新員工入職培訓的誤區及改進(jìn)策略

【摘 要】及時(shí)、規范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。但有一部分企業(yè)在新員工入職培訓實(shí)踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡(jiǎn)單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區�，F代企業(yè)可通過(guò)樹(shù)立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過(guò)程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來(lái)提高培訓的效果。
　　【關(guān)鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
　　
　　新員工入職培訓是企業(yè)為新進(jìn)員工所專(zhuān)門(mén)設計并實(shí)施的培訓，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設成功團隊、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢等方面有著(zhù)十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團體融入到另一個(gè)團體的過(guò)程，是員工逐漸熟悉、適應企業(yè)環(huán)境并開(kāi)始初步規劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮才能的過(guò)程。及時(shí)、規范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團的“入模子培訓”，無(wú)不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進(jìn)策略，有著(zhù)重要的實(shí)踐意義。
　　
　　一、新員工入職培訓中存在的誤區
　　
　　德隆商務(wù)咨詢(xún)公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示在我國12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓。而在員工培訓的滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意高達67%。另?yè)�有統計表明，國內有近78%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區。
　　1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
　　主要表現為：（1）很多企業(yè)在培訓的時(shí)間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營(yíng)業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門(mén)開(kāi)始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時(shí)間了再派新員工參加培訓。這種無(wú)序的培訓給培訓部門(mén)帶來(lái)了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數與時(shí)間成本，并且新員工沒(méi)參加培訓既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業(yè)缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業(yè)的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上，主要是領(lǐng)導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
　　2.新員工入職培訓內容簡(jiǎn)單
　　很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時(shí)間，在內容安排上主要是參觀(guān)企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規章制度等培訓內容沒(méi)有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿(mǎn)意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)，只把口號式的觀(guān)念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開(kāi)展各項工作的重要性，也無(wú)法理解這些觀(guān)念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
　　3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
　　很多企業(yè)在新員工入職培訓過(guò)程中，缺乏培訓的互動(dòng)與反饋，沒(méi)有反饋，就不知道將來(lái)培訓工作如何改進(jìn)。另外，大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒(méi)收到預期的回報。
　　
　　二、企業(yè)完善新員工入職培訓的策略
　　
　　松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的�！爆F代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓工作呢？
　　1.樹(shù)立以戰略為導向的培訓理念
　　一個(gè)科學(xué)的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、部門(mén)和企業(yè)的績(jì)效服務(wù)的�；�于以上理念，科學(xué)的培訓發(fā)展體系應該是以績(jì)效為導向、以能力為驅動(dòng)的。首先，培訓的內容應該根據企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實(shí)際工作要求，員工的績(jì)效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀(guān)念轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過(guò)培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jì)效，同時(shí)也增強他們的自信和對工作的滿(mǎn)意度。這時(shí)，員工才會(huì )根據工作的需要，積極主動(dòng)的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學(xué)習�！　�2.加強新員工入職培訓過(guò)程管理
　　首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經(jīng)費和時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。專(zhuān)業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實(shí)踐經(jīng)驗的豐富與否會(huì )影響培訓的效果。國內外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個(gè)方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng )造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓地點(diǎn)方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點(diǎn)供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動(dòng)實(shí)施前對培訓所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓能正常進(jìn)行。
　　3.確定針對性的新員工入職培訓內容
　　新員工入職培訓是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新員工4天的入職培訓中，共設5個(gè)講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團是怎樣創(chuàng )立發(fā)展、現有的規模建制、未來(lái)的發(fā)展目標；規定了作為一個(gè)聯(lián)想人應有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯(lián)想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯(lián)想與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)，在學(xué)員中引起了強烈的共鳴。
　　因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規章制度；（2）員工日�；�本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過(guò)對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門(mén)實(shí)施，必要時(shí)部分內容可以外包培訓。（4）企業(yè)文化的培訓。通過(guò)對新員工企業(yè)文化的培訓，能防止新員工價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓過(guò)程中，企業(yè)應利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。
　　4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
　　新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現場(chǎng)輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用于不同的個(gè)人、不同的問(wèn)題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓，培訓采用課堂授課和實(shí)地練習兩種形式，聯(lián)想公司對于新員工的培訓也采用“多層級”培訓。
　　總的來(lái)說(shuō)，在對新員工進(jìn)行培訓時(shí)，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現場(chǎng)參觀(guān)、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓可以由企業(yè)內部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現身說(shuō)法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對面與集團最高領(lǐng)導溝通的機會(huì )，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責的培訓，部門(mén)負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導人，一般是直線(xiàn)經(jīng)理或部門(mén)資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導。
　　5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
　　培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個(gè)環(huán)節是對培訓效果進(jìn)行評價(jià)。培訓效果的評價(jià)通常包括四個(gè)方面的內容：學(xué)員的反應、學(xué)員的學(xué)習成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、企業(yè)的績(jì)效有沒(méi)有提高。對于新員工整個(gè)培訓效果評價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓者進(jìn)行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價(jià)受訓者的學(xué)習效果和學(xué)習成績(jì)，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓結束后，通過(guò)考核受訓者的工作表現來(lái)評價(jià)培訓的效果。這時(shí)，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
　　
　　參考文獻：
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　　[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開(kāi)發(fā)，2008，（5）：40—41.

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