人力資本、股票期權與企業(yè)剩余索取權探析

長(cháng)期以來(lái)，學(xué)對物質(zhì)資本與人力資本之間關(guān)系的認識都是“資本雇傭勞動(dòng)”。但是，當人力資源作為一種財產(chǎn)所有權發(fā)揮的價(jià)值越來(lái)越大，當眾多�。ú恍枰�像傳統規模經(jīng)濟的生產(chǎn)型企業(yè)那樣占用大量的實(shí)物資本）紛紛出現時(shí)，這個(gè)命題是否仍然成立？人力資本占有企業(yè)所有權是不是一種趨勢？人力資本取得企業(yè)所有權的方式是什么？這些引起了國內外的廣泛爭論。


與此同時(shí)，在學(xué)界，也存在著(zhù)關(guān)于人力資源會(huì )計的廣泛爭論。從表面上看，人力資源會(huì )計的體系近乎完善，但迄今卻仍未在知識密集型的行業(yè)，得到廣泛。問(wèn)題的癥結何在？有些會(huì )計學(xué)者指出，問(wèn)題的關(guān)鍵在于人力資源會(huì )計賴(lài)以構建的基本理論供給不足。所有的人力資源都是人力資本嗎？人力資本是接受激勵還是參與剩余收益的分配？如何在財務(wù)報告中確認和計量人力資本？這些問(wèn)題的回答有賴(lài)于前面的經(jīng)濟學(xué)問(wèn)題的答案。因為人力資源會(huì )計的理論基礎來(lái)源于經(jīng)濟學(xué)理論。


在此，筆者將以經(jīng)濟學(xué)理論為基礎，首先界定人力資本的概念，然后探討人力資本、剩余索取權與股票期權之間存在的內在聯(lián)系。筆者認為，人力資本所有者可以擁有企業(yè)剩余索取權，股票期權是人力資本剩余索取權的實(shí)現方式，藉此實(shí)現對人力資本的激勵與定價(jià)。


一、人力資本概念的界定


事實(shí)上，古典勞動(dòng)價(jià)值理論一直都是側重于對簡(jiǎn)單勞動(dòng)的，認為勞動(dòng)能力是由天賦等外來(lái)因素決定的。舒爾茨將其歸結于勞動(dòng)同質(zhì)性假設，即相同的勞動(dòng)創(chuàng )造相同的價(jià)值。但在人力資本的理論框架內，不同層次的人力資本，所有者的勞動(dòng)是不可能相同的，盡管他們與相同數量的物質(zhì)資本結合，創(chuàng )造價(jià)值也會(huì )不同。同時(shí)，就傳統資本理論而言，它是建立在資本同質(zhì)性假設，即等量資本獲取等量利潤之上的，但這至多是在市場(chǎng)處于完全競爭和完全信息時(shí)的一種理想狀態(tài)。在人力資本概念產(chǎn)生以后，即使兩個(gè)擁有相同的人力資本（這在實(shí)現中幾乎是不可能的），在人力資本價(jià)值的實(shí)現過(guò)程中，即人力資本價(jià)值轉移到新創(chuàng )造的價(jià)值中去的過(guò)程中，兩者也不可能產(chǎn)生相同程度的增值。


因此，對人力資本概念的界定，應從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)，一方面要把人力資本與一般勞動(dòng)力區分開(kāi)來(lái)，打破勞動(dòng)同質(zhì)性假設；另一方面又必須把人力資本與物質(zhì)資本區分開(kāi)來(lái)，打破資本同質(zhì)性假設。


１．人力資本不同于一般勞動(dòng)力。


人力資本的根源在于勞動(dòng)力，但又有別于勞動(dòng)力。只有當勞動(dòng)力的交換或使用給其所有者帶來(lái)超過(guò)勞動(dòng)力投入價(jià)值時(shí)，勞動(dòng)力才是人力資本。顯然，企業(yè)中并非每一個(gè)員工的勞動(dòng)都能帶來(lái)高額的超過(guò)其勞動(dòng)力投入價(jià)值的價(jià)值。人力資本也應該是外生的，即其是人力投資的結果，但人力資本投資具有風(fēng)險性。人力投資風(fēng)險在理論上主要是由體制和生產(chǎn)要素市場(chǎng)上的供求造成的。前者主要是指由于教育體制等方面的原因所造成的“高分低能”的情況，這樣的人力投資，其價(jià)值不僅很低，而且價(jià)值得到實(shí)現的可能性也很小。而后者則是市場(chǎng)經(jīng)濟的本質(zhì)屬性。在市場(chǎng)上，只有一種生產(chǎn)要素的需求遠遠大于供給，并且該要素具有不可替代性時(shí)，其所有者才可能在諸多生產(chǎn)要素所有者的博弈中獲勝，得到大于自身價(jià)值的價(jià)值，從而具有資本的屬性。


具體到人力資本，即只有某種人力投資的結果既具有稀缺性，又具有不可替代性時(shí)，勞動(dòng)力才能轉化為資本，這種人力投資才是真正的資本投資。我們在界定人力資本時(shí)，不能只側重于其是否進(jìn)行了人力投資，進(jìn)行了多少人力投資，同時(shí)也更應該注重投資的有效性，即人力投資風(fēng)險的存在。


