電信績(jì)效考核管理制度范本

　　在當下社會(huì )，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。到底應如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的電信績(jì)效考核管理制度范本，希望能夠幫助到大家。

　　電信績(jì)效考核管理制度1

　　為了全面推進(jìn)企業(yè)轉型，發(fā)揮績(jì)效杠桿作用，充分調動(dòng)員工積極性，按照市分公司績(jì)效考核原則，結合公司實(shí)際，特制定本辦法，請遵照執行。

　　一、考核思路

　　按照確定的考核權重實(shí)施得分制，將員工績(jì)效工資全部納入績(jì)效進(jìn)行考核兌現，由公司直接考核到員工。

　　二、成立考評領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　考評領(lǐng)導小組辦公室設在綜合部，由綜合部負責通知各部門(mén)，每月5日統計上報各項工作和指標完成情況，6日召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )議，并將考評會(huì )議上考核情況制表，通知財務(wù)部門(mén)10日前發(fā)放員工手中，否則，追究相關(guān)部門(mén)負責人責任。

　　三、考核基數及考核范圍：

　�。ㄒ唬┛己朔秶�：全體在職人員和C類(lèi)員工

　�。ǘ�）考核基數：市分司核定的全體員工的績(jì)效工資總額；C類(lèi)員工考核基數為400元，另加浮動(dòng)200元（作欠費掛鉤考核）。

　　四、考核對象：

　　實(shí)施一級考核，即公司直接考核到員工個(gè)人。

　　1、綜合辦公室：人員為綜合干事、會(huì )計、出納及后勤崗位人員。

　　2、維護工作站：全體綜合維護人員

　　3、營(yíng)銷(xiāo)中心：人員為經(jīng)營(yíng)干事、政企客戶(hù)經(jīng)理、公話(huà)經(jīng)理，家庭和個(gè)人客戶(hù)經(jīng)理。

　　4、農村統包點(diǎn)：農村統包管理及各農村統包人員（在職員工）。

　　5、營(yíng)業(yè)廳：全體營(yíng)業(yè)人員

　　五、考核權重：

　　考核指標設置及權重(以下考核指標及權重的設置為標準)：

　　1、綜合辦公室：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為50%

　�。�2）繳款率：權重為10%

　�。�3）部門(mén)間協(xié)調滿(mǎn)意率：權重為10%

　�。�4）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均400.00元/月）

　　2、維護工作站：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為30%

　�。�2）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均400.00元/月）

　�。�3）網(wǎng)絡(luò )維護指標：權重為30%

　�。�4）保障支撐（派單完成率）：權重為10%

　　3、營(yíng)銷(xiāo)中心：（政企客戶(hù)經(jīng)理、社區和公話(huà)客戶(hù)經(jīng)理）

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為40%

　�。�2）存量用戶(hù)保有：權重為10%

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)派單完成率：權重為20%

　�。�4）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%（政企客戶(hù)經(jīng)理銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均1200.00元/月；社區和公話(huà)客戶(hù)經(jīng)理銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均1000.00元/月

　　4、農村統包區：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為40%

　�。�2）存量用戶(hù)保有：權重為10%

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)派單完成率：權重為20%

　�。�4）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均800.00元/月）

　　5、營(yíng)業(yè)廳：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為30%

　�。�3）欠費率：權重為20%（營(yíng)業(yè)廳當月欠費收回率達到85%，每超一個(gè)點(diǎn)獎勵30元，低于85%，人均考核200元）

　　(3)服務(wù)滿(mǎn)意率（包含九七工單合格率）：權重為20%

　�。�4）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%（掛全局轉型業(yè)務(wù)完成率）

　　6、業(yè)務(wù)管理人員掛鉤：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權重為40%

　�。�2）欠費：權重為10%

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)派單：權重為10%

　�。�4）存量用戶(hù)保有：權重為10%

　�。�5）轉型業(yè)務(wù)：權重為30%

　�。ㄈ�）指標考核及計算方法：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：按當月實(shí)際完成時(shí)序預算進(jìn)度進(jìn)行考核，即業(yè)務(wù)收入實(shí)際得分=收入權重×本單位當月業(yè)務(wù)收入實(shí)際完成比例（按100%計算）。業(yè)務(wù)收入考核有獎?dòng)辛P。

　�。�2）轉型業(yè)務(wù)：考核基數分別為：前端人員銷(xiāo)售任務(wù)800.00—1200.00元，管控、維護人員銷(xiāo)售任務(wù)400.00元。

