薪資制度
在現在社會(huì )，制度的使用頻率逐漸增多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的薪資制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪資制度1
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實(shí)戰性、技能型領(lǐng)域的應用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng )新型知識課程。
藍草咨詢(xún)堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學(xué)員快樂(lè )的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂(lè )而培訓為培訓更快樂(lè )！
藍草咨詢(xún)?yōu)閷?shí)現上述目標，為培訓機構、培訓學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè )的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓費的增值稅專(zhuān)用發(fā)票。
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問(wèn)對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學(xué)生會(huì )為將來(lái)的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問(wèn)題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒(méi)意見(jiàn)”，其實(shí)現在的社會(huì )對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。
有些員工開(kāi)的價(jià)遠遠超過(guò)“內定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管是哪種可能，首先要問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個(gè)企業(yè)的規模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統一，在薪資方面也很難協(xié)調。
假如對薪資水平?jīng)]問(wèn)題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說(shuō)明一下以便給應聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過(guò)這些內容來(lái)判斷你公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說(shuō)。
應聘者怎樣估價(jià)自己的薪資
每位畢業(yè)生在求職時(shí)都會(huì )關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會(huì )經(jīng)驗，可能對社會(huì )上的薪資水平不太了解，這樣有可能會(huì )過(guò)高或過(guò)低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無(wú)法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會(huì )影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時(shí)的常用方法和應注意的問(wèn)題：
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一、薪資評估方法
�。保袌�(chǎng)參考價(jià)
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調查，有些地方將調查結果已經(jīng)公布了出來(lái)。留意當地的人才市場(chǎng)參考價(jià)，市場(chǎng)參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
�。玻鶎们闆r
了解同校同專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀(guān)，更實(shí)用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生分配的老師查詢(xún)。
�。常衅竼挝坏钠骄�
由于近幾年，就業(yè)市場(chǎng)的作用越來(lái)越大，每年的薪資水平可能會(huì )由于市場(chǎng)原因有所波動(dòng)。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢(xún)問(wèn)薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應注意的問(wèn)題
專(zhuān)業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會(huì )有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至會(huì )很大。這個(gè)問(wèn)題，在評估自己的薪資時(shí)一定要充分考慮。
�。保赜虿町�
由地域帶來(lái)的薪資差異非常顯而易見(jiàn)。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會(huì )比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會(huì )平均高出５０％以上。發(fā)達地區的薪資高于欠發(fā)達地區，同時(shí)，發(fā)達地區的消費也高于欠發(fā)達地區。這
薪資制度2
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：?jiǎn)T工薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金三部分構成。(公司創(chuàng )業(yè)初期，未進(jìn)行績(jì)效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實(shí)際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實(shí)際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實(shí)際考勤天數的定義：?jiǎn)T工實(shí)際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì )保險公積金個(gè)人應繳納部分、個(gè)人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資，如發(fā)現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個(gè)人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個(gè)人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動(dòng)除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動(dòng)情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務(wù)部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監、財務(wù)總監、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；
5.6公司通過(guò)銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個(gè)人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據當地個(gè)人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門(mén)主管提交申請報告經(jīng)部門(mén)負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會(huì )統籌保險
1.1公司根據勞動(dòng)法和社會(huì )保險管理局的有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )統籌保險；
1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會(huì )保
險；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會(huì )保險相關(guān)手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會(huì )保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業(yè)必繳的社會(huì )保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時(shí)將有關(guān)當地的社會(huì )保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關(guān)內容，根據公司的有關(guān)規定、調查的結果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會(huì )保險辦理的方案》并附當地社保局有關(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.6調動(dòng)
1.6.1員工因系統內調動(dòng),產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí),可申請辦理社保關(guān)系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關(guān)于***社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動(dòng),保險關(guān)系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進(jìn)行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；
3、假期:
薪資制度3
第一條本規定根據人事管理規程，制定公司工資管理的有關(guān)事項。
第二條工資體系：________________________________________。
第三條工資支付方式
員工薪金以月薪制為基準。
第四條工資的結算日
1．基準內薪金計算期間以月底為結算日；
2．基準外薪金計算期間以上月月底為結算日。
第五條工資支付日
薪金給付原則上在每月_____日支付；但如果支付日恰逢休假日時(shí)，則提早于前一天支付。
如有下列情形的，可不依公司的規定，由本人或親屬申請特殊支付：
1．本人或撫養人去世時(shí)；
2．本人退職或被解雇時(shí)；
3．本人及撫養人生產(chǎn)、疾病、受意外災害時(shí)；
4．本人或撫養人結婚時(shí)；
5．其他經(jīng)人事部認可的事由。
