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企業(yè)技能型人才短缺成因與解決路徑探析
［摘 要］ 我國加入WTO后，人才，尤其是技能型人才的重要作用再次被提到一個(gè)新的高度，相應的人才爭奪戰也隨之加劇。在此形勢下，民營(yíng)企業(yè)也出現了技能型人才大量流失的現象，如何吸引并留住技能型人才成為民營(yíng)企業(yè)面臨的一大難題，對此，本文首先分析了企業(yè)技能型人才現狀，剖析了技能型人才流失的原因，并在此基礎上提出了相應的治理對策�！ 。坳P(guān)鍵詞］ 民營(yíng)企業(yè)；技能人才；企業(yè)文化；激勵機制一、問(wèn)題的提出
改革開(kāi)放以來(lái)，我國民營(yíng)經(jīng)濟得到了很大發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中已占到舉足輕重的地位，并為我國經(jīng)濟建設做出了重要貢獻。但是，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，特別是在我國加入WTO后，民營(yíng)企業(yè)面對的市場(chǎng)競爭也越來(lái)越激烈�，F代企業(yè)除在市場(chǎng)、資源等方面的競爭外，越來(lái)越重視人才的競爭，包括技能型人才的競爭，企業(yè)千方百計地去爭奪對企業(yè)至關(guān)重要的人才，特別是技能型人才。我國民營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)人才大戰中與跨國公司相比，明顯處于下風(fēng)，而且在國有企業(yè)面前也漸漸失去了優(yōu)勢。但隨著(zhù)經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，民營(yíng)企業(yè)也越來(lái)越意識到人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本，因此，如何解決技能型人才的流失問(wèn)題是民營(yíng)企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。
二、技能型人才概述
1. 技能型人才的含義
一般來(lái)說(shuō)，具有一定理論知識，又能解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的就可以認為是技能型人才。在技能型人才中，又以高技能型人才最為關(guān)鍵。高技能型人才是指熟練掌握專(zhuān)門(mén)知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題，具有技師和高級技師及相應職級的人員。高技能人才是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新和實(shí)現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是技術(shù)創(chuàng )新的實(shí)踐者和推動(dòng)者，是企業(yè)的核心和關(guān)鍵人才，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展甚至生死。
2. 技能型人才的分類(lèi)
從社會(huì )分工來(lái)看，人才大致可分為：工程型、技術(shù)型和技能型。從人才的結構來(lái)看，以運用型人才為大多數，而在運用型人才中，又以操作技能型人才為主。操作技能型人才就是我們通常所稱(chēng)的技術(shù)工人，技術(shù)工人永遠是企業(yè)的主體，任何高、精、尖的技術(shù)設計，不經(jīng)過(guò)直接的生產(chǎn)和操作是不能形成產(chǎn)品的。尤其是在高難度生產(chǎn)加工、復雜設備的調整維修、工藝難題的分析解決以及事故隱患的正確排除等方面，高技能技術(shù)人才的作用是工程技術(shù)人員、管理人員所不能代替的。
高技能人才除了熟練掌握生產(chǎn)一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技能外，而且能在關(guān)鍵環(huán)節發(fā)揮作用，能夠解決實(shí)際操作難題。目前高技能型人才主要有3類(lèi)：技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型。而這些人才目前主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位上。
三、技能型人才短缺成因分析
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)機制在人才資源配置過(guò)程中的作用日益增強。在整個(gè)社會(huì )人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽，這已成為民營(yíng)企業(yè)家面臨的最為棘手的問(wèn)題。很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)現他們有了先進(jìn)的設備，卻找不到人會(huì )操作。人才的流失，特別是技能型人才的流失對民營(yíng)企業(yè)的健康、快速發(fā)展很不利。
民營(yíng)經(jīng)濟作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中已占舉足輕重的地位，特別是在增加地方財政收入、擴大就業(yè)等方面做出了巨大貢獻。但“民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟高達70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長(cháng)的也不過(guò)5年”。而在現代的市場(chǎng)競爭中，技能型人才在企業(yè)的發(fā)展中往往起著(zhù)決定性的作用。技能型人才流動(dòng)率過(guò)高，使民營(yíng)企業(yè)對技能型人才缺少凝聚力、感召力，從而導致技能型人才對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感，形成了惡性循環(huán)。這樣不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性，最終將影響企業(yè)的可持續發(fā)展和競爭力。
四、技能型人才短缺問(wèn)題的解決路徑
民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，加強制度建設，改革治理結構，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能從根本上解決技能型人才流失問(wèn)題。解決方案如圖1所示。
1. 建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)用人機制
