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淺談模糊數學(xué)在員工績(jì)效評估中的應用
【摘要】 文章主要介紹了模糊數學(xué)綜合評價(jià)方法在企業(yè)員工績(jì)效評估中的應用。在算例中，首先設計出員工的績(jì)效考評指標體系，然后建立模糊綜合評價(jià)模型，最后運用該模型對員工績(jì)效進(jìn)行了科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)。模糊數學(xué)理論為員工績(jì)效評估提供了一種可量化的方法�！ 娟P(guān)鍵詞】 績(jì)效評估 模糊數學(xué) 隸屬度一、績(jì)效評估的概念及常用方法
績(jì)效評估，又稱(chēng)績(jì)效考評、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效考核，就是收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過(guò)程。這是一個(gè)包括觀(guān)察、評價(jià)和反饋的完整的過(guò)程。在此過(guò)程中，首先觀(guān)察員工在某個(gè)階段內與工作有關(guān)的工作情況，然后對其工作行為與結果做出評價(jià)鑒定，在交流過(guò)程中對員工優(yōu)秀的行為與成績(jì)予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進(jìn)的措施，以完成下一期的目標，實(shí)現員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。在企業(yè)和非營(yíng)利組織的管理中，績(jì)效考核作為評價(jià)每一個(gè)員工工作結果及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著(zhù)績(jì)效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績(jì)效考核水平，他們都在設法比較合理地衡量著(zhù)各個(gè)員工的績(jì)效。由于組織是由其廣大員工運行的，因此為每一個(gè)員工的績(jì)效進(jìn)行合理的評價(jià)，據此激勵、表?yè)P先進(jìn)，鞭策后進(jìn)是非常必要的。在人力資源管理已經(jīng)得到越來(lái)越廣泛重視的今天，績(jì)效考評也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)核心的職能。
在績(jì)效考評過(guò)程中，對信息的處理方式大致可以分為兩類(lèi)，定量考評和定性考評。
定量考評是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要信息來(lái)源，建立績(jì)效考評數學(xué)模型，以數學(xué)手段求得考核結果，并以數量的形式表示出來(lái)。常用方法有：關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表法、等級鑒定法、行為錨定法等。
定性考評也稱(chēng)為專(zhuān)家考評，它是由考評主體對系統的輸出做出主觀(guān)的分析，直接給考核對象進(jìn)行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用方法有：評語(yǔ)法、排序法等。
定量考評雖然具有客觀(guān)性和可靠性強的優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際考評中，有許多對績(jì)效有重要影響的因素指標是模糊的，難以量化的，比如對于員工的品德、態(tài)度的評價(jià)，就是無(wú)法做出準確定量的描述的。而定性考評的缺點(diǎn)又是顯而易見(jiàn)的：考評結果容易受考評主體主觀(guān)意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀(guān)性和準確性在很大程度上取決于考核主體的個(gè)人素質(zhì)，考核結果的穩定性不夠，容易造成人為的不公平。怎樣才能結合兩種考評方式的優(yōu)點(diǎn)呢？模糊數學(xué)的發(fā)展和應用為我們提供了減少定性考核主觀(guān)性的一種方法。
二、模糊數學(xué)評價(jià)方法的理論基礎
1、模糊理論（Fuzzy Theory）
模糊理論是由美國加里福尼亞大學(xué)教授查德（L.A.Zadeh）于1965年創(chuàng )建的，它是用數學(xué)方法來(lái)研究和處理具有“模糊性”現象的數學(xué)，故通常稱(chēng)為模糊數學(xué)。模糊評價(jià)的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評價(jià)時(shí)很難將其歸于某個(gè)類(lèi)別，于是先對單個(gè)因素進(jìn)行評價(jià)，然后再對所有因素進(jìn)行綜合模糊評價(jià)，防止遺漏任何統計信息和信息的中途損失，這有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價(jià)帶來(lái)的對客觀(guān)真實(shí)的偏離。模糊綜合評價(jià)的步驟為：