第六條工資的扣除
除法令規定的扣除額外，工會(huì )會(huì )費也從薪金中扣除。
第七條基本工資的決定
基本工資原則上以本人工作完成能力為依據。
第八條初始基本工資
1．中途錄用人員的工資，除考察員工的學(xué)歷與經(jīng)驗外，還以同行業(yè)的工資水平及年齡為工資計算的依據，但不得低于基本工資的標準。
第九條定期調薪
1．員工基本工資每年定期調升______次，但受懲戒處分者不在此列；
2．員工進(jìn)入公司工作屆滿(mǎn)______年后，遇第一次調薪時(shí)，可視其表現調升職級______級為其調薪，并加入基本中；
3．員工年滿(mǎn)______歲以上的職等工資不在定期調薪范圍之內，應依______歲時(shí)的職等工資為基準。
薪資制度4
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個(gè)人公平性；
競爭性原則：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動(dòng)廣大員工的積極性；
經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規；
簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
依據員工付出勞動(dòng)量的大��；
依據職務(wù)的高低；
依據技術(shù)與訓練水平的高低；
依據工作的復雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實(shí)施、調整、修改、解釋。
�。ǘ┤缬龉局卮蟮哪甓日{薪、年度效益獎金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會(huì )共同處理。
�。ㄈ┰谌粘９べY核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話(huà)津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績(jì)效獎金、效益獎金組成。
超時(shí)工資
加班費。
業(yè)務(wù)提成
銷(xiāo)售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團部門(mén)部長(cháng)、集團辦公室主任；下屬公司廠(chǎng)長(cháng) ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團部門(mén)副部長(cháng)、副主任；下屬公司副廠(chǎng)長(cháng)；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會(huì )計師；
第八層級：分管主任級；公司專(zhuān)員級；工程師；會(huì )計師；高級秘書(shū)；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會(huì )計師；秘書(shū)；技師；組長(cháng)；
第十層級：班長(cháng)；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個(gè)等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專(zhuān)
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務(wù)的年限和調薪時(shí)的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時(shí)相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
�。ㄒ唬┕拘逻M(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
�。ǘ┬律w到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
�。ㄈ┩墑e轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
支付時(shí)間：
公司采用月薪制，薪資計算時(shí)間由當月1日至31日。
當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉帳的形式。
工資計算時(shí)如產(chǎn)生小數，四舍五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他相關(guān)人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補，過(guò)期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過(guò)未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時(shí)），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實(shí)報實(shí)銷(xiāo) 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷(xiāo)，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門(mén)經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿(mǎn)勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績(jì)效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。
2、員工試用期不予評定績(jì)效獎金。
3、績(jì)效獎金分配方案如下：
A、績(jì)效考核成績(jì)在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績(jì)效考核成績(jì)在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績(jì)效考核成績(jì)在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績(jì)效考核成績(jì)在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績(jì)效考核成績(jì)在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績(jì)效考核成績(jì)在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資制度5
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績(jì)效考核系統,此節為針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷(xiāo)各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場(chǎng)的核心,是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績(jì)效評估中以“營(yíng)銷(xiāo)+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績(jì)效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績(jì)效考核側重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個(gè)層次的考核,以增強考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷(xiāo)與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng )造卓越!
2、創(chuàng )造發(fā)展的加速度,實(shí)現快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷(xiāo)售隊伍!
5、創(chuàng )造可持續發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區經(jīng)理薪資績(jì)效考核系統與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷(xiāo)售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動(dòng)考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內部競爭氛圍,體現能者多勞多得的思想,大區經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到120萬(wàn)時(shí),底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到140萬(wàn)時(shí),底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到160萬(wàn)時(shí),底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到180萬(wàn)時(shí),底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到200萬(wàn)時(shí),底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達到220萬(wàn)以上時(shí),底薪為6500元。
注:1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期,每季度浮動(dòng)一次,可以上下浮動(dòng)。
2、該項評選活動(dòng)為銷(xiāo)售與回款二個(gè)指標雙重考核!
3、月銷(xiāo)售/回款小于120時(shí),底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷(xiāo)售計提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績(jì)效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區經(jīng)理的獎金系數;(1-5%)中的5%為風(fēng)險金系數,員工辭職一個(gè)月內
無(wú)發(fā)現遺留市場(chǎng)問(wèn)題時(shí)全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來(lái)看,總體上是都會(huì )出現銷(xiāo)售大于回款的,所以就會(huì )出現了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會(huì )伴隨著(zhù)員工在公司的整個(gè)過(guò)程,這部分提成的作用在于穩定團隊,留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要,針對大區經(jīng)理績(jì)效考核可以實(shí)行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個(gè)月平衡,但是三個(gè)月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿(mǎn)分100分才能享受提成!
