人力資源管理制度合集15篇

　　在日常生活和工作中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛(ài)護物品,維護物品,保護物品的義務(wù)和監督合理使用權利;

　　3、2養成良好的`節約習慣,杜絕浪費,樹(shù)立勤儉節約的思想;

　　3、3提倡節約用水,嚴禁長(cháng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節約用電,嚴禁長(cháng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動(dòng)用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類(lèi)擺放整齊。鑰匙由班長(cháng)個(gè)人保管,非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪(fǎng)需事先詢(xún)問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪(fǎng)。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén),關(guān)閉陽(yáng)臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度2

　　一、公司組織架構

　　二、日常相關(guān)制度

　　1、上班時(shí)間：

　　門(mén)店工作時(shí)間實(shí)行倒班制，具體工作時(shí)間根據季節的變化進(jìn)行調整。工作時(shí)間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門(mén)店員工在該時(shí)間段內進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，店長(cháng)，區域經(jīng)理實(shí)行長(cháng)白班制。

　　2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

　　法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

　　勞動(dòng)節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

　　國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時(shí)間安排：

　　公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門(mén)主管或店長(cháng)可安排在其他時(shí)間補休或按勞動(dòng)法規進(jìn)行補薪。

　　4、福利待遇

　�。�1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習結束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險。

　�。�2）中秋節、春節等重大節日，在實(shí)習期間同普通員工一樣享有節日福利。

　�。�3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進(jìn)行各個(gè)階段的培訓。

　　公司為員工每月提供3-5次專(zhuān)業(yè)知識、銷(xiāo)售技巧等全方位培訓學(xué)習的機會(huì )；

　　優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓的'機會(huì )。

　�。�4）公司為員工免費提供宿舍。

　　5、發(fā)展空間：

　�。�1）人才理念

　　我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準則

　　我們堅持公開(kāi)公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺

　　我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創(chuàng )新的人

　�。�2）發(fā)展空間

　　店長(cháng)片區經(jīng)理儲備店長(cháng)

人力資源管理制度3

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結合知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場(chǎng)競爭

　　一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

　　隨著(zhù)我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng )新途徑。

　　二、企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題

　　我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

　　1.現狀。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統的計劃經(jīng)濟體制仍影響著(zhù)大部分企業(yè)的傳統人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會(huì )保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著(zhù)較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實(shí)際情況，結合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng )新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動(dòng)現象普遍，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動(dòng)員工的創(chuàng )造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規范，從而取得實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

　　2.存在問(wèn)題。

　　我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著(zhù)傳統勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng )造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(cháng)時(shí)間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節基礎工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jì)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)大多數時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰略的決策過(guò)程，這也導致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設計績(jì)效體系或長(cháng)期激勵制度，應當在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調節機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無(wú)法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。

　　三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

　　1.制度方面。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(cháng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新，首先應當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規劃制度。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實(shí)際情況相結合，在規劃過(guò)程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節，重視人才的培養是一個(gè)實(shí)現資源共享的過(guò)程。將人才的培養放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的'經(jīng)營(yíng)和長(cháng)足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏(yíng)得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新的重要途徑。

　　3.企業(yè)方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強企業(yè)文化建設，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行建設，可以有效調整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。當前我國企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當的解決，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑。

　　參考文獻：

　　[1]張金麟.論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng )新[J].中共云南省委黨校學(xué)報,20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當前企業(yè)人力資源管理制度建設需要關(guān)注的幾個(gè)特點(diǎn)[J].中國人力資源開(kāi)發(fā),20xx(03):82-85.

人力資源管理制度4

　　一直以來(lái)，人們對大型公司的管理都非常稱(chēng)道，對小型公司的管理都認為比較簡(jiǎn)單。這話(huà)說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來(lái)說(shuō)，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì )亂做一團。小型公司的.管理，要做好以下幾個(gè)方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門(mén)管理規定等等。這些制度之所以稱(chēng)為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內容，還有，不同的部門(mén)要根據實(shí)際情況做一個(gè)部門(mén)管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開(kāi)始就應該形成公司的文字制度，并隨著(zhù)公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見(jiàn)過(guò)很多小型公司，員工和老板稱(chēng)兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說(shuō)的”人治”�！比诵曰�”與”人治”是不一樣的，”人治”沒(méi)有規章制度或說(shuō)制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴(lài)制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用�？梢哉f(shuō)，很多小型公司在開(kāi)始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話(huà)乍聽(tīng)起來(lái)好像沒(méi)錯，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監說(shuō)，企業(yè)的人分為4大類(lèi)，第一類(lèi)是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì )很快被裁掉的人；第二類(lèi)是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著(zhù)可以用的；第三類(lèi)是”人才& "，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類(lèi)是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來(lái)看看我也來(lái)看看。好久都沒(méi)有過(guò)來(lái)了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒(méi)有執行！

人力資源管理制度5

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的.支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度6

　　總則

　　為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的.實(shí)際情況,制定本規則。

　　組織機構

　　隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷(xiāo)售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門(mén)職責

　　總經(jīng)理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。

　　3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。

　　4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷(xiāo) 售部 ：

　　1、拓展市場(chǎng)。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。

　　5、按工程進(jìn)度負責收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。

　　2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）

　　3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度7

　　薪酬管理是現代企業(yè)管理的基礎性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實(shí)現的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(cháng)期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)現時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增強個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機會(huì )。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕�是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的'滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線(xiàn)的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點(diǎn):

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)達到一個(gè)平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類(lèi)別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會(huì )+發(fā)展機會(huì ))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點(diǎn):

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創(chuàng )新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿(mǎn)足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會(huì )和發(fā)展機會(huì )，這樣就能滿(mǎn)足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。

　　d.注意薪酬的對內公平性。從企業(yè)內部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績(jì)效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問(wèn)題。

　　總之，現代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因為企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應選取適合于相應部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jì)效評價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理制度8

　　為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動(dòng)決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。

　　b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)

　　a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。

　　b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關(guān)手續辦理

　　1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的`人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門(mén)經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)

　　a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　五、部門(mén)人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　2、人員編制減少

　　部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

人力資源管理制度9

　　一、目的

　　為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責

　　本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

　　四、工作程序

　　本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。

　�。ㄒ唬┤藛T定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。

　�。ǘ�）招聘

　　1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。

　　2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。

　　第 1 頁(yè) 共 5 頁(yè)

