從知識型員工的需求特點(diǎn)看人才的吸納與維持

摘 要：知識致富的資源是知識和信息的生產(chǎn)、儲存、使用和消費，知識和信息成為全球經(jīng)濟的直接資源和內驅動(dòng)力。本文就知識經(jīng)濟時(shí)代知識型員工需求特點(diǎn)出發(fā)，在人才的吸納與維持中應該注意的。

關(guān)鍵詞：人力資本 吸納 維持 群體環(huán)境

　　傳統的西方經(jīng)濟學(xué)認為，生產(chǎn)要素局限于資本、勞動(dòng)力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經(jīng)濟認為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會(huì )產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個(gè)經(jīng)濟發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識已成為獨立的生產(chǎn)要素，以化、數字化、化的形式加入生產(chǎn)過(guò)程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù)，其帶來(lái)的經(jīng)濟收益成倍遞增，極大地推動(dòng)著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展。

一、知識型員工的需求特點(diǎn)

人，是知識的創(chuàng )造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在乃至整個(gè)經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著(zhù)什么特點(diǎn)？加拿大經(jīng)濟學(xué)家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創(chuàng )造財富過(guò)程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來(lái)看，知識型員工的范疇實(shí)際上已經(jīng)被擴大到了大多數的白領(lǐng)員工。應當說(shuō)如今的知識經(jīng)濟時(shí)代，員工的人力資本構成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長(cháng)的原推動(dòng)力。

每一個(gè)人都在同時(shí)進(jìn)行著(zhù)消費和生產(chǎn)，人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個(gè)人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產(chǎn)生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風(fēng)險性。

長(cháng)期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點(diǎn)。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長(cháng)期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時(shí)與物質(zhì)資本一樣面臨著(zhù)風(fēng)險。隨著(zhù)技術(shù)進(jìn)步，這種存在于人身上的資本存量面臨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的不確定性，且由于與其所有著(zhù)無(wú)法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風(fēng)險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質(zhì)資本不同之處在于它不會(huì )在消費中消耗而是在合二為一的生產(chǎn)和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進(jìn)行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風(fēng)險性和較大的遞增性，此類(lèi)員工自我保護意識較強，自主性極大，對環(huán)境的敏感程度要大大超過(guò)一般員工。因此，我們會(huì )發(fā)現知識型員工一般都是個(gè)性張揚、高度自信、自我實(shí)現、自衛自我的企業(yè)核心能力的代表。根據這一特性，企業(yè)應當對知識型員工的需求特點(diǎn)作出分析，并設法滿(mǎn)足這類(lèi)員工的個(gè)性需求，謀求雙方的和諧。

根據知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆的發(fā)現，知識型員工的需求分別是：個(gè)人成長(cháng)(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)和金錢(qián)財富(約占7%)。由此可見(jiàn)，與其他類(lèi)型的員工相比，金錢(qián)對于知識型員工來(lái)說(shuō)并非最重要，他們更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個(gè)人和事業(yè)的成長(cháng)有著(zhù)持續不斷的追求，要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢(qián)刺激為主，而應以其成長(cháng)和成就為主。雖然金錢(qián)并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢(qián)的激勵也萬(wàn)萬(wàn)不行，對于中小企業(yè)的知識型員工來(lái)說(shuō)，薪金仍然是衡量自我價(jià)值的尺度。但是，自從進(jìn)入到知識經(jīng)濟那時(shí)起，物質(zhì)生產(chǎn)的產(chǎn)值就在整個(gè)國民經(jīng)濟中的比重越來(lái)越小，特別是對知識型員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)需求所占其需求的比重就更少了。當然這個(gè)比重的變化是由于總產(chǎn)值的增大，員工的低層次需求得到滿(mǎn)足之后，對精神需求增大而產(chǎn)生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過(guò)大而造成需求特殊性。因此，這類(lèi)員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經(jīng)濟時(shí)代更是知識型人才的時(shí)代。特別是我國加入WTO以來(lái)，國內人才競爭將轉變?yōu)閲�際人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業(yè)應引起高度重視，采取穩定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關(guān)鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業(yè)在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環(huán)節，即通過(guò)合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇�？梢哉J為是人力資源管理中的選拔和錄用�？紤]到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進(jìn)行，減少成本，實(shí)現效益最大化�！熬S持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)應當從合理的薪酬，職業(yè)發(fā)展規劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統等入手，保持企業(yè)人力資本存量在動(dòng)態(tài)上的平衡，形成長(cháng)久的核心競爭力。

因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側重點(diǎn)將放在吸納和維持中應該注意的，對于一般性不做過(guò)多的探討。

1.以長(cháng)期確切規劃為基礎招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類(lèi)員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專(zhuān)業(yè)而非雇主。為了和專(zhuān)業(yè)現狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專(zhuān)業(yè)的投入意味著(zhù)他們很少把工作周定義為每天工作5小時(shí)—8小時(shí)，每周工作五天�！闭�因為如此，知識型員工流動(dòng)性就比較大，而培養這類(lèi)員工往往需要長(cháng)期的過(guò)程，即使其能力足夠，但適應的文化和制度也需要一定的時(shí)間。所以，企業(yè)招募這類(lèi)員工應當做好長(cháng)期、確切的規劃。

招募是雙向選擇的過(guò)程，既是企業(yè)選擇員工，也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過(guò)程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規劃，并且在招募時(shí)要求員工的職業(yè)生涯設計與企業(yè)發(fā)展目標相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進(jìn)行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點(diǎn)，以忠誠度為導向進(jìn)行選拔。

在知識模式中，知識型員工對知識不斷、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標決非僅僅滿(mǎn)足于對現有職務(wù)或現有工作的勝任，其目標是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng )造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時(shí)候就要把握員工的真實(shí)動(dòng)機，通過(guò)各種方法了解員工對企業(yè)的文化認知，員工的職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)信譽(yù)，從各個(gè)側面了解員工的想法，推測員工的真實(shí)目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿(mǎn)足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價(jià)來(lái)源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個(gè)普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來(lái)說(shuō)，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質(zhì)層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實(shí)現，無(wú)疑是企業(yè)留住人才的必要基礎。

4.以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、身份、上級器重、個(gè)人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受程度和職業(yè)需求特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿(mǎn)足人才的尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實(shí)踐中尤其要學(xué)會(huì )對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識型員工創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無(wú)形的吸引。

5.以良好的員工發(fā)展規劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，在各項需求中他們更注重個(gè)人的成長(cháng)。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開(kāi)展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(cháng)，滿(mǎn)足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工，應該將員工的職業(yè)發(fā)展規劃作為知識型員工進(jìn)入公司的首要任務(wù)，與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿(mǎn)意的發(fā)展路線(xiàn)。這樣，知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會(huì )成長(cháng)、進(jìn)步，愿意留在企業(yè)繼續發(fā)展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類(lèi)員工，企業(yè)應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規劃的硬件輔助，另一方面也讓企業(yè)可以有準備地面對人事變動(dòng)，實(shí)現企業(yè)人力資本存量的動(dòng)態(tài)平衡。





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