3、x表示銷(xiāo)售部;c表示財務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;
t表示大區經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區經(jīng)理。
(3)、銷(xiāo)售競賽獎:
經(jīng)常性銷(xiāo)售競賽的引入,能給團隊帶來(lái)“鯰魚(yú)效應”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng )造熱情!市場(chǎng)如逆水行舟,不進(jìn)則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時(shí)刺激團隊銷(xiāo)售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷(xiāo)售/回款最大絕對增長(cháng)量獎
b、銷(xiāo)售/回款最大絕對增長(cháng)率獎
c、銷(xiāo)售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績(jì)效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵:
每半年度根據大區的銷(xiāo)售業(yè)績(jì),評選“銀牌大區經(jīng)理”活動(dòng),全國評選二名,獎價(jià)值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書(shū)。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數第一的大區經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續二個(gè)季度考核排名最后的,給予半年連續降薪800元的處罰!半年后連續三個(gè)月排名上升才恢復原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區經(jīng)理過(guò)去一年來(lái)為公司所作的貢獻,并體現了增長(cháng)就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款
此項考核指標以總回款為主,市場(chǎng)總回款同比下降時(shí),不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí),不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時(shí),對于各項指標都排在全國最后時(shí),給予該大區經(jīng)理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區sf!并給予嚴重警告!連續二年排名皆處于最后時(shí),給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區經(jīng)理”評選活動(dòng)
“金牌大區經(jīng)理”評選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門(mén)對大區經(jīng)理的全面考核,是大區經(jīng)理“營(yíng)銷(xiāo)+管理”績(jì)效的綜合體現!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書(shū)、并獎勵價(jià)值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、x表示銷(xiāo)售部;c表示財務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;
r表示人力資源部;t表示大區經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監監督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng )造全國市場(chǎng)之間的相互競爭,同時(shí)又鼓勵團隊的團結與發(fā)展,特設“金牌團隊”
獎勵。大區經(jīng)理作為一個(gè)團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績(jì)效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書(shū)、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營(yíng)銷(xiāo)管理人”證書(shū)。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區經(jīng)理的績(jì)效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個(gè)潛能激勵中的一部分,它更多的體現在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設立公平、公開(kāi)、公正的舞臺培養大區經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營(yíng)銷(xiāo)團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區經(jīng)理進(jìn)行外訓或mba短期班(2萬(wàn)元以?xún)然蚩晒九c個(gè)人共同承擔)。
五、回款風(fēng)險預警系統
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風(fēng)險預警系統運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
薪資制度6
總 則
1．目的
為了促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，充分發(fā)揮每一員工的積極性，創(chuàng )造性；為了實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標，壯大對企業(yè)發(fā)展的有用人才隊伍，及時(shí)去除對企業(yè)發(fā)展不利因素；公司本著(zhù)“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發(fā)放制度。
2．范圍
本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時(shí)工。
3．權責
3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督和執行，各部門(mén)配合執行。
3．2．修訂由經(jīng)營(yíng)目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經(jīng)理核準后，方可修訂。
3．3．隨著(zhù)企業(yè)的健全、發(fā)展工資水平將進(jìn)一步提高和細化。
3．4．此制度經(jīng)公司總裁核準后，正式生效施行。
4．工資定義與構成
4．1．公司工資種類(lèi)定義
4．1．1．試用或實(shí)習期，月實(shí)習或試用工資**元；另學(xué)習或實(shí)習，月津貼**元；
4．1．2．月基本工資：**元
4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）
4．1．4．記時(shí)工資：按效工時(shí)計算每小時(shí)**元（生產(chǎn)崗位非管理人員）；
4．1．5．月技術(shù)管理崗位工資**元；（簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資）
4．1．6．其它已含入工資中的有醫療保險、養老保險、失業(yè)保險，其額度按政策要求；
4．2．人員工資構成；
4．2．1．試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內發(fā)放，未滿(mǎn)一年扣除月津貼）；
4．2．2．管理技術(shù)類(lèi)人員工資構成為：根據崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的`水平標準；
4．2．3．市場(chǎng)銷(xiāo)售人員工資構成
根據上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務(wù)完成后的提成，構成工資的水平標準；
5．工資總額扣除項目
此項僅為正常完成所接受的公司任務(wù)者。
5．1．工資總額收入所得稅；
5．2．社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目；
6．3．奉調參加培訓扣除崗位和職務(wù)工資；
6．下列情況基本工資不予扣除
6．1．按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉調參加培訓；
6．4．奉派外出考查；
7．員工加薪基本條件與降薪基本條件
7．1．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪；
7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時(shí)補救未造成損失兩次者；
7．1．2．半年內獲嘉獎兩次以上者；
7．1．3．其它為公司發(fā)展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；
7．1．4．無(wú)任何違紀等不良記錄，且工作滿(mǎn)1年以上者；