　�。�3）繳款率：繳款率以市分公司財務(wù)部通報的數據為準（本公司財務(wù)部門(mén)提供營(yíng)業(yè)廳、社區、農村統包點(diǎn)繳款率相關(guān)數據）：計算方式為：繳款率實(shí)際得分=繳款率考核權重×本部門(mén)當月實(shí)際繳款率。

　�。�4）存量用戶(hù)流失率：主要考核客戶(hù)拆機數，寬帶入戶(hù)率、滲透率進(jìn)行考核，考核比例扣完為止。

　�。�6）網(wǎng)絡(luò )維護指標：以市分公司考核通報的考核指標為依據，每少完成1項扣10%，扣完為止，具體考核指標：

　　網(wǎng)絡(luò )維護指標為：網(wǎng)絡(luò )接通率（96％）地至縣去話(huà)接通率（58％）大客戶(hù)故障處理及時(shí)率（98％）端到端電路開(kāi)通及時(shí)率（98％）無(wú)線(xiàn)市話(huà)基站可用率（97％）小區滲透率（70％）PHS來(lái)話(huà)接通率（48％），障礙查修及時(shí)率（98%）障礙申告率（小于2%）百門(mén)障礙歷時(shí)（350分鐘）

　�。�7）客戶(hù)障礙處理及時(shí)率：

　　客戶(hù)障礙處理時(shí)限6小時(shí)，每超1小時(shí)扣10元。

　�。�8）裝拆移機完成及時(shí)率：

　　裝拆移機時(shí)限3天，每超1天扣20元。

　�。�9）業(yè)務(wù)工單合格率：

　　工單合格率計算公式為：業(yè)務(wù)工單合格率=當月?tīng)I業(yè)受理工單實(shí)際合格數/當月?tīng)I業(yè)實(shí)際受理工單總數×100%

　　業(yè)務(wù)工單合格率實(shí)際得分=考核權重×業(yè)務(wù)工單合格率。

　　業(yè)務(wù)工單統計數據由公司成立的綜合檢查小組進(jìn)行提供，每月對營(yíng)業(yè)廳工單進(jìn)行檢查或抽查。

　�。�10）營(yíng)銷(xiāo)派單

　　營(yíng)銷(xiāo)派單成功率達到80%以上，核發(fā)30%績(jì)效工資，低于50%，停發(fā)30%績(jì)效工資（按零計算）

　　六、業(yè)務(wù)發(fā)展獎的考核：

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t：

　　按照公司下達給職工重點(diǎn)業(yè)務(wù)任務(wù)，前端在職人員每月人均8個(gè)點(diǎn)（C類(lèi)人員8個(gè)點(diǎn)），管控、后端人員每月人均4個(gè)點(diǎn)（后勤、障礙查修人員不下達任務(wù)），任務(wù)內不獎不罰，超出任務(wù)每部按30元獎勵（辦理鄉情網(wǎng)村村通每部按40元獎勵）。

　　七、綜合管理承包獎：

　　1、考核基數：人均400元/月

　　2、考核對象：全體在職員工

　　3、考核標準

　�。ㄒ唬┌凑展�司下達給職工重點(diǎn)業(yè)務(wù)任務(wù)，前端人員每月人均完成8個(gè)點(diǎn)，管控、后端人員每月人均完成4個(gè)點(diǎn)，完成個(gè)人任務(wù)的100%，綜合管理獎按照100%進(jìn)行發(fā)放，前端人員每月少完成1個(gè)點(diǎn)，扣綜合管理獎50元；管控、維護端少完成1個(gè)點(diǎn)，扣綜合管理獎100元。

　�。ǘ�）不分前后端（在職員工），完成月下達預算任務(wù)內的重點(diǎn)業(yè)務(wù)不在另行核發(fā)重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎勵，超過(guò)預算任務(wù)的每個(gè)點(diǎn)按30元進(jìn)行獎勵。

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)點(diǎn)數折合辦法；

　　發(fā)展1部寬帶折合2個(gè)點(diǎn)，發(fā)展1部固定電話(huà)、村村通、小靈通、我的e家折合1個(gè)點(diǎn)，每5個(gè)增值業(yè)務(wù)折合1個(gè)點(diǎn)，發(fā)展1部商務(wù)領(lǐng)航折合4個(gè)點(diǎn)，村村通和小靈通捆-綁增值業(yè)務(wù)不計點(diǎn)，新裝寬帶、小靈通發(fā)展的e8、e6業(yè)務(wù)折合任務(wù)點(diǎn)數但不單獨核算業(yè)務(wù)獎勵。

