企業(yè)人力資本選擇的路徑探析

內容摘要：人力資本選擇是企業(yè)人力資本管理的首要工作，由于招聘過(guò)程中的逆向選擇、信號傳遞以及對稱(chēng)無(wú)知等現象的存在，影響到企業(yè)人力資本選擇的有效性。為此，企業(yè)應該通過(guò)構建人員信息甄別制度和人員信號傳遞制度來(lái)解決這些問(wèn)題，從而提高人力資本選擇的有效性�！　￡P(guān)鍵詞：人力資本人力資源招聘
　　
　　人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資本是企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的最重要的資本。人力資源并不等于人力資本，只有為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人力資源才能稱(chēng)為人力資本。因此，如何將人力資源轉化為人力資本，是企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)人力資本管理的起點(diǎn)，只有招聘到合適的人員，才能為人力資本管理的其它環(huán)節提供良好的基礎。招聘的實(shí)質(zhì)是尋找到適合企業(yè)的員工并且把他們安排到合適的崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價(jià)值，并且為企業(yè)創(chuàng )造出價(jià)值。由于招聘過(guò)程中各種因素的影響，使得企業(yè)人力資本的選擇常常出現偏差，而最終影響到人力資本作用的發(fā)揮。
　　
　　企業(yè)人力資本選擇的經(jīng)濟學(xué)分析
　　
　�。ㄒ唬┱衅高^(guò)程中的逆向選擇
　　招聘過(guò)程中，常常由于信息不對稱(chēng)帶來(lái)逆向選擇。假設一批能力不同的勞動(dòng)力到企業(yè)應聘。如果信息是對稱(chēng)的，各個(gè)勞動(dòng)力的能力是共同信息，企業(yè)和勞動(dòng)力都會(huì )根據勞動(dòng)力能力的高低提出自己的要求，各種受聘都可以實(shí)現，從而達到均衡。而在現實(shí)社會(huì )中,信息是不對稱(chēng)的，招聘企業(yè)并不知道應聘者的真實(shí)能力。在這種情況下，招聘企業(yè)只能根據應聘者的平均能力來(lái)確定聘用的勞動(dòng)力和給予的工資待遇。但在此工資下，高質(zhì)量的求職者將會(huì )不滿(mǎn)意該勞動(dòng)報酬而退出應聘過(guò)程，只留下低質(zhì)量的求職者。這樣求職者的平均能力就會(huì )下降，招聘企業(yè)了解這一情況以后,便會(huì )降低待遇，結果造成更多較高質(zhì)量的應聘者退出，如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅逐良幣”現象，即低質(zhì)量勞動(dòng)力對高質(zhì)量勞動(dòng)力的驅逐，出現逆向選擇。逆向選擇的結果，一方面是低質(zhì)量勞動(dòng)力獲得了較高待遇，另一方面是招聘企業(yè)承擔了較高招聘成本而無(wú)法獲得高質(zhì)量人員，最終導致風(fēng)險和收益在分擔與分配上的不對稱(chēng)。
　�。ǘ�）招聘過(guò)程中的信號傳遞
　　勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在著(zhù)有關(guān)雇員能力的信息不對稱(chēng)問(wèn)題，雇員知道自己的能力，顧主不知道。為了解決這個(gè)問(wèn)題，許多企業(yè)經(jīng)常會(huì )以文憑來(lái)作為篩選員工最常用的手段，因為他們認為雇員的教育程度可以傳遞有關(guān)雇員能力的信息。那么，文憑是否可以作為一種有效的手段來(lái)篩選員工呢？美國人事經(jīng)濟學(xué)家拉齊爾指出，如果下面列舉的三個(gè)條件成立，對于以文憑作為衡量求職者條件的要求就是合理的。第一，在學(xué)校學(xué)習好的能力與在工作中工作好的能力是緊密聯(lián)系的。這在某些情況下是成立的，在某些情況下也無(wú)法成立。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，高教育程度代表著(zhù)高工作能力，比如醫學(xué)、法學(xué)、機械設計等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作；對于通用的能力，比如語(yǔ)言、寫(xiě)作、體力勞動(dòng)、電腦操作等能力，并不與教育程度密切相關(guān)。第二，如果教育水平較高的員工和教育水平較低的員工之間的工資差別不是很大，那么教育程度上的較小差距將會(huì )標志著(zhù)在能力上的較大差距。只有在此種條件下，文憑才是能夠對基本能力進(jìn)行標識的最恰當的信號。因為如果給予某一文憑足夠高的額外報酬，那些即使能力不高的人也會(huì )因為這個(gè)誘惑去爭取獲得一張文憑。第三，獲得相關(guān)的文憑對于高質(zhì)量的員工來(lái)說(shuō)相對容易，而對于低質(zhì)量的員工來(lái)說(shuō)非常困難。如果獲得一張文憑或資格證書(shū)對大多數人來(lái)說(shuō)，通過(guò)一定的考試輔導和考前強化，或者通過(guò)交納一些費用就可以容易獲得的話(huà)，文憑就很難成為有效的信號。通過(guò)以上的分析來(lái)看，文憑作為篩選員工的信號并非十分有效，文憑只是企業(yè)錄用員工的必要條件，但不能作為它的充分條件。