7．1．5．完成工作任務(wù)、無(wú)違規記錄者；
7．2．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：
7．2．1．年內造成工作疏漏造成兩次以上；
7．2．2．年內違規受到警告者；
7．2．3．實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為；
7．2．4．違反公司規定者；
8．關(guān)于工資考核的規定
8．1．考核時(shí)間：每月10日對上月公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施；
8．2．考核權責:本規定要求部門(mén)于每月5日對上月、季度部門(mén)的工作情況及相關(guān)資料報至人力資源部，并財務(wù)部進(jìn)行統計報表，報總經(jīng)理核準后確認。
8．3．考核內容：
經(jīng)對公司運行、市場(chǎng)擴大率、銷(xiāo)售的回款比率、銷(xiāo)售計劃的完成比率、生產(chǎn)合格率、任務(wù)完成比率、管理到位率等情況進(jìn)行考核。
8．4工資作業(yè)流程:
8．4．1．人力資源部向公司總經(jīng)理提交受考核部門(mén)及人員明細報告；
8．4．2．財務(wù)部向公司總經(jīng)理提交按照本公司制度和標準進(jìn)行部門(mén)和人員工資預測水平計算分析報告；
8．4．3．計算結果提交總經(jīng)理核準后，財務(wù)部發(fā)放；
8．4．4．人力資源部將過(guò)程中的文件存檔；
8．5．公司總經(jīng)辦管理人員由公司總經(jīng)理考核確定,發(fā)放額度和實(shí)施方案由財務(wù)部執行。
9．薪資保密規定
目的：
公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。
9．1．各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。
9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
9．3．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
9．4．在公司探詢(xún)他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；
9．5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
9．8．薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。
薪資制度7
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。 二、適用范圍 公司全體員工 三、權責
1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。 2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責對晉升員工的考核。 3、總經(jīng)理、總監負責對員工晉升的最終審核。 四、內容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。 2、公司內部出現職位空缺時(shí)，首先考慮公司內部員工。 3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率。 4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的綜合管理能力。
�。ǘ﹥热�
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升： （1）員工部門(mén)內晉升
是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報行政部存檔。 （2）公司員工部門(mén)之間的晉升是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類(lèi)型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況，在年底進(jìn)行統一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
�。ㄈ﹩T工晉升依據
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（含試用期工
作時(shí)間），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。
�。�2）公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
�。�3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
�。ㄋ模﹩T工晉升權限
�。�1）部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)總監由總經(jīng)理核定。
�。�2）部門(mén)經(jīng)理或主管，由總監以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。 （3）普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
�。ㄎ澹﹩T工崗位晉升后，相關(guān)部門(mén)必須做好新到員工的部門(mén)培訓工作，相關(guān)部門(mén)可以指定人員專(zhuān)人帶領(lǐng)或引導。
�。﹩T工晉升后，一個(gè)月內為試用期，薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。
�。ㄆ撸┰囉闷诤蟮男劫Y將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來(lái)的崗位，薪資保持不變。
�。ò耍┕締T工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時(shí)間內辦妥移交手續，就任新職。
六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據公司的實(shí)際情況，對本制度進(jìn)行修改。
七、員工晉升等級描述及晉升資格 1、銷(xiāo)售人員晉升等級表及工資待遇
2、銷(xiāo)售人員晉升體系 ①職前階段工作描述及晉升：
�。�1）應聘人員填寫(xiě)應聘人員表格，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，并于面試結束后3個(gè)工作日內報總經(jīng)理批準告知應聘人員面試結果。 （2）應聘人員獲得錄用通知后，需進(jìn)行為期一月的職前培訓，培訓內容包括產(chǎn)品介紹，公司管理架構，績(jì)效及個(gè)人收益，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化、薪資福利等。
�。�3）應聘人員職前培訓滿(mǎn)一月后，由部門(mén)經(jīng)理根據培訓內容，設置入職考核問(wèn)卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進(jìn)行口述一次，分值100分。
�。�4）對于考試沒(méi)通過(guò)的應聘人員，由公司進(jìn)行勸退或重定崗、重培訓。
�。�5）應聘人員在培訓時(shí)間內，享有職前培訓津貼（銷(xiāo)售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發(fā)放，押一個(gè)月工資為培訓津貼。
不能完成的員工不發(fā)放。 ②試用期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期為期兩個(gè)月，結束后，由公司總結該試用期人員工作
情況，結合該員工訴職報告及面談，部門(mén)主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。
�。�2） 進(jìn)入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數
不少于1000字的訴職報告。并由部門(mén)經(jīng)理對其進(jìn)行面談，并將面談?dòng)涗浐驮V職報告存檔。
�。�3） 能夠完成任務(wù)標準，對企業(yè)文化理念及銷(xiāo)售流程有一定的理
解，能夠貫徹上級領(lǐng)導交予的任務(wù)，能夠自覺(jué)去拓展客戶(hù)群，接回訂單能夠維護客戶(hù)關(guān)系及回款事項為試用期合格。
�、坜D正期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期員工通過(guò)公司轉正考核后轉為正式員工，開(kāi)始享有公
司規定的底薪和各種薪資福利。
�。�2） 初級銷(xiāo)售人員應在市場(chǎng)人員或銷(xiāo)售部經(jīng)理帶領(lǐng)下，參與完成
本部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)。
�。�3） 初級銷(xiāo)售人員轉正一年后，公司考核其年度業(yè)績(jì)及一年工作
表現，根據銷(xiāo)售部經(jīng)理回饋信息。在業(yè)績(jì)表現及個(gè)人素質(zhì)表現方面均有達標表現的初級銷(xiāo)售人員，升職為銷(xiāo)售代表。初級銷(xiāo)售專(zhuān)員轉正6個(gè)月后，表現杰出或有額外業(yè)績(jì)貢獻的，可直接晉升為銷(xiāo)售代表。
薪資制度8