通過(guò)以上對人力資本概念的分析和界定，筆者認為，企業(yè)中人力資本的真正擁有者，只能是市場(chǎng)上處于稀缺狀態(tài)且具有不可替代的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理者，市場(chǎng)中的企業(yè)理應是一個(gè)勞動(dòng)力、人力資本和物質(zhì)資本三者的特別合約。


２．人力資本不同于物質(zhì)資本。


非人力資本與其所有者在自然形態(tài)上的可分離性，使得非人力資本一旦被投入企業(yè)，便成為一種抵押品，非人力資本的所有者就難以任意退出企業(yè)，而人力資本與其所有者在自然形態(tài)上的不可分離性，使人力資本所有者可以隨意地退出企業(yè)、逃避風(fēng)險。因此，非人力資本所有者是天生的企業(yè)風(fēng)險的承擔者。


人力資本不同于物質(zhì)資本的另一個(gè)方面還在于人力資本是一種“主動(dòng)性資本”。在經(jīng)濟中，企業(yè)人力資本及其他資本能否獲得回報，以及獲得多少回報，都是由人力資本本身決定的。大量的經(jīng)濟事實(shí)表明，人力資本尤其是企業(yè)家人力資本決定著(zhù)一個(gè)型企業(yè)的命運。因此，不是“消極貨幣”即純粹的企業(yè)物質(zhì)資本的存在，才使企業(yè)的人力資本所有者“有碗飯吃”，而是“積極貨幣”的持有者——企業(yè)的人力資本，保持了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張。


不可否認的是，“資本雇傭勞動(dòng)”只是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間重復博弈的初始均衡狀態(tài)，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的博弈從來(lái)沒(méi)有終止，而且體現為一種連續的重復博弈。當人力資本的形成、培植、開(kāi)發(fā)和利用成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利與否的決定因素之一時(shí)，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在討價(jià)還價(jià)中雙方的力量對比也在變化，兩者之間的不平等性也在逐漸縮小。作為有限理性的經(jīng)濟人，人力資本所有者逐步要求成為和股東、債權人一樣的權益索取者，要求享有企業(yè)的剩余索取權。


二、人力資本可以擁有企業(yè)剩余索取權


１．人力資本產(chǎn)權歸屬的特性決定了其擁有剩余索取權。


由于人力資本天然只能屬于個(gè)人，因此對人力資本使用的監督是很難的或監督的成本是很昂貴的，從而產(chǎn)生人力資本所有者的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”問(wèn)題。而且，人力資本所有者進(jìn)入企業(yè)后，一旦人力資本產(chǎn)權的權利受損，人力資本所有者就會(huì )有比較強烈的動(dòng)機“關(guān)閉”自己的人力資本，從而導致其資產(chǎn)立刻貶值或蕩然無(wú)存。因此，“企業(yè)里的人力資本只能激勵，不能壓榨”�，F代企業(yè)的最優(yōu)產(chǎn)權安排為“人力資本與非人力資本共同擁有企業(yè)剩余索取權”，使剩余索取權與剩余控制權呈現對稱(chēng)性安排，實(shí)現經(jīng)營(yíng)者自己監督自己，達到激勵和約束人力資本所有者的個(gè)人利益和企業(yè)的長(cháng)遠利益一致的結果。


２．人力資本風(fēng)險承擔者的角色為其擁有剩余索取權提供了充分條件。


一方面，人力資本的主動(dòng)性特征使其在事實(shí)上承擔了企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。從表面上看人力資本與其所有者的不可分離性，使其可以完整地退出企業(yè)，從而不承擔企業(yè)風(fēng)險。但實(shí)際上，所謂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的，而非僅僅處在企業(yè)破產(chǎn)這一最后結果中的。物質(zhì)資本雖然能夠在企業(yè)破產(chǎn)時(shí)對企業(yè)債權人做出一定補償，但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，其并不能主動(dòng)制止風(fēng)險的形成和降低風(fēng)險發(fā)生的機率。而在企業(yè)內能夠做到這一點(diǎn)的只能是企業(yè)的人力資本。換句話(huà)說(shuō)，人力資本對風(fēng)險的承受是全過(guò)程的、主動(dòng)的，而物質(zhì)資本對風(fēng)險的承受是事后的、消極的，人力資本才是企業(yè)風(fēng)險的主要承擔者。根據現代經(jīng)濟中關(guān)于價(jià)值分配的“誰(shuí)承擔風(fēng)險誰(shuí)受益”的基本原則，企業(yè)的人力資本所有者擁有企業(yè)剩余索取權是必然的。


