知識型員工流失風(fēng)險管理

[摘要] 隨著(zhù)知識的到來(lái)，掌握最有價(jià)值的知識資本的知識型員工日益成為提升競爭力的寶貴資源。在人員流動(dòng)日益頻繁的今天，如何降低知識性員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。本文從知識型員工的特點(diǎn)、流失原因以及給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險入手，從風(fēng)險的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識型員工流失風(fēng)險的具體措施。
[關(guān)鍵詞] 知識型員工；流失風(fēng)險；風(fēng)險識別
在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時(shí)代，技術(shù)飛速，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng )新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動(dòng)創(chuàng )造了需求并提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當今人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國加入WTO之后，國內企業(yè)不可避免會(huì )面臨實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業(yè)知識型員工的流失，降低流失風(fēng)險，成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。
一、 知識型員工及其流失原因分析
（一） 知識型員工
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng )造、利用與增值，最終都要靠知識的載體--知識型員工來(lái)實(shí)現。知識型員工在企業(yè)尤其是高企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著(zhù)日益重要的作用。
知識型員工指的是"那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人"。因此，他們與傳統上聽(tīng)從命令或按規定程序進(jìn)行操作的員工不同�？偟膩�(lái)說(shuō)，知識型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專(zhuān)門(mén)的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的意愿，需要經(jīng)常更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權和決定權；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿(mǎn)足其需求，他們可能會(huì )另謀出路。
（二）知識型員工流失的原因
1．知識型員工的個(gè)人因素。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得和培訓機會(huì )，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習新的知識，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現增值。這種個(gè)性特征使知識型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據哈佛企業(yè)管理顧問(wèn)公司的離職原因調查顯示，"想嘗試新工作以培養其他方面的特長(cháng)"被列于眾多原因之首。
2．企業(yè)因素。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專(zhuān)業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng )造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)實(shí)現自身的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿(mǎn)，進(jìn)而造成他們的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長(cháng)遠目標和戰略意圖；（3）缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。
3．社會(huì )環(huán)境因素。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。據美國的一份調查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，它所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過(guò)時(shí)。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動(dòng)。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而知識型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據國際數據公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。
二、 知識型員工流失的風(fēng)險識別
"流水不腐，戶(hù)樞不蠹"，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒(méi)有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業(yè)必然會(huì )因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險。本文中所說(shuō)的知識型員工流失風(fēng)險，指的是知識型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的可能性。流失風(fēng)險識別就是識別其流失可能給企業(yè)帶來(lái)哪些風(fēng)險。
1．掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著(zhù)名的英特爾公司曾經(jīng)歷過(guò)類(lèi)似的一個(gè)教訓。公司創(chuàng )業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開(kāi)創(chuàng )了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。
2．知識型員工的離職可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內會(huì )空缺出來(lái)，這勢必企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補充，面對的必然是死亡。
3．知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿(mǎn)足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時(shí)還要付出贏(yíng)得新客戶(hù)所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來(lái)獲取，而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。
三、 知識型員工流失風(fēng)險管理策略
通過(guò)上述對知識型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險限制在可接受的范圍內，這可以通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)完成。一是避免風(fēng)險事故（這里指知識型員工的流失）發(fā)生或將風(fēng)險事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險的防范措施；二是風(fēng)險事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險的控制措施。
（一）風(fēng)險防范
這是一種旨在減少風(fēng)險事故發(fā)生的概率而采取的一系列預先的積極主動(dòng)的防范措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險事故發(fā)生的可能性。這就需要運用激勵政策，充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng )造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。
1．樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠對知識型員工產(chǎn)生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰略合作伙伴，知識型員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長(cháng)遠利益結合起來(lái)，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿(mǎn)足了知識型員工的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了基礎。
2．營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識共享的化互動(dòng)平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過(guò)這種開(kāi)放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種，有利于對員工流失的防范。
3．為知識型員工提供更多的學(xué)習培訓機會(huì )，建立一整套面向未來(lái)的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習機會(huì )，滿(mǎn)足了知識型員工的學(xué)習發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。
4．幫助知識型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因。由于知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業(yè)內部創(chuàng )建公開(kāi)的內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便知識型員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時(shí)，提供給知識型員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準確地評價(jià)自己的特性和價(jià)值觀(guān)，使他們準確定位，發(fā)現自己"心目中的職業(yè)生涯路徑"。
5．實(shí)施內部流動(dòng)制度。某些知識型員工本身就有較強的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作擴大化，豐富化；或者通過(guò)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會(huì )獲得新的職位，從而滿(mǎn)足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門(mén)主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時(shí)等待下一次機會(huì )，而且不必擔心會(huì )受到原主管的偏見(jiàn)，因為整個(gè)應聘過(guò)程是保密的。事實(shí)證明，內部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數量。
6．招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識型員工。近來(lái)的顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過(guò)程。之后還要通過(guò)告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識型員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。 （二）風(fēng)險控制
風(fēng)險控制是在風(fēng)險事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來(lái)的損失而采取的控制性措施，即當知識性員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識型員工的流失給帶來(lái)的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。
1．加強人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統，將企業(yè)內外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。比如，根據企業(yè)以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數，根據這一情況，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(cháng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資而導致知識型員工的流失。
2．做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì )因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會(huì )只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團，同一產(chǎn)品，不僅國內有研發(fā)小組，在國外也有很多科研機構同時(shí)開(kāi)發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生太大。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃，讓這?quot;替補人員"提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
3．重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開(kāi)發(fā)通過(guò)運用工作團隊來(lái)完成，整個(gè)項目的運作過(guò)程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過(guò)這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個(gè)成員都不可能單獨完成整個(gè)項目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì )因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構成真正威脅。對于某些掌握大量客戶(hù)和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶(hù)和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節和關(guān)鍵權力由公司統一管理。如進(jìn)行客戶(hù)關(guān)系管理（CRM），客戶(hù)的各種信息統一錄入公司數據庫，并對客戶(hù)進(jìn)行后續的服務(wù)和維護。這樣就避免了因某個(gè)知識型員工的流失而造成大量重要客戶(hù)的隨之流失。
4．合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂"競業(yè)禁止"協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規定如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規定相應的補償措施。在這一方面，企業(yè)應十分重視運用已有的《專(zhuān)利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當競爭法》等手段保護自身的合法權益。
5．擔保。這是一種將知識型員工的流失風(fēng)險轉移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來(lái)講，當職業(yè)介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識型員工時(shí)，使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過(guò)程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任 。針對知識型員工的流失風(fēng)險管理來(lái)說(shuō)，比如可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來(lái)的風(fēng)險損失轉移到了保證人，即職業(yè)介紹機構、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點(diǎn)是，在具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權益的若干規定。

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