　　3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件

　　4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。

　　4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。

　　5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。

　�。ㄈ�）錄用

　　1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復印件一份

　　1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份

　　2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的

　　勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：

　　3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；

　　3.2簽訂勞動(dòng)合同；

　　3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。

　　4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

　　6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

　�。ㄋ模┰囉门c轉正

　　1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。

　　2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。

　�。ㄎ澹﹥炔慨悇�(dòng)

　　1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調往不同部門(mén)工作，無(wú)正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動(dòng)的，由人力資源部填寫(xiě)《工作調動(dòng)審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導簽字，手續簽批完后，

　　通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。

　　2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件

　　12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。

　　3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。

　�。�六）離職管理

　　1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的`，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。

　　2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。

　　3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。

　　5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。

　　五、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆�資源部負責解釋?zhuān)�最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

　�。ǘ�）本制度自公司總經(jīng)理審批后執行。

　　附件1：《人員編制表》

　　附件2：《年度招聘計劃》

　　附件3：《月度招聘計劃》

　　附件4：《人員擴編申請表》

　　附件5：《應聘登記表》

　　附件6：《面試評價(jià)表》

　　附件7：《員工檔案表》

　　附件8：《新員工入職表》

　　附件9：《新員工轉正申請表》

　　附件10：《工作調動(dòng)審批表》

　　附件11：《工作移交清單》

　　附件12：《工作調動(dòng)申請表》

　　附件13：《離職申請表》

　　附件14：《離職工作交接單》

人力資源管理制度10

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的'人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì )保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度11

　　第一節組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�公司戰略發(fā)展規劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據評價(jià)結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會(huì )審批通過(guò)后發(fā)布執行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門(mén)內授權調整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見(jiàn)和建議，并對調整結果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權責關(guān)系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會(huì )審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門(mén)權責調整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評審通過(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節人員編制說(shuō)明

　　一、基本規定

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會(huì )審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

　　二、人員編制規范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據實(shí)際需求調整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會(huì )審批同意后執行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì )審批同意后執行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門(mén)具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門(mén)提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對各部門(mén)人員編制現狀進(jìn)行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進(jìn)行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區域調配、集中培訓等方式進(jìn)行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　�。ㄈ�）編制調整：公司各部門(mén)和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì )審批后確定。

　　第三節人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門(mén)負責人（總監級）及以上人員；

　　二、人員調動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)。

　�。ǘ�）各部門(mén)、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續。

　　三、績(jì)效考核權限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績(jì)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　�。ǘ�）公司總監級及以下崗位績(jì)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調薪率、員工個(gè)人績(jì)效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后執行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　　第四節招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門(mén)，負責公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調和落實(shí)工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區域內的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。

　　三、招聘環(huán)節管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門(mén)必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、媒體、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據審批通過(guò)的招聘計劃展開(kāi)招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫查詢(xún)、內部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應聘者了解公司的機會(huì )），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節開(kāi)始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過(guò)4次。

　　3）初試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復試應重點(diǎn)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過(guò)面試者應及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過(guò)所有面試環(huán)節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節，招聘人員須對所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調查并填寫(xiě)《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著(zhù)重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長(cháng)審批；

　　ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個(gè)審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節省人力和規范實(shí)習生使用，實(shí)習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實(shí)習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發(fā)文規定執行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　�。ǘ�）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類(lèi)建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，促使員工不斷學(xué)習成長(cháng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　結合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實(shí)施，并協(xié)調和監督各部門(mén)的計劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類(lèi)

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類(lèi)別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實(shí)施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學(xué)習兩大類(lèi)；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類(lèi)培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱(chēng)內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓練的培訓活動(dòng)，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀(guān)看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習

　　本制度所稱(chēng)在職學(xué)習是指根據發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀(guān)考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項規章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專(zhuān)業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。

　�。�2）培訓內容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。

　　5.轉崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內容：崗位技能培訓

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：內部培訓

　�。�5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　�。�3）培訓責任部門(mén)：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jì)、培訓結業(yè)證書(shū)

　　7.公共類(lèi)培訓

　　公共類(lèi)培訓涉及公共類(lèi)、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進(jìn)行培訓需求調查，填寫(xiě)《培訓需求調查問(wèn)卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實(shí)施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫(xiě)《培訓效果評估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進(jìn)行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學(xué)員評價(jià)，對培訓進(jìn)行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿(mǎn)意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱(chēng)培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學(xué)費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費、過(guò)路過(guò)橋費、停車(chē)費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷(xiāo)原則：培訓結束后1個(gè)月內進(jìn)行結算并報銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報銷(xiāo)。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開(kāi)課前達到培訓地點(diǎn)，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開(kāi)課前到達培訓地點(diǎn)，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關(guān)閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時(shí)參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。

　　第六節入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門(mén)第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫院的體檢報告；

　　6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實(shí)性負責，對所提供信息出現任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個(gè)人信息的變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關(guān)指紋錄入手續、辦公用品領(lǐng)用手續。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

　�。ň牛┯刹块T(mén)負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門(mén)須對新員工提供：

　　1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優(yōu)秀的員工可申請提前轉正。

　　按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規規定并且根據企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應延長(cháng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律、規章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進(jìn)行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門(mén)第一責任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績(jì)效、工作責任心、勞動(dòng)紀律等綜合業(yè)績(jì)評估考核；

　　2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，組織用人部門(mén)對新員工進(jìn)行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

　　c)有待觀(guān)察，延長(cháng)試用期；

　　d)考核評估不合格，即時(shí)辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執行轉正。

　�。ò耍�對于需要延長(cháng)試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長(cháng)期滿(mǎn)前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類(lèi)：指調動(dòng)、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

　�。ǘ�）調動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)；

　　3.跨部門(mén)之間調動(dòng)的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門(mén)提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門(mén)負責人的同意后，由被調動(dòng)人員提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，報雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　�。�2）員工本人提出調崗的，由本人提出書(shū)面調崗申請，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報所在部門(mén)負責人、調入部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　　4.跨公司之間調動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調動(dòng)申請流程，經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門(mén)負責人在調職員工正式調動(dòng)前須確認調職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動(dòng)交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動(dòng)申請審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調入部門(mén)對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調動(dòng)手續。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調動(dòng)指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調動(dòng)時(shí)，應綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調動(dòng)必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門(mén)負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì )審批。

　�。�2）公司部門(mén)負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門(mén)負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門(mén)負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門(mén)負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項離職手續等相關(guān)事宜。因過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（違紀、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認；非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負責人或主管應與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據國家勞動(dòng)法規的有關(guān)規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負責人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì )往來(lái)客戶(hù)，確認無(wú)未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時(shí)間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。