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類(lèi)型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(cháng)期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。
1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
4、對各部門(mén)輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
薪資制度9
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實(shí)現和可持續發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )薪資水平和物價(jià)指數變化等因素進(jìn)行相應調整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說(shuō)明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條 新進(jìn)人員工作不滿(mǎn)三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進(jìn)人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實(shí)際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個(gè)人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽(tīng)詢(xún)問(wèn)，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢(xún)。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個(gè)人績(jì)效工資構成。
1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)（技能）和崗位職責等因素，分為若干個(gè)級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級別實(shí)施交叉法（也就是說(shuō)，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價(jià)標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專(zhuān)業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿(mǎn)8個(gè)月者，下年調整。
�。�2） 職務(wù)工資：根據不同職務(wù)設立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長(cháng)、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級別。職務(wù)工資根據員工職務(wù)變化后的次月調整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿(mǎn)半年不計，超過(guò)半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
�。�4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。
�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實(shí)施辦法依照《員工考勤管理規定》。
�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見(jiàn)本章程第五章附表,發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計算方法為：
實(shí)際基本工資 = 基本工資×｛當月實(shí)際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實(shí)際上班天數大于每月正常班基準天數，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績(jì)效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個(gè)人所得及公司收益，特設個(gè)人績(jì)效工資；個(gè)人績(jì)效工資的計算基準為當月實(shí)際基本工資的30%；績(jì)效工資根據《員工崗位績(jì)效考評標準》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準，由財務(wù)部根據考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實(shí)立足于公司的根本利益，本積極謀求個(gè)人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：
發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個(gè)人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標準可根據員工的實(shí)際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
�。�4）年終獎金的發(fā)放時(shí)間及標準為：春節放假前一周內發(fā)50%；春節后三個(gè)月內發(fā)剩余50%, 春節后半個(gè)月內無(wú)特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營(yíng)業(yè)狀況及贏(yíng)利率很高或很差時(shí)，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng )新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過(guò)后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時(shí)間累計少于6小時(shí)的，不給予補貼；6-9小時(shí)補一餐，多于9小時(shí)的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時(shí)以上補5元/次，低于8小時(shí)不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實(shí)際每周6天8小時(shí)制度，在正常工作日不滿(mǎn)8小時(shí)的不算加班，超過(guò)8小時(shí)間部分的算正常工作日加班，按每小時(shí)7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時(shí)10元計算，根據生產(chǎn)安排的實(shí)際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時(shí)：
休息日加班工時(shí)=｛當月考勤總工時(shí)-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時(shí)為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時(shí)，財務(wù)核算時(shí)，應視具體情況調整。
4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時(shí)25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長(cháng)（包括組長(cháng)）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無(wú)需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報批，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個(gè)月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實(shí)際情況可以適當縮短，關(guān)鍵崗位可適當延長(cháng),但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規范定薪，根據員工個(gè)人表現，部門(mén)及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫(xiě)《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導填寫(xiě)并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。
3、員工個(gè)人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價(jià)上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進(jìn)行的調整。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過(guò)一次以上者。
第十四條 總經(jīng)理根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實(shí)施。