首先，確定模糊評價(jià)指標集U={u1，u2，……，um}；
然后，確定指標等級的評價(jià)集，V={v1，v2，……，vn}；
定出每個(gè)因素對于各評價(jià)等級的隸屬度。定性指標的隸屬度用模糊統計的方法求得。模糊統計是請參與評價(jià)的各位評價(jià)小組成員，按劃定的評價(jià)集V，給指標U確定等級，然后，依此統計各指標評價(jià)等級的頻數mij，然后用下式求得隸屬度rij:rij= ，并由此得出因素評價(jià)矩陣R=（rij）（i=1，2，……，m；j=1，2，……，n）；
首先確定各因素的權重，A=[a1 a2 … am]；由評判組確定一因素對評價(jià)的影響相對于其他因素的重要程度；
然后作模糊變換，綜合評判。B=A×R[b1 b2 … bn]根據計算結果，可按最大隸屬度原則做出具體的評判。
2、評價(jià)原則
�。�1）最大隸屬度原則。在評價(jià)時(shí)，采用最大隸屬度原則，即bk=max[b1 b2 … bn]時(shí)則認為項目的綜合評價(jià)等級為第k級。
�。�2）最大隸屬度原則失效時(shí)的評價(jià)方法。當出現bi和bk（k=i±1）比較接近或?姿=?燮0.7時(shí)（其中，bi為和bk最接近的值），最大隸屬度原則便失效，則在評價(jià)時(shí)，令?啄=，
當i=k-1時(shí)，被評價(jià)對象為第（i ?啄）級；當i=k 1時(shí)，被評價(jià)對象為第（k-?啄 1）級
三、算例
下面將以某公司中技術(shù)管理人員績(jì)效評估為例，詳細說(shuō)明基于模糊數學(xué)的綜合分析績(jì)效評價(jià)方法。
1、建立評價(jià)指標體系，從而確定模糊評價(jià)指標集
如表1所示，在員工績(jì)效評價(jià)中，選擇出影響績(jì)效的模糊評價(jià)指標構成指標集。如本例中建立了一個(gè)二層評價(jià)指標體系，首先，對員工績(jì)效的評價(jià)將從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考察，這三方面就構成了在第一層中的三個(gè)指標{u1 u2 u3}，而每個(gè)指標又可繼續向下分解為更細致的指標，這些指標就構成了第二指標層。
2、可以這樣來(lái)定義指標等級的評價(jià)集
V=｛優(yōu)，良，中，差｝，評價(jià)集可以視具體情況確定。
3、向績(jì)效評價(jià)委員會(huì )的10位成員發(fā)放某員工績(jì)效考評表
對該員工工作績(jì)效的三大方面進(jìn)行考核（見(jiàn)表2）�？荚u結果的統計方法如下，對于每一項指標在每一等級上進(jìn)行統計即得隸屬度，如：有三位評委評語(yǔ)為優(yōu)秀，則該指標在優(yōu)秀級別上的隸屬度為30％；同理，其他三個(gè)等級的隸屬度為：4人合40％的良好，1人合10％的中等，0人合0％的較差，該員工績(jì)效評價(jià)隸屬度計算如2表所示。
由以上數據可得該員工第二指標層各指標的模糊評判矩陣分別為：
4、確定各層各指標權重
確定權重常用的方法有，層次分析法，德?tīng)柗品�，調查表法等。本文中的權重由考評小組成員投票得出，權
重分布詳見(jiàn)表2。
通過(guò)統計分析，第一指標層各指標權重向量為A=[0.2 0.4 0.4]
同理，第二指標層各指標權重向量為A1=[0.4 0.3 0.1 0.2]；A2=[0.4 0.2 0.2 0.2]；A3=[0.2 0.3 0.3 0.2]
5、員工績(jì)效水平值的計算
由式可以計算，第二層指標的綜合評價(jià)判斷矩陣B1、B2、B3分別為：
則可以計算，第一層指標的層次總評值為：
計算結果顯示：該員工績(jì)效水平屬于“優(yōu)”等級的隸屬度為41.2%，屬于“良”等級的隸屬度為53.8%，屬于“中”等級的隸屬度為5%，屬于“差”等級的隸屬度為0%，即該員工績(jì)效為“優(yōu)”或“良”的可能性均較大。
6、評價(jià)結論
對計算出的層次總評值采用最大隸屬度原則進(jìn)行判斷：
則該員工的績(jì)效評價(jià)等級為：（i ?啄）=1.566級，該結果表明該員工的績(jì)效評價(jià)結果介于第一級“優(yōu)”和第二級“良”之間，但更接近與第二級“良”，這一評價(jià)結果是符合客觀(guān)實(shí)際的。
盡管上述模型給員工的績(jì)效評估帶來(lái)了很大方便，但它也不是完美無(wú)缺的，特別是不能認為用該模型進(jìn)行的測評絲毫沒(méi)有主觀(guān)因素。事實(shí)上，在模糊測評里同樣含有主觀(guān)成分，例如權數的確定就是主觀(guān)的，不過(guò)這里的權數是由集體確定的，它與由一個(gè)人決定的主觀(guān)評價(jià)有著(zhù)本質(zhì)的不同，因此，可以認為基于模糊理論的員工績(jì)效評估模型是主觀(guān)與客觀(guān)的統一物。也就是說(shuō)，模糊測評模型雖然沒(méi)有從根本上排除主觀(guān)因素的影響，但是它對主觀(guān)因素進(jìn)行了控制。
【參考文獻】
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