　　第七節薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責任和風(fēng)險相統一；

　�。ǘ�）以市場(chǎng)定薪：堅持內部公平性與市場(chǎng)競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jì)效定薪：基于對公司業(yè)績(jì)的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價(jià)值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實(shí)際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構成：?jiǎn)T工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績(jì)效工資。具體參見(jiàn)《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jì)效考核。

　�。�2）績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金。

　　月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果確定。

　　節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金為公司根據開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項目關(guān)鍵性節點(diǎn)的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工節點(diǎn)進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實(shí)際情況設立的專(zhuān)項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評估過(guò)程中表現出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì )通貨膨脹率、市場(chǎng)年調薪率和政府相關(guān)指導意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jì)效等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)公司批準后執行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時(shí)調薪，原則上薪資最高可往上調整2個(gè)檔位，調整后新標準不得超過(guò)該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導致薪酬調整，由部門(mén)提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調動(dòng)：原則上員工平級調動(dòng)時(shí)，統一不調薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過(guò)2次，每次薪資調整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{薪時(shí)間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個(gè)自然年度內事假或病假累計達10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門(mén)及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應根據國家規定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負責人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　�。ǘ�）個(gè)人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現并經(jīng)調查屬實(shí)，情節嚴重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類(lèi)補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見(jiàn)公司《出差管理規定》。

　　3.話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊澣瞻l(fā)放賀禮或過(guò)節費

　　公司每逢佳節（新年開(kāi)年、端午節、中秋節、春節）來(lái)臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì )保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會(huì )基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個(gè)人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買(mǎi)

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買(mǎi)基數如下:

　　2、往后符合購買(mǎi)條件的人員按相應層級基數辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書(shū)（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國家政策規定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　(五)慰問(wèn)關(guān)懷

　　1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　2.生日慰問(wèn)

　　為更好體現公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會(huì )，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標準執行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強公司各部門(mén)交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。

　　3.團建

　　各部門(mén)可定期組織部門(mén)團建活動(dòng)，費用標準為50元/人/月。

　　第八節考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動(dòng)法規和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實(shí)執行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門(mén)內員工的各類(lèi)請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門(mén)人員的考勤工作負有監督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標準工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標準工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以?xún)�；遲到累計時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　�。�4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據實(shí)際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書(shū)面申請獲得領(lǐng)導同意，無(wú)故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿(mǎn)不辦理續假手續或續假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內累計曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴重違紀處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規定的上班時(shí)間內考勤無(wú)遲到、曠工、請假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長(cháng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計劃工作目標過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時(shí)間內完成時(shí)，可申請加班。

　�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門(mén)負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計算單位，不足1小時(shí)的不計入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計，依此類(lèi)推。

　�。�4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開(kāi)會(huì )、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時(shí)間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進(jìn)行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調休，調休時(shí)間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規定的部門(mén)，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進(jìn)行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標準70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮級以上醫院醫生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

　　5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時(shí)間提前申請。請事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無(wú)薪假期。一次連續請事假不得超過(guò)5天，一年內員工累計事假不得超過(guò)20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結婚證書(shū)可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領(lǐng)取結婚證書(shū)一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過(guò)期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個(gè)月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)�，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動(dòng)法規核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時(shí)間到指定醫院就診，并在8小時(shí)內報所在部門(mén)負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場(chǎng)。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫院開(kāi)具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規執行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門(mén)第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開(kāi)始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會(huì )保險繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請事假累計20天以上的，請病假累計2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時(shí)間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門(mén)負責人以下的假期須向部門(mén)負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門(mén)負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負責人申請，獲準后在上班當日第一時(shí)間補辦手續。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無(wú)法在申請假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請。

　�。�六）各類(lèi)假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應提前1個(gè)工作日申請銷(xiāo)假，否則視為已休假。

　　第九節勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動(dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　�。ㄈ�）滿(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的公司繼續履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的法律、法規發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應變更相應內容。

　　3.勞動(dòng)合同期內，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動(dòng)合同相關(guān)內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執一份。

　　5.員工在公司內部調動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調動(dòng)的，應與調入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續；員工跨公司調動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續簽審批表》，進(jìn)行內部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續簽的.，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達《勞動(dòng)合同續簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續簽合同意見(jiàn)，并根據通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書(shū)后，雙方續訂勞動(dòng)合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿(mǎn)前5日內辦理續簽手續，超出規定時(shí)間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續簽原因，并依據國家相關(guān)法律法規辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應當以書(shū)面形式提出申請，公司應當在收到書(shū)面申請30日內提出處理意見(jiàn)（試用期內提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理條例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規定和《勞動(dòng)爭議調解規則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，特制定本規定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓檔案、績(jì)效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專(zhuān)人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉正、調動(dòng)、調薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓統計表。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理檔案

　　將員工績(jì)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會(huì )簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規定

　�。ㄒ唬┗�礎管理

　　1、原則：分類(lèi)標準、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應及時(shí)將相關(guān)資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場(chǎng)查驗。

　　5、調動(dòng)入公司的員工，應在辦理手續同時(shí)調閱檔案，在其報到一個(gè)月內立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。

　　6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長(cháng)期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規定處理。

　　5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節薪酬保密管理規定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開(kāi)，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個(gè)人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權對薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。

　　四、薪酬保密規定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門(mén)打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動(dòng)合同》、《職級調整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負責跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時(shí)，不允許其他人員旁觀(guān)。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)人。

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責任人離職或調動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規定予以處理，情節嚴重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償等處罰。

　　第十二節老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強對新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng )造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導、部門(mén)總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，嚴于律己，為人公道正派且樂(lè )于助人；

　　2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現有重大違規違紀行為；

　　2、發(fā)現新員工有違規違紀行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；

　　3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；

　　5、違反其他公司規定，給新員工帶來(lái)負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門(mén)及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀(guān)并介紹公司組織架構和各部門(mén)分布，入職當天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著(zhù)徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過(guò)程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結”（詳見(jiàn)附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P，對薄弱點(diǎn)進(jìn)行評估、指導，并給出學(xué)習方向，制定合理的學(xué)習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習中遇到的其他問(wèn)題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門(mén)管理制度、人員評價(jià)等方面的意見(jiàn)；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門(mén)負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門(mén)負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過(guò)自我申報及部門(mén)統籌安排，并征得擬結為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門(mén)負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jì)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(cháng)短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時(shí)對于傳幫帶師傅給予一定的績(jì)效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績(jì)效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度12