第十五條 副總經(jīng)理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煱锤鞑块T(mén)上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務(wù)部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復核及最終發(fā)放。
薪資制度10
精品文檔
精品文檔
中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來(lái)確定的：
1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價(jià)值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書(shū)；
�。ǘ┚C上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話(huà)補+車(chē)補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節前進(jìn)行年度績(jì)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作表現相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績(jì)效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績(jì)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽(tīng)他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開(kāi)除。
六、執行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面出具報備財務(wù)。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資制度11
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績(jì)效工資（10%）+業(yè)績(jì)考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成(2%)；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據區域（或渠道）任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績(jì)效工資+業(yè)績(jì)考核工資+管理提成+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個(gè)重點(diǎn)大區內部省區和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；
內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經(jīng)理渠道經(jīng)理薪資考核方案
2、月度管理績(jì)效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績(jì)考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績(jì)指標達成率；
發(fā)工資）
4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶(hù)或其他人開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的月度回款的1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經(jīng)銷(xiāo)商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷(xiāo)商出具相關(guān)證明，且由大區經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；
5、客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成：為自己直接開(kāi)發(fā)客戶(hù)的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營(yíng)銷(xiāo)提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
薪資制度12
為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關(guān)政策與法規，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實(shí)際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。
第一條目的：為建立有效的薪資體系，實(shí)現薪資管理制度化、規范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》等有關(guān)規定，結合公司及旗下各分店實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。
第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時(shí)聘用人員、實(shí)習學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。
第三條薪酬支付原則：
�。ㄒ唬└鶕緦�(shí)際發(fā)展階段，參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)戰略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：
不低于本地區同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。
�。ǘ┕緦�(shí)行薪酬公開(kāi)透明，但僅限于部門(mén)內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。
第二章薪資管理辦法
第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制
1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標準，另外50%作為年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核工資，依據該年度經(jīng)營(yíng)管理指標達標率核定發(fā)放（另行制定績(jì)效考核制度）。
適用于此崗位人員：公司總部經(jīng)理級以上管理人員、各分店店長(cháng)、廚師長(cháng)、餐廳經(jīng)理（外聘高管人員按議定執行）。
2.固定工資制：
A.總工資=基本工資（崗位工資+績(jì)效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類(lèi)補貼+效益獎金
崗位工資：占基本工資總額60%；
績(jì)效工資：占基本工資總額30%（根據當月績(jì)效考核分值發(fā)放績(jì)效工資系數，參照工作績(jì)效考核方案執行）；
全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
效益獎金：根據每月確定任務(wù)指標完成率發(fā)放效益獎金（按超額凈利潤20%發(fā)放，根據其績(jì)效考評分數按比例發(fā)放效益獎金系數）；
B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營(yíng)店店長(cháng)、廚師長(cháng)、經(jīng)理、主管、部長(cháng)、收
銀員、點(diǎn)菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人
1HR人力資源薪酬管理員、保安員。
2.計件工資制：
A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類(lèi)補貼
B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；
C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
D、店齡工資：?jiǎn)T工自入職之日起滿(mǎn)一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;
E、提成獎勵：實(shí)行計件工資制人員按以下標準提成獎勵
說(shuō)明：計件人員提成薪資實(shí)行工作績(jì)效考核提成制，根據其工作績(jì)效考評結果發(fā)放相應績(jì)效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績(jì)效薪資發(fā)放100%，另按績(jì)效薪資總額10%進(jìn)行獎勵；95分以下，90分以?xún)劝l(fā)績(jì)效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發(fā)放績(jì)效提成工資，低于50分其績(jì)效工資為“0”）；
■餐廳服務(wù)員：
1.包房服務(wù)費：（由各分店根據各區域制定服務(wù)費獎勵方案報公司行政管理中心和財務(wù)管理中心批準）；
