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集團績(jì)效考核管理辦法
集團績(jì)效考核管理辦法1
第一條、通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jì)效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施）
第三條、集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條、集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
(績(jì)效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各計劃目標實(shí)施方案》。
第六條、每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。
(不同層級的績(jì)效管理）
第七條、根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。
(績(jì)效管理的周期）
第八條、根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；
2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。第十條、監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。
(績(jì)效管理的時(shí)間）
第十一條
根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
1、考核的要求在下一開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。
(績(jì)效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。
3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的'誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。
6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
(績(jì)效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì )）
第十四條
績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責）
第十五條
績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；
3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條
在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。
第十八條
計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條
計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過(guò)程）
第二十條
三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：
1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。
(計劃目標分解過(guò)程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價(jià)標準）
第二十八條
計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。
(專(zhuān)查組）
第三十條
專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條
專(zhuān)查組的職責：
1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個(gè)考核結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條
高管人員的績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個(gè)考核結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對銷(xiāo)售人員的考核）
第三十七條
對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。
(績(jì)效考核資格的認定）
第四十條
集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：
1、完成指標的90％以下時(shí)；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時(shí)；
2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十三條
普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；
4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。(績(jì)效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。
第四十五條
月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：
子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額＝當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額＝∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經(jīng)理績(jì)效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬＝績(jì)效薪酬基數×績(jì)效考核系數－月度績(jì)效薪酬總額。
第四十七條
員工月績(jì)效薪酬計算辦法：
員工月實(shí)得績(jì)效薪酬＝員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；
其中：
員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。
部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額＝∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。部門(mén)內部月績(jì)效考核總分＝∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。
(績(jì)效溝通）
第四十八條
績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。
第五十條
在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。
(績(jì)效結果的應有）
第五十一條
績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：
1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
(績(jì)效分析與改進(jìn)）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
(其他注意問(wèn)題）
第五十五條
任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
集團績(jì)效考核管理辦法2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的'眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表？。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表？。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
集團績(jì)效考核管理辦法3
為了培養高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績(jì)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績(jì)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績(jì)效。
2、引導員工
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，以績(jì)效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jì)效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jì)效考核以提高員工績(jì)效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀(guān)、的原則。
1、考核以考核期內工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
2、堅持實(shí)事求事，反對走過(guò)場(chǎng)，克服主觀(guān)片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績(jì)，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jì)效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據季度考核成績(jì)，計算績(jì)效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)門(mén)經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負責人考評。
六、考核委員會(huì )
公司成立考核委員會(huì )（非正式常設機構）作為考核工作領(lǐng)導機構，考核委員會(huì )構成：董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)。人力資源部作為考核工作的負責部門(mén)，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績(jì)效考核內容
1、績(jì)效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jì)效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現。）
�、酃芾砜�(jì)效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表?yè)P、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門(mén)下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
八、績(jì)效考核各項權重
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(cháng)及以下員工的'考核權重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長(cháng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(cháng)40各中心總經(jīng)理/部長(cháng)20直接上級30其他其他
九、季度績(jì)效考核成績(jì)的運用
1、考核結果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標完成任務(wù)，達到非常滿(mǎn)意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績(jì)效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是依據每期的預決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？�(jì)效獎金按表三所列系數在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jì)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考核委員會(huì )審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績(jì)效獎金，同時(shí)把考核結果存入個(gè)人績(jì)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^(guò)程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫(xiě)與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。
�。�2評價(jià)
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺�(jì)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核評分表》中對應各項考核指標進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進(jìn)行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導結合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jì)效考核工作情況向考核委員會(huì )作匯報分析，考核委員會(huì )對季度績(jì)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì )對績(jì)效考核過(guò)程中出現的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
集團績(jì)效考核管理辦法4
第一條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第二條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的.晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第三條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第四條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第五條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第六條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
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