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據崗位職責和崗位要求進(jìn)行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進(jìn)行復試,公司主管領(lǐng)導審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經(jīng)理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí),人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開(kāi)始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過(guò)程及其控制、測評結果的`處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門(mén)人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標編制年度計劃時(shí),應同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預測,內容包括實(shí)現本部門(mén)年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時(shí)間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門(mén)的人員需求預測進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門(mén)人力資源需求預測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時(shí)人力資源需求。

　　各部門(mén)對于未列入年度預測的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請表”,說(shuō)明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會(huì )討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批,人力資源部組織實(shí)施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動(dòng)計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實(shí)施部門(mén)、招聘結束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業(yè)部各職能部門(mén)及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會(huì )場(chǎng)費、廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務(wù)管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實(shí)際招聘費用,參加招聘的人員可對其進(jìn)行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會(huì )的人數由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;

　　4、財務(wù)管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據報名的人數進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會(huì )的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì )資格。

　　第十二條實(shí)施

　　1、本規定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負責實(shí)施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度13

　　總則

　　第一條為使公司作業(yè)規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時(shí)性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時(shí)員工，臨時(shí)員工的管本制度所稱(chēng)員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開(kāi)、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。

　　1、公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。

　　3、公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)做出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦員工申述的權利和機會(huì )

　　第一章 人力資源規劃

　　第一條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠(chǎng)長(cháng)提出全廠(chǎng)長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠(chǎng)長(cháng)最終審定。

　　第二章 員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。

　　第二條任何部門(mén)有人員缺編或出現新的崗位需求時(shí)，由部門(mén)負責人填寫(xiě)《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經(jīng)理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時(shí)招聘計劃。

　�。�1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門(mén)應于每年年初根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃及各部門(mén)的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實(shí)施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時(shí)間、招聘渠道、參與人員等。

　�。�2）臨時(shí)招聘計劃的制定

　　公司各職能部門(mén)因工作需要，需增補人員時(shí)，以部門(mén)為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長(cháng)提出“人員增補申請書(shū)”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經(jīng)理核準，報董事長(cháng)審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學(xué)校招聘；人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘；招聘會(huì )及廣告網(wǎng)絡(luò )招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學(xué)校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網(wǎng)頁(yè)形式通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)布到各大院校。其內容包括：應屆畢業(yè)生應聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。

　　2、人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘

　　人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘主要以本市各類(lèi)人才市場(chǎng)及人才中介公司為介體。這時(shí)也應提供上述文件和或以口頭形式向其說(shuō)明。

　　3、招聘會(huì )、廣告

　　招聘會(huì )、廣告招聘方式，一般在公司經(jīng)營(yíng)戰略和經(jīng)營(yíng)計劃發(fā)生重大變化時(shí)采用。招聘會(huì )、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關(guān)人員分發(fā)相關(guān)招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關(guān)資料：

　　原則上勞資科在面試時(shí)要求應聘者提交下列資料：①個(gè)人簡(jiǎn)歷②學(xué)歷證書(shū)③學(xué)位證書(shū)④職稱(chēng)證書(shū)⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　�。�1）初選

　　公司人力資源管理部門(mén)根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的特長(cháng)和不足進(jìn)行充分、公正的評價(jià)分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時(shí)，主要考察以下幾項：①學(xué)歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業(yè)務(wù)知識、技能是否到位的初步判斷⑤個(gè)人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針一致。

　�。�2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關(guān)測試題目。

　�。�3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進(jìn)行。面試由公司人力資源管理部門(mén)、用人部門(mén)參加，對面試有意向者，技術(shù)主管（含）以上人員由總經(jīng)理進(jìn)行復試。面試結果要報董事長(cháng)審批決定。

　�。�4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門(mén)被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿(mǎn)足用人部門(mén)需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門(mén)指定的時(shí)間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　�。�1）凡有下列情形者，不得錄用：

　�、賱儕Z政治權力尚未恢復者。

　�、诒慌杏衅谕叫袒虮煌ň�，尚未結案者。

　�、畚�食毒品者。

　�、芡锨饭�款、有記錄在案者。

　�、莼加芯�神病或傳染病者。

　�、奁沸袗毫�，曾被開(kāi)除者。

　�。�2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時(shí)間，由公司人力資源管理部門(mén)根據用人部門(mén)的要求與應聘者本人協(xié)商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　�。�1）應聘申請表

　�。�2）面試記錄表

　�。�3）錄取通知書(shū)

　�。�4）面談內容應聘申請表

　　第三章 員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我廠(chǎng)發(fā)展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　�。ㄒ唬┡嘤栍媱澋闹朴�

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門(mén)臨時(shí)追加的培訓需求，應將培訓需求報總經(jīng)理審核董事長(cháng)審訂后實(shí)施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業(yè)務(wù)需要靈活變動(dòng)，公司人力資源管理部門(mén)應有臨時(shí)變更計劃的準備。

　�。ǘ�）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門(mén)全面負責公司的培訓聯(lián)系、協(xié)調工作，培訓人員所在部門(mén)協(xié)助培訓工作，公司聘請專(zhuān)門(mén)人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　�。ㄈ�）培訓種類(lèi)

　　公司培訓分為新進(jìn)人員培訓和在職培訓兩類(lèi)，在職培訓又分為技術(shù)人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　�。ㄋ模┡嘤柕膶�(shí)施

　　公司人力資源管理部門(mén)根據培訓計劃實(shí)施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關(guān)部門(mén)應重視并協(xié)助人做好培訓工作。

　�。ㄎ澹┡嘤柕脑u估與反饋

　　公司人力資源管理部門(mén)應在每次培訓結束后及時(shí)進(jìn)行評估，評估結果應反饋給各級相關(guān)部門(mén)，并作為今后培訓措施改進(jìn)的依據。每年年底，公司人力資源管理部門(mén)應將本年的培訓工作進(jìn)行總結，并報總經(jīng)理。

　�。�六）新進(jìn)人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進(jìn)人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實(shí)地培訓兩種形式進(jìn)行。

　　3、培訓內容：

　�。�1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務(wù)、組織機構、管理規則。

　�。�2）員工守則、規章制度。

　�。�3）禮儀教育、團隊理念。

　�。�4）態(tài)度與信念。

　�。�5）介紹其崗位特征及如何與其它部門(mén)配合。

　�。�6）熟悉公司產(chǎn)業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　4、培訓時(shí)間：