2.零點(diǎn)廳服務(wù)費：按零點(diǎn)廳總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎勵；
3.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動(dòng)基金（用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎勵基金）；
■餐廳傳菜員
1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；
2.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動(dòng)基金（用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎勵基金）；
■客房服務(wù)員：按客房銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎勵；
■廚房（廚房主管、廚房領(lǐng)班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）
按菜金銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額3.3%提成獎勵
■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成
F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務(wù)員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領(lǐng)班、廚師、客房服務(wù)員
3.其他薪資福利
�、偌影嘟蛸N：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無(wú)法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執行）；
�、卺t療津貼：公司主管級以下人員（未購買(mǎi)醫療保險人員）每月享有10元醫療津貼；
�、墼�(huà)費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話(huà)費補貼（按薪資福利標準明細表執行）；>
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④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個(gè)人利益相結合的原則，讓員工充分享受
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HR人力資源薪酬管理
酒店的利潤，更好的調動(dòng)員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。
第五條薪資計算方法
1、工作時(shí)間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制，其他崗位由各分店/部門(mén)根據運營(yíng)情況制定作息時(shí)間。
2、考勤起止時(shí)間：每月1日至月末最后一個(gè)自然天。
3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿(mǎn)規定出勤天按實(shí)際出勤天數計算。
A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。
B)時(shí)薪：時(shí)薪=日薪÷8小時(shí)。
C)加班工資：酒店提倡員工在工作時(shí)間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實(shí)不能安排補休的，經(jīng)分店/部門(mén)負責人核實(shí)、公司主管領(lǐng)導審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放；
D)原則上所有加班實(shí)行事后補休，由部門(mén)進(jìn)行合理安排。如因經(jīng)營(yíng)確實(shí)無(wú)法安排補休，由部門(mén)提出補薪申請報人力資源部、財務(wù)部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補薪工資；
5）法定日加班，除春節外，其他法定假日加班一律實(shí)行補休；
4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無(wú)加班費，如有加班一律以補休方式體現。
g)病假工資：病假無(wú)薪。
h)事假工資：事假無(wú)薪。
i)工傷假：工傷假根據國家有關(guān)條例執行。
j)婚假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
k)喪假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
l)年假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）年假。
m)產(chǎn)假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）產(chǎn)假。
第六條工資職級：
(一).職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務(wù)分六個(gè)等級，用EXE(行政級)、A(A級經(jīng)理)、B（B級經(jīng)理）、C（主管級）、D（領(lǐng)班級）、G（員工級）等表示；每個(gè)等又分為“相應職級”每個(gè)職等分別用1、2、3表示。
(二).晉（降）職：即員工職務(wù)的上下變動(dòng)，如員工由服務(wù)員（G級）晉職為領(lǐng)班（D級），晉（降）職必然會(huì )導致員工職級的變動(dòng)。
(三).晉（降）級：即在同一職等內職級的變動(dòng)，如由員工工資由G3晉級為G2。
第六條工資幅度（職級差）：
�。ㄒ唬└鶕傲热艏壷啤睒藴�，員工工資每一個(gè)職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體
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HR人力資源薪酬管理
如下：
1、EXE(行政級)：1000元；
2、A（A級經(jīng)理）：500元；
3、B(B級經(jīng)理)：200-300元；
4、C(主管級)：100-200元；
5、D(領(lǐng)班級)：100元；
6、G（員工級）：50元；
第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標準、結合公司實(shí)際情況，制定各行政職能及后勤部門(mén)統一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進(jìn)行討論后，報公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第八條工資級別的審定
a)新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)公司行政管理中心或分店人事部初試、部門(mén)復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進(jìn)行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的90%計薪。經(jīng)董事長(cháng)審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。
b)轉正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過(guò)考核可上調一檔職級薪資；領(lǐng)班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪；
c)年度調薪：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)物價(jià)指數、員工業(yè)務(wù)能力及工作績(jì)效等，在員工工作滿(mǎn)周年時(shí)由所在分店進(jìn)行一次年度考核，達到規定分數的，可進(jìn)行一次年度調薪（具體參閱績(jì)效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動(dòng)表》上注明建議工資，轉公司行政管理中心審核，呈報董事長(cháng)批準后執行。
d)所有人員工資變動(dòng)必須報董事長(cháng)批準。
第九條工資扣款：
e)按政府有關(guān)規定，個(gè)人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。
f)員工在酒店的借款。
g)缺勤扣款。
h)違紀扣款。
i)其他按規定應該扣除的款項。
第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規定辦理離職手續，退還公司所發(fā)物品、部門(mén)物資交接等手續后，由公司行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書(shū)》經(jīng)行政管理中心總監、財務(wù)管理中心總監審核，公司董事長(cháng)審批后于規定發(fā)薪日打入員工指定賬戶(hù)。
第十條工資發(fā)放
a)發(fā)放日：每月26日為員工上個(gè)月工資發(fā)放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶(hù)。如遇周
