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關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題
一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。
據我所知，目前國內外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì )在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著(zhù)一個(gè)共同的誤區，即都對它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì )在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復雜、瑣碎；或是變來(lái)變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復雜、精巧、難于操作，往往就會(huì )走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。
二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題
從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、客觀(guān)？
第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規定的"評價(jià)標準"；"評價(jià)標準"的問(wèn)題體現著(zhù)一個(gè)組織體的價(jià)值觀(guān)，意味著(zhù)一個(gè)組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于"評價(jià)標準"的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統一標準來(lái)打分評議被評議者的考核制度，如果過(guò)分強化，就會(huì )束縛人的個(gè)性、創(chuàng )造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導向。因此，"法治"要輔之以"人治"，考核結論只能作為公司領(lǐng)導獎懲和任用干部員工的重要依據，而不能作為唯一依據。關(guān)于這兩個(gè)問(wèn)題，本人在另外兩篇文章中專(zhuān)門(mén)闡述。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。
三、如何使評議更公正、更客觀(guān)
雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對人做出的評價(jià)，盡可能地客觀(guān)、公正。在這些局限中：
就任何一個(gè)現實(shí)的考核制度而言，在客觀(guān)方面，制度的條文規定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價(jià)和工作質(zhì)量評價(jià)都不可能不帶有很大的主觀(guān)成分。在主觀(guān)方面，任何評分者?quot;德"、"能"、"識"三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
就考核制度本身而言，它要求眾人按照統一標準來(lái)評議被評議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強化，就會(huì )束縛人的個(gè)性、創(chuàng )造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導向。
考核制度的這些缺陷，最終都會(huì )影響到考核結果的客觀(guān)、公正。
顯而易見(jiàn)，對于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來(lái)的一些經(jīng)驗。
1、在"評價(jià)方法"上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)，一般對業(yè)績(jì)的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)只能以定性為主；定量評價(jià)比較客觀(guān)、準確，而定性評價(jià)的主觀(guān)性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的"田徑標準"和"體操標準"的差別一樣。為了解決評價(jià)的客觀(guān)性、準確性問(wèn)題，一方面應當在對"業(yè)績(jì)"和"素質(zhì)"二者的考量中，側重于比較能夠客觀(guān)、準確評價(jià)的"業(yè)績(jì)考核"；另一方面要采用數學(xué)工具來(lái)實(shí)現"模態(tài)轉換"，即在"素質(zhì)"考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀(guān)、準確性。
2、考績(jì)與考評必須先分后合。業(yè)績(jì)是短線(xiàn)考察項目，素質(zhì)是長(cháng)線(xiàn)考察項目，應該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jì)，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jì)評價(jià)中一定程度地克服評分者年終籠統憑印象評分所造成的主觀(guān)性。
3、增加考績(jì)分在全年考核分中所占比重。月考績(jì)分立足于業(yè)績(jì)，年終考評分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀(guān)，后者較主觀(guān)。因此考績(jì)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀(guān)成分。
4、定性的評價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(cháng)補短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái)，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過(guò)寬；間接上級的考評，比較客觀(guān)公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級的評分，雖說(shuō)比較準確，但一般也有過(guò)寬的弊��；同級和協(xié)作部門(mén)的考評，會(huì )造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴；外聘權威評價(jià)部門(mén)的考評，不言而喻，客觀(guān)公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì )有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀(guān)、公正和準確，就筇宀儔熱??篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢?創(chuàng )蚍忠謊??
5、工作中較少發(fā)生了關(guān)系的部門(mén)之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門(mén)之間互評時(shí)，要針對"關(guān)鍵接口指標"進(jìn)行評議，而不搞泛泛之評；工作上無(wú)接觸的部門(mén)不參加對公司領(lǐng)導的評議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明"不了解"，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴謹性和客觀(guān)性。
6、建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有標準可循。同時(shí)盡量使評分標準變得易于把握。前面說(shuō)過(guò)，評分中的主觀(guān)性有客觀(guān)原因，即評分標準難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績(jì)質(zhì)量評判。設計中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。
7、提高評議人員素質(zhì)。這里就包括了對各部門(mén)主管、公司領(lǐng)導乃至全體參與評議人員在品德、能力和見(jiàn)識方面的要求，在培訓、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來(lái)很費功夫，而且難以見(jiàn)效，但仍是不得不認真去做的事。其中有兩個(gè)問(wèn)題要特別注意：
一是考核時(shí)的要求應符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。
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