　�。�1）新進(jìn)人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進(jìn)行。

　�。�2）公司人力資源管理部門(mén)應根據培訓課程安排表，聯(lián)系相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行培訓。

　�。�3）實(shí)地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實(shí)際從事未來(lái)所負擔的工作。

　�。�4）為有效利用時(shí)間和達到培訓目的，對于上述兩個(gè)階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　�。ㄆ撸┰诼毴藛T培訓

　　1、目的和要求

　�。�1）在職培訓是指對在職員工的技術(shù)業(yè)務(wù)、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會(huì )得到知識更新，充實(shí)自我，盡快掌握新知識、新技術(shù)，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。

　�。�2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個(gè)人、部門(mén)不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術(shù)業(yè)務(wù)培訓、管理培訓和其它培訓。

　�。�1）技術(shù)業(yè)務(wù)培訓主要是相關(guān)最新技術(shù)知識與業(yè)務(wù)知識方面的培訓。

　�。�2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　�。�3）其它培訓指上述兩種專(zhuān)業(yè)培訓以外的培訓，如經(jīng)濟發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　�。�1）公司內部技術(shù)業(yè)務(wù)培訓�？偨�(jīng)理有責任協(xié)調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門(mén)完成。

　�。�2）公司不定期對中高層管理人員進(jìn)行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績(jì)效員工的培養與管理、企業(yè)文化等。

　�。�3）除了以上培訓外，公司還進(jìn)行管理、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理方面的培訓，采取“請進(jìn)來(lái)，走出去”的方式進(jìn)行。

　�。�4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進(jìn)修班學(xué)習。

　　第四章 員工的調整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠(chǎng)內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)廠(chǎng)務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

　　第三條為了保證廠(chǎng)井安全生產(chǎn)，從事生產(chǎn)工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

　　第五章 員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇，人事部結合用人部門(mén)意見(jiàn)出具解除方案，然后報領(lǐng)導審批后會(huì )同用人部門(mén)進(jìn)行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無(wú)故脫崗3日以上，其所在部門(mén)務(wù)必將情況在其脫崗的第3日下午18點(diǎn)之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來(lái)?yè)p失，由其所在部門(mén)負責人和其直接主管領(lǐng)導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關(guān)限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點(diǎn)之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來(lái)?yè)p失，由其所在部門(mén)負責人和其直接主管領(lǐng)導承擔。

　　第五條職工主動(dòng)辭職，需填寫(xiě)辭職申請，獲得所在部門(mén)負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關(guān)待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動(dòng)離職者，按國家相關(guān)規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書(shū)》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。

　　第六章 考勤及請假管理辦法

　�。ㄒ唬┲饕獌热�

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　�。ǘ�）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門(mén)指定專(zhuān)人（施工現場(chǎng)由項目經(jīng)理或施工隊長(cháng)擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務(wù)部。

　　考勤員職責：

　�。�1）按規定及時(shí)、認真、準確地記錄考勤情況。

　�。�2）如實(shí)反映本部門(mén)考勤中存在的問(wèn)題。

　�。�3）妥善保管各種休假憑證。

　�。�4）及時(shí)匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　�。�1）各級管理人員應帶頭自覺(jué)執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　�。�2）公司實(shí)行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時(shí)間結束前對員工出勤用規定的符號如實(shí)做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

　�。�3）人力資源管理部門(mén)查實(shí)虛報考勤一次，給予考勤人和審核領(lǐng)導人警告處分，二次以上給予考勤人記過(guò)并取消其考勤資格，降級處理，同時(shí)追究審核領(lǐng)導人的責任。

　　第一條工作時(shí)間

　　1、公司一般實(shí)行每周五天、每日八小時(shí)工作制，每天的正式工作時(shí)間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實(shí)際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時(shí)分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現場(chǎng)工作的職工采用不定時(shí)工作制，在保證按時(shí)按量按質(zhì)完成工作任務(wù)的前提下，工作時(shí)間自主安排。

　　5、執行不定時(shí)工時(shí)制需報當地勞動(dòng)部門(mén)審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實(shí)行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時(shí)間之前到崗、下班時(shí)間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過(guò)20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書(shū)負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實(shí)行一周六天工作制，每天實(shí)際工作時(shí)間不低于8小時(shí)。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　�。ㄒ唬┬履�，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動(dòng)節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿(mǎn)十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　�。�1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿(mǎn)1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每?jì)赡晏接H一次的，可以每?jì)赡杲o假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　�。�2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動(dòng)合同規定，須一個(gè)星期前填寫(xiě)探親《休假申請表》，經(jīng)權限領(lǐng)導批準并報公司備案，財務(wù)部憑人力資源管理部門(mén)備案的探親申請予以報銷(xiāo)路費。

　　b、各部門(mén)應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領(lǐng)取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產(chǎn)假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產(chǎn)假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn)醫師診斷書(shū)及證明7天—15天妊娠90天—120天流產(chǎn)或死產(chǎn)醫師診斷書(shū)及證明

　　7、病假

　�。�1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經(jīng)單位領(lǐng)導審核同意后休病假。

　�。�2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠(chǎng)工處理。

　�。�3）員工因病長(cháng)期缺勤三個(gè)月以上，須持醫院出具的健康證明并經(jīng)集團公司領(lǐng)導同意后，方可復工。復工后三個(gè)月內因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　�。�1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經(jīng)批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術(shù)，可按病假對待）。

　�。�2）事假審批權限

　　15天以?xún)龋ê�）由直接上級審批�?/p>

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務(wù)所發(fā)生之傷害，并以有關(guān)勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書(shū)及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關(guān)規定執行。

　�。�1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　�。�2）工傷須經(jīng)下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時(shí)填寫(xiě)事故報告，報公司主管部門(mén)審定；

　　b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

　�。�3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時(shí)間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時(shí)，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動(dòng)放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　�。�1）未經(jīng)領(lǐng)導審批同意不到崗的；

　�。�2）假期已滿(mǎn)，未辦理續假手續或續假申請未獲領(lǐng)導批準不到崗的；

　�。�3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　�。�4）屬于本人原因，被公安機關(guān)拘留的。

　�。�5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無(wú)法上崗；

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發(fā)相應工資；

　　曠工和獎懲相聯(lián)系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時(shí)，應事先與所在部門(mén)或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門(mén)或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門(mén)備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時(shí)，應提前托人或電話(huà)告知，并在48小時(shí)內辦好相關(guān)手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時(shí)間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進(jìn)行統計。