另一方面，由于人力資本的專(zhuān)用性，企業(yè)出資者也會(huì )存在機會(huì )主義行為。在資源配置機制中，財務(wù)資本擁有者通過(guò)證券化投資方式獲取收益，一旦感覺(jué)到對某一企業(yè)的投資不能取得預期的回報，或者發(fā)現有更高投資回報的企業(yè)時(shí)，財務(wù)資本擁有者會(huì )毫不猶豫地將其資本轉移到其他企業(yè)。這一過(guò)程既是逐利的過(guò)程，也是規避風(fēng)險的過(guò)程。而人力資本的專(zhuān)用性構成了其所有者退出企業(yè)的障礙。當企業(yè)面臨被并購，收購方以高于市值的價(jià)格并購時(shí)，財務(wù)資本的出資者可能做出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔著(zhù)企業(yè)轉軌或被解雇，其創(chuàng )造價(jià)值不能被及時(shí)承認的風(fēng)險。資本市場(chǎng)能夠使財務(wù)資本實(shí)現低成本轉移，而企業(yè)家僅僅以人力資本的身份實(shí)現對企業(yè)的控制。因此，人力資本享有剩余索取權是無(wú)可厚非的。
三、人力資本擁有剩余索取權的實(shí)現：股票期權制


如何實(shí)現企業(yè)剩余索取權與剩余控制權的對稱(chēng)性安排，進(jìn)而實(shí)現對人力資本所有者的充分激勵和約束呢？筆者認為通過(guò)股票期權制度，人力資本可以實(shí)現企業(yè)剩余索取權，同時(shí)還可對人力資本產(chǎn)權進(jìn)行定價(jià)。


１．股票期權的含義及本質(zhì)。


股票期權從不同的角度可以分為若干種，其內涵是不一樣的。這里，筆者要討論的是企業(yè)給予其核心人才（人力資本所有者）作為激勵的期權，即經(jīng)理人股票期權（ＥＳＯ）。


所謂經(jīng)理人股票期權是指，企業(yè)給予其經(jīng)營(yíng)者在一定期限內按照預先確定的價(jià)格購買(mǎi)本公司一定數量股票的權利，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者取得該股權的代價(jià)與資本市場(chǎng)上該股權的價(jià)格差異，所形成的一種對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報酬的補充。股票價(jià)格是股票內在價(jià)值的外在表現，在有效的資本市場(chǎng)上，二者是一致的，股票價(jià)值是公司未來(lái)收益的貼現，于是經(jīng)理人的個(gè)人利益就與公司未來(lái)建立起一種正相關(guān)的關(guān)系。經(jīng)理人股票期權本質(zhì)上就是讓經(jīng)理人擁有一定的剩余索取權并承擔相應風(fēng)險，進(jìn)而得以激勵經(jīng)理人為企業(yè)剩余最大化而努力行使好剩余控制權。


２．股票期權的作用。


（１）股票期權具有雙重激勵作用。首先是薪酬激勵。實(shí)施股票期權的企業(yè)，如果經(jīng)營(yíng)有成效，其股票價(jià)格就會(huì )上漲。這樣，企業(yè)的核心人才就可以行使股票期權，從中獲得可觀(guān)的收益。其次是所有權激勵。當企業(yè)的核心人才行使股票期權購買(mǎi)了企業(yè)的股票之后，他們就會(huì )以所有者的身份，關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)保值增值，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。因此，經(jīng)理人股票期權是人力資本參與企業(yè)剩余索取權分享的一種重要激勵報酬方式，體現了人力資本在企業(yè)中控制權與索取權相結合的“激勵相容”原則。


（２）股票期權的約束作用。擬行使股票期權的人力資本所有者為了獲得最大利潤，必須高度關(guān)注股價(jià)的潛在收益及公司業(yè)績(jì)，從而致力于企業(yè)運行機制的順利運行。這就相對有效地約束了他們的道德風(fēng)險和機會(huì )主義行為，從而做到了激勵與約束的相對統一。


（３）股票期權的定價(jià)作用。人力資本不能像非人力資本那樣可以在靜態(tài)下以貨幣加以量化，它的價(jià)值只能在人力資本的使用過(guò)程中通過(guò)其績(jì)效的評價(jià)加以確定。而股票期權通過(guò)股價(jià)的波動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)，實(shí)現了人力資本價(jià)值計量的市場(chǎng)化、外部化和客觀(guān)化，有效地解決了人力資本價(jià)值計量的復雜性。在資本市場(chǎng)上，各種各樣復雜的內生力量相互運動(dòng)、博弈和共同作用而自發(fā)生成的股價(jià)信號內在地包含了人力資本的種種特性。人們通過(guò)資本市場(chǎng)上買(mǎi)和賣(mài)來(lái)判斷和決定人力資本的價(jià)值，通過(guò)資本市場(chǎng)上提供的價(jià)格信號來(lái)預期人力資本的價(jià)值，即人們在資本市場(chǎng)上對人力資本“出價(jià)”，并最終形成人力資本價(jià)格。


四、啟示與思考
綜上所述，筆者認為，首先要重視人力資源的基礎，利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源會(huì )計的尋求理論支持。其次，要反思人力資源會(huì )計的現行模式，區分不同類(lèi)型的人力資源，進(jìn)行有區別的確認與計量。然后，要反思傳統會(huì )計模式。傳統的會(huì )計核算體系強調財務(wù)資本的所有者和債權人的核心地位，而忽視人力資源所有者的利益。要把人力資源信息納入財務(wù)報告體系，就必須修正傳統的會(huì )計權益理論。

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