4HR人力資源薪酬管理
末或節假日，則提前相應時(shí)日發(fā)放。
b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。
c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續后，由部門(mén)根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門(mén)報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理（績(jì)效考核經(jīng)理）核算，經(jīng)公司行政管理中心總監復核，財務(wù)管理中心總監審核，報董事長(cháng)審批后方可發(fā)放離職工資。
d)不計薪情況：?jiǎn)T工未辦理任何離職手續而自動(dòng)離職的，或離職手續不全的，公司不予支付工資。
e)工資發(fā)放采取“分店/部門(mén)核計→行政管理中心復核→財務(wù)管理中心審核→董事長(cháng)審批”的程序進(jìn)行。具體如下：
1、各分店部門(mén)考勤責任人根據員工考勤情況填寫(xiě)《員工考勤計資表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；
2、各分店/部門(mén)考勤責任人根據員工績(jì)效考核結果，填寫(xiě)《工作績(jì)效考核得分表》（具體參閱績(jì)效考核方案），經(jīng)分店/部門(mén)負責人審核簽認后于每月5日通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；
3、各分店/部門(mén)每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動(dòng)表》、《薪資調整通知書(shū)》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務(wù)部審核，經(jīng)財務(wù)部審核無(wú)誤后報董事長(cháng)審批后方可發(fā)放。
5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發(fā)至員工本人（經(jīng)辦人不得泄露薪資機密）。
6、薪資查詢(xún)：?jiǎn)T工如對上月工資有異議或疑問(wèn)，可到各分店人事部查詢(xún)，如果出現發(fā)放錯誤，經(jīng)審核屬實(shí)，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。
第三章員工福利
第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節日為員工提供節日工作餐：
第十二條住宿：
a)酒店免費為員工提供住宿；
b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規定賠償；
第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品；
第十四條培訓：?jiǎn)T工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規劃的服務(wù)，為員工的個(gè)人發(fā)展提供系統的培訓，創(chuàng )造適合人才發(fā)展的學(xué)習環(huán)境，創(chuàng )建學(xué)習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。
薪資制度13
一、崗位職責：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門(mén)找相關(guān)人員溝通處理;
3.人力資源系統的跟進(jìn);
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專(zhuān)及以上學(xué)歷;
2.做事細心，有責任心。
薪酬專(zhuān)員工作內容
工作內容：
1.負責公司薪酬核算
2.修改完善和執行公司薪酬方案和績(jì)效考核等
3.薪酬和績(jì)效考核數據統計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會(huì )計基礎知識和計算機運營(yíng)能力
2.工作認真負責，做事沉穩踏實(shí)
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領(lǐng)導安排其他臨時(shí)工作
任職資格：
1.中專(zhuān)以上學(xué)歷，財務(wù)專(zhuān)業(yè)或者有會(huì )計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門(mén)上報的當期工資變動(dòng)情況表、各部門(mén)上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無(wú)誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。
2、負責員工工資事宜查詢(xún)和解釋。
3、完成本部門(mén)安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，會(huì )計相關(guān)專(zhuān)業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
薪資制度14
崗位職責：
1、專(zhuān)業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務(wù);
2、協(xié)助財務(wù)預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關(guān)部門(mén)要求及時(shí)編制各種財務(wù)報表并報送相關(guān)部門(mén);
3、負責員工報銷(xiāo)費用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時(shí)填制記帳;
5、準備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問(wèn)題;
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務(wù)、會(huì )計專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷，持有會(huì )計證;
2、有教育培訓行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮
3、熟悉會(huì )計報表的處理，會(huì )計法規和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;
4、良好的學(xué)習能力、獨立工作能力和財務(wù)分析能力;
5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績(jì)效工資;
2.領(lǐng)導交代的其他財務(wù)相關(guān)工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗;
3.理解能力強，對數字敏感度高;
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信托會(huì )計崗位職責
1.負責信托貸款、股權投資、財產(chǎn)權等固定收益類(lèi)和證券投資類(lèi)信托項目的會(huì )計核算，及時(shí)、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務(wù)報表。
2.負責根據信托合同約定發(fā)送費用支付數據至相關(guān)部門(mén)，督促其及時(shí)發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信托項目有關(guān)的費用及收益計提表、收入預測表、業(yè)務(wù)數據統計表、監管報表等。
4.負責領(lǐng)用收據、利息單及溢價(jià)單等收款類(lèi)單據，并對存根聯(lián)進(jìn)行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一致。
6.負責會(huì )計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時(shí)催收信托項目原始憑證。
7.協(xié)助監督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門(mén)控制信托資金運用風(fēng)險。
商業(yè)主管會(huì )計崗位職責
1、負責日常財務(wù)、會(huì )計及稅務(wù)管理工作，管理監督基礎財務(wù)的工作質(zhì)量;
2、建立公司的會(huì )計核算體系，制定會(huì )計核算制度及財務(wù)管理制度，并監督執行;
3、編制實(shí)施企業(yè)預決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務(wù)風(fēng)險;
5、完成各項財務(wù)結算、會(huì )計核算，上報財務(wù)執行情況，為管理層提供分析數據;
6、全面負責帳務(wù)問(wèn)題處理及稅務(wù)的協(xié)調工作，維系好與銀行及稅務(wù)機關(guān)的關(guān)系;
7、負責部門(mén)團隊建設及員工培養，制定財務(wù)內部相關(guān)指標，做好績(jì)效考核管理。
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