時(shí)間無(wú)派車(chē)任務(wù)時(shí)玩游戲、看電影、睡覺(jué)者每人次扣1分。

　　5.2.5車(chē)輛清潔情況：

　　本項滿(mǎn)分5分；車(chē)輛內、外不清潔每車(chē)次扣1分。

　　5.2.6有效證件不齊全：

　　本項滿(mǎn)分5分；出車(chē)有效證件不齊全者每次扣一分。

　　5.2.7服從調配情況：

　　本項滿(mǎn)分7.5分；不服從車(chē)務(wù)管理人員調配每人次扣2.5分。

　　5.2.8私自用車(chē)：

　　本項滿(mǎn)分10分；公車(chē)私用發(fā)現一次扣除5分。

　　5.2.9無(wú)派車(chē)單出車(chē)：

　　本項滿(mǎn)分7.5分；無(wú)派車(chē)單出車(chē)等或不服從調配情況每人次扣2.5分。

　　5.2.10車(chē)輛交他人駕駛：

　　本項滿(mǎn)分5分；車(chē)輛交由他人駕駛，每發(fā)現1次扣2.5分

　　5.3其他工作滿(mǎn)意獎勵方法

　　5.4績(jì)效工資計算方法

　　分數績(jì)效備注

　　75分以下0%年終績(jì)效總金額X比值

　　76—80分10%

　　80—85分20%

　　86~89分30%

　　90分以上40%

　　注：全年無(wú)交通事故，則獎勵1000元。

　　6.0記錄表單

　　6.1用車(chē)申請單

　　6.2車(chē)輛使用日志表

　　6.3月失誤記錄總覽表。

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