　　七、綜合考核：

　　1、日�？己�

　�。�1）遲到或早退一次扣10元，每月遲到或早退累計10次，扣個(gè)人績(jì)效工資50%；少參加一次公司和部門(mén)會(huì )議扣20元。

　�。�2）員工請假，事假每天扣個(gè)人[（崗位工資+績(jì)效工資）÷22]元；病假每天扣個(gè)人[（崗位工資+績(jì)效工資）÷22×70%]元；

　�。�3）工作失誤，造成用戶(hù)有理由投訴（未造成越級投訴），扣責任人200元。

　�。�4）因個(gè)人工作失職，影響了公司整體工作進(jìn)程，扣部門(mén)負責人100元，扣責任人200元。

　�。�5）沒(méi)有制定和按時(shí)上報本部門(mén)月工作計劃，扣部門(mén)負責人50元。各專(zhuān)業(yè)口上報市分公司的相關(guān)報表，必須經(jīng)主管領(lǐng)導審閱同意后上報，否則，考核相關(guān)部門(mén)負責人100元。

　�。�6）市分公司安排的工作沒(méi)有按時(shí)完成，影響了工作，造成不良影響的，扣相關(guān)責任人100元。

　�。�7）綜合、經(jīng)營(yíng)、維護三個(gè)職能部門(mén)，每月信息報道至少一篇，少報一篇扣部門(mén)50元，

　�。�8）每個(gè)障礙超時(shí)扣30元，每超1個(gè)小時(shí)加扣10元。

　�。�9）新辦理的業(yè)務(wù)，每超時(shí)限1天，扣責任人20元。

　�。�10）工作中出現差錯一次，扣責任人50元。

　�。�11）工作執行不力，影響公司的各項工作順利開(kāi)展，扣部門(mén)負責人100元。

　�。�12）每月計費收入出帳后，維護工作站每天按時(shí)進(jìn)行電話(huà)催繳，每少催繳1次，扣維護工作站100元。

　�。�13）每周星期五，由綜合辦公室組織各部門(mén)進(jìn)行一次綜合大檢查，作為每月績(jì)效考評的依據，每少檢查一次，扣相關(guān)責任人50元。

　�。�14）每月10日召公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析和績(jì)效考評會(huì )議，各專(zhuān)業(yè)部門(mén)相關(guān)資料準備不充分，數據不夠準確，扣相關(guān)責任人50元。

　�。�15）其它未盡事宜，由公司會(huì )議研究決定。

　　九、下列人員不執行績(jì)效工資

　　1、沒(méi)有正式轉正定級的人員；

　　2、病假滿(mǎn)一個(gè)月者；

　　3、累計曠工3天以上者；

　　4、事假滿(mǎn)20天以上者；

　　5、待崗滿(mǎn)一個(gè)月以上者；

　　6、脫產(chǎn)學(xué)習人員。

　　十、績(jì)效考核實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，員工崗位發(fā)生變化時(shí)，其系數隨崗位變動(dòng)及時(shí)進(jìn)行調整。

　　十一、本辦法從20xx年1月28日起執行，解釋權屬綜合辦公室。

　　電信績(jì)效考核管理制度2

　　為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場(chǎng)為導向、以客戶(hù)為中心、以效益為目標的現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調動(dòng)廣大員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jì)與核心競爭力，結合kpi考核的主導思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績(jì)效考核辦法。

　　一、基本原則

　　1、激勵、督促員工完成崗位績(jì)效指標，從而確保分公司關(guān)鍵績(jì)效指標的完成。既要增強員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

　　2、客觀(guān)、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分體現“薪酬靠績(jì)效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jì)效分配的原則。

　　3、員工績(jì)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jì)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jì)緊密掛鉤。根據每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jì)效考核目標。

　　4、實(shí)行員工月績(jì)效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅持按勞分配。

　　5、強化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導向，加大對前端考核力度和績(jì)效工資分配傾斜力度。

　　6、績(jì)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jì)效考核結果及月績(jì)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

　　7、建立月績(jì)效工資總額計劃使用制，公司司務(wù)會(huì )可結合當月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績(jì)效工資總額進(jìn)行計劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預留當月績(jì)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。

　　二、組織機構和職責

　�。ㄒ唬┛h分公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)由分公司經(jīng)理?yè)�任，副組長(cháng)由分公司副經(jīng)理?yè)�任，成員由營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會(huì )副主席組成。領(lǐng)導小組成員隨著(zhù)崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應調整。

