如何寫(xiě)公司規章制度

　　公司規章制度在國外有多種稱(chēng)謂，如雇傭規章、就業(yè)規則、工作規則等。我國1954年的《國營(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要》頒布之后，曾長(cháng)期將其稱(chēng)為“企業(yè)內部勞動(dòng)規則”，1994年《勞動(dòng)法》頒布之后，始稱(chēng)為“用人單位規章制度”，本文稱(chēng)作“公司規章制度”、“公司管理制度”。

　　依照我國有關(guān)法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關(guān)法律法規和政策，結合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定并認可的由用人單位權力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和。

　　【公司規章制度的內容】

　　公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來(lái)執行。

　　我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要》要求各部門(mén)依據綱要制定本部門(mén)內部勞動(dòng)規則，并列舉了內部勞動(dòng)規則應包括錄用、調動(dòng)和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內部職責、工作時(shí)間、處分等內容，并指出各企業(yè)單位應根據本綱要和本部門(mén)內部勞動(dòng)規則的規定，結合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內部勞動(dòng)規則。

　　我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲、以及其他勞動(dòng)管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”

　　【公司規章制度的制定程序】

　　公司規章制度制定的程序，我國《勞動(dòng)法》中并沒(méi)有明確規定，但是一些有關(guān)的法律、法規中涉及其相關(guān)內容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2006年1月1日實(shí)施的《公司法》第18條，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第4條，2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個(gè)步驟。1997年《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》提出了對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開(kāi)辦用人單位應依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定制定勞動(dòng)規章制度，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內將制定的勞動(dòng)規章制度報送當地勞動(dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在組織巡視監察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規章制度的情況，并督促其按時(shí)報送備案;對制定的規章制度違反勞動(dòng)法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動(dòng)行政部門(mén)對新開(kāi)辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動(dòng)規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動(dòng)規章制度的程序是否符合有關(guān)規定。經(jīng)審查，發(fā)現公司的勞動(dòng)規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。

　　【公司規章制度的效力】

　　公司規章制度依法制定即程序合法，且內容合法，并對員工公示，才產(chǎn)生以下法律效力：規范與協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系;成為解除或者終止勞動(dòng)合同的依據;成為司法審判的依據。關(guān)于公司規章制度的公示方式，見(jiàn)北京沈斌倜勞動(dòng)法律師另外一篇文章。“規章制度的公示方式”，博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100c4ec.html

　　【公司規章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系】

　　第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過(guò)程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動(dòng)規章制度的主體;而勞動(dòng)合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產(chǎn)物。

　　第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動(dòng)合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動(dòng)者勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)履行的規則，而勞動(dòng)合同規定的是單個(gè)職工的勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù);雖然集體合同的`內容也適用于全體勞動(dòng)者，但其更側重于規定公司內最低勞動(dòng)標準。

　　第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)有權命令變更其內容。也就是說(shuō)，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實(shí)踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規章制度成為規范勞動(dòng)用工的重要依據。關(guān)于公司規章制度與勞動(dòng)合同的效力高低問(wèn)題，眾說(shuō)紛紜。我們認為勞動(dòng)合同系個(gè)別合同，公司規章制度系針對全體勞動(dòng)者，它是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者集體民主參與的產(chǎn)物，不可能要求規章制度以個(gè)別勞動(dòng)合同為標準，但是當勞動(dòng)合同的內容與規章制度的內容相沖突時(shí)，應該遵守勞動(dòng)合同效力優(yōu)先的原則。

　　【案例參考】

　　一家企業(yè)的人力資源部門(mén)依照領(lǐng)導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫(xiě)明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會(huì )議上正式宣布實(shí)施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個(gè)在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動(dòng)合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動(dòng)仲裁。

　　本案例的處理結果：

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認為公司的《員工獎懲條例》未事先向員工公示，不可以作為公司解除勞動(dòng)合同的依據，裁決公司與二人恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　在案例中，企業(yè)制定的《員工獎懲制度》不僅沒(méi)有向勞動(dòng)者公示，其制定過(guò)程中涉及勞動(dòng)者切身利益的有關(guān)事項也沒(méi)有征詢(xún)勞動(dòng)者的意見(jiàn)，如果其內容與我國的法律、法規相抵觸的，上級勞動(dòng)行政部門(mén)有權責令其改正。對于公司規章制度違法的法律責任我國《勞動(dòng)合同法》第80條作出了進(jìn)一步的規定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

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