現代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權明晰，權責明確。長(cháng)期以來(lái)，大家都認為，我國的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權是明晰的，從而導致了許多人沒(méi)有認識到民營(yíng)企業(yè)中也存在有產(chǎn)權問(wèn)題。產(chǎn)權明晰的概念不僅意味著(zhù)企業(yè)所有權的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權也意味著(zhù)公司的結構和層次。在眾多民營(yíng)企業(yè)中，所有權和經(jīng)營(yíng)權均為個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的也多為所有權和經(jīng)營(yíng)權高度統一的家族式的管理。因此，“我國民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權上帶有強烈的三緣性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營(yíng)企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素”。民營(yíng)企業(yè)所有權和經(jīng)營(yíng)權是一體的，根本沒(méi)有所謂的公司治理結構。所以民營(yíng)企業(yè)應該在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營(yíng)企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調整，建立和完善現代企業(yè)制度，完善各利益主體之間的制約機制，避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發(fā)生，避免出現更大的效率損失。
2.建立科學(xué)的績(jì)效評估機制與薪酬制度
�。�1） 建立科學(xué)的績(jì)效評估機制。民營(yíng)企業(yè)技能型人才流失的另一個(gè)原因在于民營(yíng)企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績(jì)效評估機制，員工的待遇與對企業(yè)的貢獻不符，從而使員工覺(jué)得不公平。而通過(guò)建立以培養能力為導向，并與員工的工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)注重員工的職業(yè)道德、知識水平和技能水平的新的技能人才評估體系，讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻。
�。�2） 建立科學(xué)的薪酬制度�！霸O計工作報償必須體現企業(yè)與人才的‘雙贏(yíng)’原則，改變企業(yè)與員工僅僅是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系的傳統觀(guān)念，在企業(yè)獲得利潤的同時(shí)，創(chuàng )造一批高收入者”�？茖W(xué)的薪酬制度，能夠讓企業(yè)與員工成為一個(gè)榮辱與共的利益共同體，促使員工進(jìn)行有效勞動(dòng)，使員工的目標與企業(yè)的戰略目標協(xié)調一致。
3. 完善培訓機制
除了績(jì)效評估和薪酬設計問(wèn)題外，還有一個(gè)問(wèn)題就是員工的培訓問(wèn)題�！芭嘤枂T工是一個(gè)公司成熟的標志”，民營(yíng)企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是應給企業(yè)員工提供完整的培訓計劃，并且幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點(diǎn)，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎上，盡量使其所長(cháng)與公司所需一致并努力為他們提供一個(gè)能夠展示才華、實(shí)現人生價(jià)值的大舞臺。只有用好一切有能力的人，培養一切愿意進(jìn)步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。另外還要注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力，并通過(guò)崗位輪換、層層篩選等方式，以期發(fā)現和培養各個(gè)層次的管理人員，提前給予他們晉升機會(huì )，安排合適的工作�！皬闹R角度來(lái)看，現代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用”。培養和提拔有能力、有發(fā)展潛力的員工，會(huì )讓員工們看到為企業(yè)勤奮工作的美好前途，使他們對企業(yè)充滿(mǎn)忠誠，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng )造更多價(jià)值。
4． 實(shí)行人本管理
人本管理的內涵是：對企業(yè)中的人做一個(gè)基本的價(jià)值傾向判定，然后再確定管理途徑和手段，繼而調動(dòng)企業(yè)中人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性去開(kāi)展企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并且在這個(gè)過(guò)程中來(lái)鍛煉人的體力和智力，完善人的意志和品質(zhì)，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，促進(jìn)人的智力提高，實(shí)現人力資源配置優(yōu)化”。人本管理是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，能充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì )做人，做一個(gè)積極的人。
人本管理中的很重要一條就是學(xué)會(huì )尊重人�！白鹬厝瞬�，意味著(zhù)人才不僅是工作伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是平等的”。這樣，企業(yè)主與員工不再是單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是事業(yè)上的工作伙伴。民營(yíng)企業(yè)必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現在企業(yè)運作過(guò)程中，針對不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵他們，幫助他們成長(cháng)，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家做主”的責任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸、共命運的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才，并讓他們自覺(jué)融入企業(yè)文化，使其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)協(xié)調一致。
5. 培育先進(jìn)的企業(yè)文化
“企業(yè)文化是企業(yè)員工在長(cháng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐漸形成的共同價(jià)值觀(guān)、信念、行為準則和行為方式的綜合體現” 。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。塑造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。創(chuàng )建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng)是當今有一定規模的中國民營(yíng)企業(yè)不能不面對的重大課題。民營(yíng)企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個(gè)長(cháng)期的、艱苦的過(guò)程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過(guò)艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。
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