　　員工加班須經(jīng)本部門(mén)負責和經(jīng)理簽字領(lǐng)導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關(guān)規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時(shí)間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　�。�2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　�。�3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動(dòng)離職處理。

　　2、請事假者，按其實(shí)際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿(mǎn)勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章 績(jì)效考核

　　第一條主要內容

　�。�1）考核時(shí)間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時(shí)間

　　1、績(jì)效考核是人力資源管理部門(mén)系統的重要組成部分，同時(shí)也是公司管理者的重要職責。通過(guò)對員工定期進(jìn)行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績(jì)，公司對員工進(jìn)行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀(guān)的依據，進(jìn)一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績(jì)效考核工作每年統一進(jìn)行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進(jìn)行。第三條考核原則

　　在考核過(guò)程中應堅持和貫徹“三公開(kāi)”原則，即“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀(guān)、全面地考察和評價(jià)員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質(zhì)和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見(jiàn)和誤差。

　　3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程和考核結果對被考核人公開(kāi)、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿(mǎn)4個(gè)月的員工不參加半年度績(jì)效考核，不滿(mǎn)5個(gè)月的不參加年度績(jì)效考核。

　　3、各項目部的項目經(jīng)理（副經(jīng)理）車(chē)間主任（副主任）一般管理人員、技術(shù)人

　　員和長(cháng)期員工由公司勞資科考核，總經(jīng)理負責審核，董事長(cháng)復核。

　　4、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門(mén)考核董事長(cháng)復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)負責，自行進(jìn)行個(gè)人述職，然后公司董事長(cháng)復核根據其述職報告、工作表現、業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門(mén)向各部門(mén)提供考核表，部門(mén)將考核表發(fā)到被考核人。

　　2、各部門(mén)依據考核方法，對每位被考核員工進(jìn)行自評（被考核人寫(xiě)出工作總結，并以本人的實(shí)際業(yè)績(jì)與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領(lǐng)導根據被考核人實(shí)際業(yè)績(jì)與行為為依據，對被考核人寫(xiě)出考核評語(yǔ)）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進(jìn)行分類(lèi)、統計，報領(lǐng)導審閱。第七條考核內容

　�。ㄒ唬�對一般管理人員的考核內容：

　　1、專(zhuān)業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專(zhuān)業(yè)知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務(wù)要求，在保證質(zhì)量的前提下，及時(shí)完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會(huì )、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動(dòng)地開(kāi)展、完成本職工作或交給的工作任務(wù)。

　　4、協(xié)調合作：上下左右的關(guān)系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務(wù)、與他人合作。

　　5、發(fā)展潛力：是否積極好學(xué)，樂(lè )于接受新觀(guān)念、新知識和新方法，追求上進(jìn)，刻苦鉆研工作中的難點(diǎn)，在本職工作中積極主動(dòng)開(kāi)展創(chuàng )造性的勞動(dòng)。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個(gè)人修養、富有愛(ài)心、樂(lè )于助人。

　　8、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務(wù)要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務(wù)。

　　9、工作能力：能夠把專(zhuān)業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動(dòng)手能力，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。

　�。ǘ�）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專(zhuān)業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專(zhuān)業(yè)知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時(shí)、按質(zhì)完成所要求的工作；在負責的主要領(lǐng)域中實(shí)現有價(jià)值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會(huì )、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動(dòng)地開(kāi)展、完成本職工作或交給的工作任務(wù)。

　　4、協(xié)調合作：上下左右的關(guān)系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務(wù)、與他人合作；特別是能否協(xié)調好與其他部門(mén)以及外部資源的關(guān)系，充分調動(dòng)各種資源，順利完成各項工作任務(wù)。

　　5、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或領(lǐng)導交給的任務(wù)要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務(wù)。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動(dòng)，能否保持飽滿(mǎn)的工作熱情，帶動(dòng)并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實(shí)現工作目標。

　　7、領(lǐng)導能力：是否有合理的.計劃、有遠近結合的目標、有科學(xué)的方法，調動(dòng)員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領(lǐng)導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質(zhì)、高效地完成有關(guān)任務(wù)以及分管的部門(mén)的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務(wù)順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業(yè)道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關(guān)心、愛(ài)護下屬，積極主動(dòng)幫助、培養下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會(huì )，為公司培養、儲備技術(shù)骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業(yè)績(jì)考核：根據集團公司制定《集團公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項目部經(jīng)理的考核辦法》對其業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和獎罰。

　�。ㄈ�）對長(cháng)期員工的考核內容：

　　每年對長(cháng)期員工的考核進(jìn)行一次德、功、勤、紀四個(gè)方面的考評，并實(shí)行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長(cháng)期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長(cháng)期員工總數的比例吸納新的長(cháng)期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個(gè)等級，100分—90分為優(yōu)等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時(shí)的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類(lèi)，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績(jì)考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%，業(yè)績(jì)考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績(jì)效考核關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，各級項目負責人、各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)負責人必須本著(zhù)對每個(gè)員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績(jì)效績(jì)考核，各負責人應嚴格把關(guān)，嚴格按照考核原則和程序進(jìn)行。

　　2、在考核過(guò)程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經(jīng)查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績(jì)效考核表

　　姓名 工作部門(mén) 崗位 考核項目 分值

　　第八章 薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行計件工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　廠(chǎng)長(cháng)、副廠(chǎng)長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；�薪標準根據我廠(chǎng)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我廠(chǎng)員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我廠(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　�。ǘ�）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問(wèn)題的處理規定

　�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠(chǎng)特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。

　�。ǘ�）員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　廠(chǎng)屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　�。�1）各類(lèi)員工崗位變動(dòng)，技能工資根據實(shí)際情況變動(dòng)。生產(chǎn)員工實(shí)際工作滿(mǎn)10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)5年的，技能工資降低兩級。從事實(shí)際生產(chǎn)工作或銷(xiāo)售工作滿(mǎn)15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿(mǎn)15年的，技能工資降低一級。從事生產(chǎn)的員工調到銷(xiāo)售的，從事生產(chǎn)工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的，技能工資不變；不滿(mǎn)5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿(mǎn)5年，調到銷(xiāo)售或車(chē)間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　�。�2）從事技術(shù)操作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。

　�。�3）員工因工負傷（包括職業(yè)�。┬枰獚徫蛔儎�(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規定處理。