　�。ㄈ�）招聘過(guò)程中的對稱(chēng)無(wú)知
　　前面分析的兩種現象，通�；�于求職者了解自己能力的高低以及是否適合于企業(yè)，而企業(yè)卻不清楚。但是，在實(shí)際情況中，還有一種更為普遍的現象，那就是求職者自己也不清楚自己的知識、技能以及能力等個(gè)性特征是否符合企業(yè)的要求。這種情況可能源于企業(yè)也會(huì )對求職者封閉自己的信息，也可能源于求職者缺乏對自我的正確認知。人們在求職過(guò)程中，首先就需要自我認知，以分析自己究竟適合于何種類(lèi)型的企業(yè)及工作，正確的自我認知是成功進(jìn)行職業(yè)選擇的前提和基礎。但是，在現實(shí)生活中，人們在對自我進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，只有一部分人能夠無(wú)偏見(jiàn)地認識自己。因為人們的自我知覺(jué)是從自我觀(guān)察、自我體驗、和他人對自己的態(tài)度評價(jià)中獲取信息，進(jìn)而進(jìn)行分析、判斷，而后形成自我意識、自我概念。人們觀(guān)察別人與自己之間是有區別的，雖然觀(guān)察自己信息豐富，但人們對自己的過(guò)去和現狀最為了解，而且人們在認識自我的過(guò)程中可以充分利用內省。但在觀(guān)察自己的過(guò)程中，人們往往會(huì )本能地拒絕那些不利于自己的信息，從而形成對自我的不全面和不客觀(guān)的評價(jià)，使得自我知覺(jué)更加困難和不準確。因此，當個(gè)體進(jìn)行應聘時(shí)，他對自己究竟具有什么樣的個(gè)性特點(diǎn)以及是否適合本企業(yè)，并沒(méi)有充分的認識，這樣就會(huì )出現招聘過(guò)程中的對稱(chēng)無(wú)知。
　　通過(guò)以上的分析可以看到，由于招聘過(guò)程中的逆向選擇、信號傳遞、對稱(chēng)無(wú)知等問(wèn)題的存在，使得企業(yè)人力資本選擇過(guò)程中出現一系列問(wèn)題，為人力資源資本化埋下隱患。因此，如何減少招聘過(guò)程中的這些問(wèn)題就變得非常重要。
　　
　　人力資本企業(yè)科學(xué)選擇的路徑
　　
　　招聘過(guò)程中，解決上述現象的關(guān)鍵是要建立一套健全的人員識別、顯示制度，把引起逆向選擇等問(wèn)題的非對稱(chēng)信息由私人信息轉變?yōu)楣餐�信息，從而減少人力資本選擇中的偏差。
　�。ㄒ唬┤藛T信息甄別制度
　　人員信息甄別制度是企業(yè)提供不同類(lèi)型的合同，使每一類(lèi)型的人員在所有可選擇的合同中選擇一個(gè)適合自己的最優(yōu)合同，從而將不同的人員區分開(kāi)來(lái)。在此基礎上，企業(yè)對每一檔次的應聘者做進(jìn)一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過(guò)濾相關(guān)信息，最終確定聘用人選。
　　傳統的招聘根據應聘者的教育水平、知識水平、技能水平和過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)做出是否聘用的決定。但是通過(guò)前面的分析我們知道，知識豐富、技能較強的人不一定就是績(jì)效優(yōu)秀者。如果聘用人員根據豐富的知識、技能和能力以及深層次的素質(zhì)特征，例如價(jià)值觀(guān)、性格等不符合應聘企業(yè)及崗位的要求，他們仍然難以為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此，企業(yè)必須通過(guò)科學(xué)的方法和手段，深入研究各職位及崗位的要求并向應聘人員傳遞信息，為應聘人員進(jìn)一步選擇提供依據和基礎。
　　隨著(zhù)人力資源管理的發(fā)展和深入，勝任素質(zhì)的研究逐漸引起理論界和實(shí)踐領(lǐng)域的重視，它是人員信息甄別的一種有效方法和手段。勝任素質(zhì)是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征�！眲偃嗡刭|(zhì)最突出的特點(diǎn)在于它關(guān)注的不是一般的知識、技能和能力，而是那些能夠將績(jì)效優(yōu)秀者和績(jì)效一般者區分開(kāi)來(lái)的知識、技能和能力。此外，勝任素質(zhì)不僅關(guān)注知識、技能和能力等特征，更關(guān)注引起高績(jì)效的深層次原因。勝任素質(zhì)包括三個(gè)方面需要考慮的問(wèn)題：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績(jì)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。勝任素質(zhì)可以被描述為在水中飄浮的一座“冰山”�！八�上部分”代表表層的特征，如知識，技能等，它們通常被稱(chēng)作表面勝任素質(zhì)，可以通過(guò)正規的學(xué)校教育或專(zhuān)業(yè)培訓來(lái)獲得；“水下部分”代表深層的勝任特征，如社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等。