　�。ǘ�）縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組職責

　　1、負責分公司績(jì)效考核工作的領(lǐng)導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

　　2、負責年中及年度進(jìn)行績(jì)效考核工作小結，對各部室、三大客戶(hù)分部、中心、支局（所）績(jì)效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

　　3、營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線(xiàn)根據縣分公司經(jīng)營(yíng)目標及員工職責、任務(wù)、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jì)效合同及相關(guān)考核辦法，負責組織考核實(shí)施，將結果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jì)效考核方面的投訴，將績(jì)效考核的結果運用到專(zhuān)業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節中。

　　4、縣分公司設績(jì)效考核管理員一名，負責每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jì)效工資的績(jì)效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jì)效考核的依據，并將月績(jì)效工資考核結果匯總上報市分公司。

　　5、前端、后端、管控三系列績(jì)效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jì)效考核數據及績(jì)效合同打分表交績(jì)效考核管理員存檔。

　�。ㄈ�）各考核責任部門(mén)職責：綜合辦公室財務(wù)人員提供財務(wù)指標數據，營(yíng)銷(xiāo)部提供經(jīng)營(yíng)數據、服務(wù)類(lèi)指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關(guān)考核責任部門(mén)提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。

　　三、績(jì)效指標

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核指標分為部門(mén)績(jì)效指標和員工績(jì)效指標。

　　1、部門(mén)績(jì)效指標是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jì)效合同簽定的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）。具體分為：財務(wù)/效益（成本費用）類(lèi)指標、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標、內部管理類(lèi)三大類(lèi)。其中內部管理類(lèi)為績(jì)效考核扣分指標，其他二個(gè)指標為記分指標。

　　2、員工績(jì)效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門(mén)績(jì)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jì)指標（即形成績(jì)效合同的kpi指標）工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。

　�。ǘ�）kpi指標設置

　　1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容，首先設置財務(wù)/效益類(lèi)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)二類(lèi)記分指標及其所占權重。然后，將二類(lèi)記分指標分解成不同權重的具體關(guān)鍵績(jì)效指標（即kpi指標）。

　　2、內部管理類(lèi)指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項）。

　　3、關(guān)鍵績(jì)效指標權重的設置需經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　4、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi指標）權重確定原則：每個(gè)kpi指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門(mén)、不同崗位工作職責進(jìn)行設置。

　　四、績(jì)效考核體系

　�。ㄒ唬┛己说闹芷�

　　考核周期分為月度考核及年中、年度考核

　�。ǘ�）月度考核

　　部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jì)指標為主，考核結果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jì)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jì)效工資的主要依據。

　�。ㄈ�）月度考核方式

　　月績(jì)效考核執行分級考核的方式。

　　縣分公司領(lǐng)導與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jì)效合同，通過(guò)簽訂績(jì)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的'月績(jì)效工資一級考核。各部門(mén)可根據部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級績(jì)效考核辦法，并組織員工參考部門(mén)績(jì)效合同討論建立員工績(jì)效合同，通過(guò)負責人與員工簽定績(jì)效合同，建立負責人同部門(mén)員工的月績(jì)效工資二級考核。

　　各部門(mén)的二級績(jì)效考核辦法及員工績(jì)效合同須報績(jì)效考核管理員備案。

　�。ㄋ模┰驴�(jì)效工資分配

　　根據省電信有限人力[～]4號文指導意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門(mén)績(jì)效工資系數和員工績(jì)效工資系數。

　　1、部門(mén)績(jì)效工資系數

　　前端部門(mén)績(jì)效工資系數為1.3，后端部門(mén)績(jì)效工資系數為1.1，管控部門(mén)績(jì)效工資系數為1.1。

　　每連續三個(gè)月未達到80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)始部門(mén)績(jì)效工資系數下降0.1；連續三個(gè)月達到80分及以上，部門(mén)績(jì)效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門(mén)績(jì)效工資系數加0.1。

　　2、員工績(jì)效工資系數

　　正式員工績(jì)效工資系數基數為1.0，勞務(wù)工績(jì)效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會(huì )副主席、三大支局支局長(cháng)、三大客戶(hù)分部主任在本部門(mén)績(jì)效考核得分達85分及以上時(shí)，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長(cháng)、掛點(diǎn)分支機構的管理人員及各中心主任在本部門(mén)或掛點(diǎn)單位績(jì)效考核得分達85分及以上時(shí)，另獎勵系數0.05。

　　3、績(jì)效得分和績(jì)效工資計算公式

　�。�1）部門(mén)當月績(jì)效得分＝本部門(mén)kpi得分×（正式員工人數＋勞務(wù)工人數×0.6）×部門(mén)績(jì)效工資系數＋本部門(mén)kpi得分×獎勵系數之和說(shuō)明：獎勵系數之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)所有人員的獎勵系數匯總之和，部門(mén)績(jì)效工資系數為下降或增加后的系數。