　�。�4）對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。

　　第六條員工工資增長(cháng)機制

　　為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我廠(chǎng)將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章 獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進(jìn)而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　�。�1）管理崗位人員記過(guò)以下（含記過(guò)）處分，報主管經(jīng)理批準；管理崗位人員記過(guò)以上處分，報董事長(cháng)批準。

　�。�2）工人崗位人員記過(guò)以下（含記過(guò)）處分，隊長(cháng)有直接處理權；工人崗位人員記過(guò)以上處分，報主管總經(jīng)理批準。

　�。�3）計件工和臨時(shí)工由施工隊長(cháng)直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點(diǎn)）的負責人以書(shū)面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門(mén)及財務(wù)部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書(shū)面形式說(shuō)明事實(shí)和處理意見(jiàn)報告上一級核實(shí)后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書(shū)面形式報主管總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，記功以下由項目經(jīng)理批準，記大功由經(jīng)理辦公會(huì )議批準，先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者和勞動(dòng)模范由董事標長(cháng)批準。

　　第二條獎懲

　�。ㄒ唬┆剟�

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類(lèi)

　�。�1）嘉獎，并獎勵200元；

　�。�2）記功，并獎勵400元；

　�。�3）授予安全先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號，并獎勵500元；

　�。�4）記大功，并獎勵600元；

　�。�5）授予公司先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者稱(chēng)號，并獎勵1000元；

　�。�6）授予公司勞動(dòng)模范稱(chēng)號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　�。�1）一段時(shí)期內能超額完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)，質(zhì)量?jì)?yōu)良；

　�。�2）領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者；

　�。�3）預防機械發(fā)生故障或搶修設備使生產(chǎn)不致中斷者；

　�。�4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實(shí)證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　�。�1）提出合理化建議，經(jīng)采納施行，卓有成效者；

　�。�2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　�。�3）檢舉違規或損害公司利益者；

　�。�4）執行臨時(shí)緊急艱險任務(wù)能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　�。�1）執行艱險任務(wù)，成績(jì)突出；

　�。�2）在新技術(shù)應用，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面成績(jì)突出；

　�。�3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　�。�4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱(chēng)號

　　先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、安全先進(jìn)個(gè)人和勞動(dòng)模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實(shí)行年度累進(jìn)轉換：

　�。�1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　�。�2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　�。ǘ�）處分

　　1、公司處分依違反規定性質(zhì)分為以下六種

　�。�1）批評

　�。�2）警告，并罰款50元；

　�。�3）記過(guò)，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　�。�4）記大過(guò)，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　�。�5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　�。�6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　�。�1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時(shí)以?xún)�，未造成損失的；

　�。�2）工作態(tài)度不認真；

　�。�3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　�。�1）曠工一天；

　�。�2）遺失重要文件、物件或工具（價(jià)值50元以上）者；

　�。�3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經(jīng)濟損失200–1000元或停工12小時(shí)以?xún)日撸?/p>

　�。�4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時(shí)間賺外快的；

　�。�5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　�。�6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時(shí)處理者；

　�。�7）打架斗毆后動(dòng)手者；

　�。�8）不聽(tīng)領(lǐng)導的勸阻和指揮或因不滿(mǎn)謾罵管理人員者；

　�。�9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　�。�10）其他制度規定應給予警告處分的。

　�。�11）年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過(guò)處分

　�。�1）不愛(ài)惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產(chǎn)12——48小時(shí)的；

　�。�2）工作時(shí)酗酒滋事，影響工作秩序者；

　�。�3）賭博和打架先動(dòng)手者（賭博的沒(méi)收處理）；

　�。�4）無(wú)理取鬧，不聽(tīng)勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　�。�5）對上級決議拒不執行，影響生產(chǎn)進(jìn)度者；

　�。�6）發(fā)生事故隱瞞不報的；

　�。�7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過(guò)處分

　�。�1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經(jīng)濟損失在5000元—10000元或停工停產(chǎn)48——72小時(shí)的；

　�。�2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　�。�3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　�。�4）擅自將公司秘密級文件或秘密會(huì )議內容泄密者；

　�。�5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關(guān)單位永不錄用

　�。�1）連續曠工三天者；

　�。�2）因工作不滿(mǎn)，動(dòng)手打上級領(lǐng)導者；

　�。�3）有意涂改或開(kāi)假票據、假證明以謀私利者；

　�。�4）挪用公款者；

　�。�5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　�。�6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽(yù)受重大損失者；

　�。�7）故意造謠或煽動(dòng)，造成公司人心浮動(dòng)者；

　�。�8）故意泄露絕密級文件、會(huì )議內容及公司技術(shù)者；

　�。�9）盜竊公私財物者；

　�。�10）見(jiàn)災不救，釀成大禍者；

　�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產(chǎn)72小時(shí)以上者；

　�。�12）生活作風(fēng)不正，影響惡劣的；

　�。�13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關(guān)系的人員的處分。

　　8、公司懲處實(shí)行年度累進(jìn)轉換

　�。�1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　�。�2）當年警告三次，第三次按記過(guò)處分；

　�。�3）當年記過(guò)三次，第三次按記大過(guò)處分，并降一級工資；

　�。�4）當年記大過(guò)三次，給予除名。

　　9、對造成經(jīng)濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車(chē)事故承擔5—20%的經(jīng)濟責任（根據事故大小定）。在經(jīng)濟賠償事項未了結前，不得離開(kāi)本公司。

　　第三條員工的社會(huì )保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章 保密

　　第一條主要內容

　�。�1）保密種類(lèi)；

　�。�2）技術(shù)秘密；

　�。�3）內部管理秘密；

　�。�4）保密守則。

　　第二條密種類(lèi)

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務(wù)。

　　公司秘密分為兩類(lèi)：技術(shù)秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術(shù)秘密

　　1、公司為開(kāi)發(fā)項目投入購買(mǎi)的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說(shuō)明、立項報告、設計文檔、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開(kāi)發(fā)產(chǎn)品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術(shù)資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會(huì )議紀要，技術(shù)討論會(huì )議紀要；

　　2、各類(lèi)報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質(zhì)。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經(jīng)公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經(jīng)公司書(shū)面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開(kāi)發(fā)過(guò)程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時(shí)上交公司相關(guān)管理部門(mén)，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開(kāi)公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經(jīng)允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關(guān)條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度14

　　為了規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發(fā)展需要的內、外部環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績(jì)效評價(jià)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發(fā)展目標的實(shí)現。