后者是決定人們的行為及表現的關(guān)鍵因素，它們往往是個(gè)體內因的核心特征，一方面難以確定，另一方面也難以準確測量，此類(lèi)素質(zhì)也是難以在短期內培訓或開(kāi)發(fā)出來(lái)的。因此，企業(yè)在人力資本選擇的過(guò)程中，應該對深層的勝任素質(zhì)加以關(guān)注，因為它們是在短期內無(wú)法培訓和開(kāi)發(fā)出來(lái)，但又對績(jì)效有重要影響的因素。因果關(guān)聯(lián)指勝任素質(zhì)能引起或預測行為和績(jì)效，也就是說(shuō)，只有能夠引發(fā)和預測某崗位的工作績(jì)效和工作行為的特征，才能夠說(shuō)是該職位的勝任素質(zhì)，這些勝任素質(zhì)直接和未來(lái)的工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)，因此，它們會(huì )對未來(lái)有高的預測效度。參照效標即衡量某特征品質(zhì)預測現實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任素質(zhì)定義中最為關(guān)鍵的方面。一個(gè)特征品質(zhì)如果不能預測什么有意義的差異（如工作績(jì)效方面的差異），則不能稱(chēng)之為勝任素質(zhì)。
　傳統的人力資源管理在進(jìn)行工作分析時(shí)，往往采用現場(chǎng)觀(guān)察法或問(wèn)卷調查法，僅僅關(guān)注工作的組成要素。而基于勝任素質(zhì)的工作分析，則研究工作職位上表現優(yōu)異的人，采用與優(yōu)異表現聯(lián)系的特征和行為的等級及結合模式來(lái)定義這一工作職位的職責，并確定該工作職位需要的勝任素質(zhì)。通過(guò)使用該方法制定的標準來(lái)進(jìn)行人力資本選擇，更能做到人——職匹配，使員工發(fā)揮各自的優(yōu)勢，為企業(yè)做出貢獻，促使人力資源更快地轉化為人力資本。此外，勝任素質(zhì)可以將企業(yè)戰略、經(jīng)營(yíng)目標與人員的選聘結合起來(lái)，不僅提高選聘的質(zhì)量，而且提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供恰當和充分的人員基礎。因此，企業(yè)可以根據自己的實(shí)際情況，建立各職位的勝任素質(zhì)要求，提供不同類(lèi)型的合同，使每一類(lèi)型的人員選擇一個(gè)適合自己的最優(yōu)合同。
　�。ǘ�）人員信號傳遞制度
　　人員信號傳遞制度是應聘人員主動(dòng)向企業(yè)傳遞某種信號以顯示自己的實(shí)際信息，如受教育程度、以往職位和工作業(yè)績(jì)、誠信、人際關(guān)系等，設法證明自己的高水平。這時(shí)，企業(yè)應該能夠將自己真正需要的人員識別出來(lái)，并且安排到合適的崗位上，做到人職匹配，人盡其材。目前，企業(yè)可以通過(guò)人員測評來(lái)完成對人員的選拔，幫助企業(yè)選擇到合適的人力資本。
　　人員測評是綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù),通過(guò)嚴密的測評過(guò)程和客觀(guān)的評分標準,對人的知識水平、能力結構、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展潛能等素質(zhì)進(jìn)行綜合測評,為企業(yè)招聘、選拔、培養各類(lèi)人員提供參考依據,同時(shí)也為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢(xún)。人員測評技術(shù)不僅幫助企業(yè)選擇到合適的人員，使他們進(jìn)入企業(yè)后，能夠很快轉化為人力資本，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。同時(shí)，人員測評也是幫助個(gè)體了解與認識自己的手段和方法，使得個(gè)體在選擇工作的過(guò)程中，更能找到適合自己的崗位，解決招聘過(guò)程中的對稱(chēng)無(wú)知。人員測評還是后期人力資本投資能否帶來(lái)收益的前提和基礎。目前，人才測評的手段和方法越來(lái)越豐富，包括心理測量、面試、情景模擬和評價(jià)中心技術(shù)等等，通過(guò)這些科學(xué)的方法，企業(yè)不僅可以了解應聘人員的知識、技能和能力，更能了解到諸如價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、興趣和性格等深層次的勝任素質(zhì)。測評過(guò)程中，每種手段和方法都有其特點(diǎn)，企業(yè)在人力資本的選擇過(guò)程中，應根據應聘的職位和崗位要求來(lái)進(jìn)行恰當的選擇。
　　人力資本的選擇是企業(yè)人力資本管理的首要工作。只有招聘到合適的人力資源，才可能盡快使其轉化為人力資本，才可能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，并且實(shí)現自我的價(jià)值。為此，企業(yè)可以建立人員信息甄別制度和人員信號傳遞制度，解決招聘過(guò)程中的一系列問(wèn)題，提高人力資本選擇的有效性。
　　
　　參考文獻：
　　1.吳三清等.人力資源及其資本化探析.經(jīng)濟體制改革，2003
　　2.愛(ài)德華

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