　�。�2）部門(mén)績(jì)效工資總額＝（縣分公司績(jì)效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門(mén)當月績(jì)效得分之和×部門(mén)當月績(jì)效得分。

　�。�3）員工月績(jì)效工資＝部門(mén)績(jì)效工資總額/部門(mén)當月績(jì)效得分×員工績(jì)效工資系數×員工kpi得分－扣分指標扣款。

　　說(shuō)明：?jiǎn)T工月績(jì)效工資的計算公式各部門(mén)可參考執行，也可根據各部門(mén)二級考核辦法另行制定。

　�。ㄎ澹┠曛�、年度考核

　　年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態(tài)度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組組織進(jìn)行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

　�。�六）年中、年度考核指標

　　年中、年度考核指標為：崗位工作業(yè)績(jì)指標（既kpi指標）工作能力考核指標、工作態(tài)度考核指標三項指標。

　　員工績(jì)效考核指標權重分配：崗位工作業(yè)績(jì)指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態(tài)度考核指標占10%。

　　員工崗位工作業(yè)績(jì)指標形成員工績(jì)效合同，作為考核員工月績(jì)效工資的主要依據。

　�。ㄆ撸┠曛�、年度考核方式

　　1、員工崗位工作業(yè)績(jì)指標得分為當年月績(jì)效合同得分之和的月平均分。

　　2、工作能力和工作態(tài)度二項指標應采取多視角考評，即從部門(mén)員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組評分（占40%）等多個(gè)視角來(lái)考評。計算公式如下：

　　工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領(lǐng)導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見(jiàn)附件2）。

　　3、員工的年中、年度績(jì)效考評得分計算公式如下：

　　個(gè)人績(jì)效考評得分＝崗位工作業(yè)績(jì)月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

　�。ò耍┠曛�、年度考核結果，應呈正態(tài)分布

　　1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類(lèi)進(jìn)行，結果按績(jì)效考核得分高低排名通過(guò)比例最終評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等級，每個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱(chēng)職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱(chēng)職人員。

　　2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jì)效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績(jì)效考核管理員匯總，再上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定。

　　3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關(guān)文件規定執行。

　　4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。

　　5、績(jì)效考核結果是員工績(jì)效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節。

　�。ň牛┯邢铝星闆r之一的員工，可直接考核為不稱(chēng)職：

　　1、違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。

　　2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

　　3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

　　4、不服從工作分配，不聽(tīng)從工作指揮調度的。

　　5、以權謀私或發(fā)生向用戶(hù)吃、拿、卡、要、強買(mǎi)強賣(mài)或強行搭售業(yè)務(wù)行為的。

　　6、犯有其它嚴重錯誤的。

　　7、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

　�。ㄊ�）年度績(jì)效考核結果應用

　　1、年度考核結果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類(lèi)發(fā)展性培訓及評先評優(yōu)、療休養、競聘等。

　　2、對年度考核結果為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的各部門(mén)負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

　　3、對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，須報人力資源部安排培訓，本著(zhù)“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態(tài)度、培訓技能和操作規程等。

　　4、對年度考核結果“不稱(chēng)職”的員工，按公司有關(guān)規定進(jìn)入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。

　　5、對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的勞務(wù)工，予以辭退。

　　五、其他

　�。ㄒ唬┛h分公司績(jì)效考核管理員每月根據市分公司核發(fā)的績(jì)效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進(jìn)行分配，農村統包單位酬金考核見(jiàn)農村統包管理考核辦法。

　�。ǘ�）凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業(yè)造嚴重損失的按相關(guān)規定執行。

　�。ㄈ�）否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關(guān)扣款項。

　�。ㄋ模└鲉挝挥诿吭�8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績(jì)效管理員；各職能部門(mén)要加強相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門(mén)上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細情況說(shuō)明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分3分。

　�。ㄎ澹┺o職、辭退、開(kāi)除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jì)效工資。

　�。�六）員工對績(jì)效考核有異議，在公布之日三天以?xún)瓤上蛩�在部門(mén)或縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組申訴，由相關(guān)部門(mén)認真進(jìn)行核實(shí)。

　�。ㄆ撸┍巨k法解釋權屬xx縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，此前有關(guān)規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

　�。ò耍┯鲇信c上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執行。

　�。ň牛┍巨k法自XX年五月起執行。

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