　�。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能

　�。ǘ�）在預測公司末來(lái)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內；

　�。ㄈ�）大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，有助于調動(dòng)員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力；

　�。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，預測公司潛在人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔愕膯�(wèn)題，能夠及時(shí)采取應對措施；

　�。ㄎ澹�減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性；

　�。�六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門(mén)，其他職能部門(mén)具體負責本部門(mén)的人力資源規劃工作。

　�。ㄒ唬┴撠熤贫�、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作；

　�。ㄈ�）負責開(kāi)發(fā)人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門(mén)提供人力資源規劃指導；

　�。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆�司年度人力資源規劃書(shū)》報各部門(mén)負責人審核、總經(jīng)理審批；

　�。ㄎ澹�將審批通過(guò)的《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文件存檔。

　�。ㄒ唬┬枰�人力資源規劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細的歷史和預測數據；

　�。ǘ�）及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報工作。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃應根據公司內外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調整；

　�。ㄈ�）人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動(dòng)態(tài)監控。

　　人力資源規劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

　�。ǘ�）戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的戰略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；

　　人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類(lèi)不同人才恰當地結合起來(lái)，優(yōu)勢互補，實(shí)現組織的系統性功能。

　　中、長(cháng)期內不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。

　　包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。

　　個(gè)人及部門(mén)的績(jì)效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jì)效與薪酬的對應關(guān)系等。

　　人力資源規劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書(shū)

　�。ㄒ唬┦占�整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門(mén)索要各類(lèi)數據

　�。ㄈ缧”硭�示）。人力資源規劃專(zhuān)員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據；

　�。ǘ�）人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門(mén)層次，每一個(gè)層次設定一個(gè)標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動(dòng)計劃；

　�。ㄈ�）人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門(mén)負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；

　�。ㄋ模┤肆�資源部根據公司經(jīng)營(yíng)戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調查表、各部門(mén)人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回；

　�。ㄎ澹┤肆�資源部在收集完畢所有數據之后，安排專(zhuān)職人員對以上數據進(jìn)行描述、統計并分析，制作《年度人力資源規劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

　　公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門(mén)負責人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專(zhuān)員、人力資源部負責人構成；

　�。�六）人力資源部應將審核無(wú)誤的`《年度人力資源規劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；

　�。ㄆ撸┰谌肆�資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門(mén)應該根據部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數據。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。

　�。ㄒ唬�《年度人力資源規劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規劃專(zhuān)員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預測與分析。

　　管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據自己的經(jīng)驗和自覺(jué)，自下而上確定末來(lái)所需人員。具體方法為：根據業(yè)務(wù)增減，職能部門(mén)領(lǐng)導提出人員需求量→報上級領(lǐng)導進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導層決策。

　　經(jīng)驗預測法也稱(chēng)比率分析法，即根據以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預測。具體的方法是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力、管理能力的等進(jìn)行預測。由于不同人的經(jīng)驗會(huì )有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷(xiāo)售人員當中，他們在能力、業(yè)績(jì)上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時(shí)，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。

　　德?tīng)柗品ㄊ侵笇?zhuān)家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對勞動(dòng)力的需求）達到一致意見(jiàn)的結構化方法。該方法的目標是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專(zhuān)家們各自單獨提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專(zhuān)家們有機會(huì )修改他們的預測并說(shuō)明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨于一致。

　　這里說(shuō)的專(zhuān)家，可以來(lái)自一線(xiàn)的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來(lái)自企業(yè)內部，也可是外請的。專(zhuān)家的選擇基于他們對影響企業(yè)內部因素的了解程度。例如，在估計將來(lái)企業(yè)對勞動(dòng)力的需求時(shí)，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)任職的管理者作為專(zhuān)家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。

　　第一，要給專(zhuān)家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。

　　第二，不要過(guò)分詢(xún)問(wèn)人員需求的總的絕對數字，而應關(guān)心可能需要增加人員的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門(mén)經(jīng)理或工程師）的預計增加數，詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題要讓專(zhuān)家能夠回答。

　　第三，允許專(zhuān)家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說(shuō)明預測數字的可信度。

　　第四，使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢(xún)問(wèn)那些與預測無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

　　第五，對人員的定義和分類(lèi)，在職務(wù)名稱(chēng)、部門(mén)名稱(chēng)上要統一，保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解這些分類(lèi)和定義。

　　趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)數量和結構的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來(lái)的人力資源需求。

　　確定適當的與聘用人數有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動(dòng)力數量關(guān)系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）→確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢并調整→對預測年度情況進(jìn)行預測。選擇與勞動(dòng)力數量有關(guān)的組織因素是需求預測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個(gè)條件，對學(xué)校來(lái)說(shuō)，適當的組織因素可能是學(xué)生的錄取數；對醫院來(lái)說(shuō)，可能是病人的人數；對鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動(dòng)力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個(gè)住院病人，而每個(gè)護士護理10個(gè)病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時(shí)，可以完全根據經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數學(xué)模型，就可推測末來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復雜，需要借助計算機來(lái)進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

　�。ㄋ模┤肆�資源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預測統計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領(lǐng)導審核、批準。

　�。ㄒ唬┤肆�資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來(lái)變動(dòng)情況，預測出規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關(guān)鍵人員，如各類(lèi)高級人員、技術(shù)骨干人員等。

　�。ㄈ�）人力資源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領(lǐng)導審核、批準。

　　人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門(mén)負責人、人力資源部相關(guān)人員構成；

　�。ǘ�）人力資源規劃供需平衡決策工作組的會(huì )議包括人力資源規劃環(huán)境分析會(huì )、人力資源規劃供需預測報告會(huì )和公司人力資源規劃供需決策會(huì )。

　�。ㄈ�）人力資源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領(lǐng)導審核、批準。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專(zhuān)門(mén)人員完成會(huì )議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書(shū)制定時(shí)間安排計劃》；

　�。ǘ�）人力資源部召開(kāi)制定人力資源規劃的專(zhuān)項工作會(huì )議。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部指派專(zhuān)人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書(shū)》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門(mén)負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過(guò)，報請公司總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）人力資源部負責組織實(shí)施《公司年度人力資源規劃書(shū)》內部員工溝通活動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部指派專(zhuān)人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書(shū)》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門(mén)負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過(guò)，報請公司總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）人力資源部負責組織實(shí)施《公司年度人力資源規劃書(shū)》內部員工溝通活動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度15

　　為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

　　指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的'審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統后備干伍建設；

　　5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；

　　6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源管理制度具體執行部門(mén)主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

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